13
адаптируются примерно 45-47 дней. Главные бухгалтеры проходят адаптацию
в течении 80-85 дней. Специалисты IT- дольше всех проходят адаптацию
около 100 дней.
3. Ассимиляция по-другому называют приспособление, работник уже
приспособился к социальной жизни коллектива, понимает свое место в
команде. В этот период работник сам может определять, какие важные задачи
решать в первую очередь, а какие могут подождать.
В 2022 Head Hunter (сайт по подбору и поиску работы) проводил опрос на
тему «Кто чаще помогает новичку быстрее влиться в новый коллектив и
освоить поставленные задачи» результаты отражены на рисунке 2
Рис.2 – Результаты опроса посетителей сайта Head Hunter
14
Как выяснилось, чаще всего новичкам помогают коллеги - так ответили
больше трети (35,1%) опрошенных. На втором месте оказался вариант "никто" -
29,2% респондентов. Еще 16,4% сообщили, что им помогали "все понемногу". А
вот руководящий состав оказывается очень редко заботится поддержкой своих
подопечных - лишь 14,1% участников опроса ответили, что освоиться на новом
месте им помогал начальник.
Участие в этом процессе кадровых служб, как ни удивительно, отметил
только 1,1% респондентов. Но и подчиненные, как выяснилось, не спешат помочь
новому руководителю в его адаптации - утвердительно на этот вопрос ответили
лишь 1,8% респондентов.
Далее рассмотрим инструменты адаптации показаны на рисунке 3
Рисунок 3 - Инструменты адаптации персонала
15
Возьмем в пример самые популярные инструменты:
Welcome – тренинг или welcome-презентация — это первый этап
адаптации. Организация с помощью презентации подготавливает новичка к
корпоративной жизни компании. Тренинг проводят в первые дни работы в
новой организации, чтобы сделать жизнь новичка более комфортной. На
тренинге объясняют все организационные моменты, и рассказывают про
жизнь компании. Ниже приведены некоторые выводы:
- Повышенная производительность: сотрудник оперативно осваивает
новые обязанности и начинает активно способствовать достижению целей
организации.
- Лучше исполняет трудовые обязательства
- Уменьшается количество увольнений в первые месяцы работы.
- Сплоченность коллектива- способствует созданию сильных командных
связей и улучшению взаимоотношений между сотрудниками.
- Быстрое вливание в новый коллектив: Новый сотрудник легче находит
общий язык с коллегами и быстрее становится частью команды.
Эти результаты не только улучшают общее состояние рабочей среды, но
и способствуют достижению стратегических целей компании.
1. welcome - book – это электронный файл, в котором рассказывается вся
необходимая информация, которая поможет новому сотруднику в дальнейшей
работе. Книга сотрудника — это новый тренд для России, который считается
позитивной инициативой специалистов отдела HR. Книга содержит в себе
информацию о:
- Компании ее деятельности и истории;
- Корпоративной политики;
- Социальной политики (страхование сотрудников, материальная
помощь):
- Ключевых специалистов, которые смогут помочь по разным вопросам.
16
И еще немаловажно, можно включить в электронную книгу (welcome –
book) приветствие от Генерального директора организации, это будет
означать, что руководству организации очень важно, что у них пополняются
ряды профессионалов, а также и молодому специалисту будет приятно
прослушать приветствие от генерального директора.
2. Комплект новичка – это подарочный набор с брендом работодателя.
Набор, показывает молодому специалисту, что компания уделяет внимание
первым рабочим дня новичкам и что бы сгладить серьезную рабочую
обстановку, дарит такие наборы, чтобы порадовать новичка. Комплект
наполняют разным составом, от блокнота с ручкой, до целого комплекта
брендированных вещей, термокружка, сладости, флешка с канцтоварами.
3. Наставничество. На первый взгляд кажется, что в наставничестве нет
ничего сложного, но это далека не так. Наставничество требует большой
отдачи от самого учителя, и является ключевой ролью в адаптации новичка.
4. Адаптация – это план, который составляет, опытный работник, для
выполнения поэтапных заданий новичка, который в свою очередь помогает
ориентироваться самостоятельно в работе, в рабочей документации, понять
какой результат ждут от нового специалиста.
Разобравшись с пониманием что такое адаптация новых сотрудников,
перейдем к зарубежному опыту в области адаптации персонала, чтобы в
дальнейшем, могли понимать возможно ли применять такие методы в своих
организациях.
17
1.2. Мировая и российская практика управления адаптацией
персонала в организациях
Перед тем как разрабатывать рабочую инструкцию по адаптации, которая
будет не просто документом, а именно применяться на практике, и
существенно помогать в работе организации, не помешает изучить
зарубежный опыт стандартизации адаптации в компаниях. Рассмотрим
некоторые примеры методов адаптации.
Вторичное обучение (Secondment) – данный метод направлен на обмен
специалистов между отделами организации, т.е. работник переходит временно
в другое подразделение, чтобы понять работу смежного отдела, набраться
больше практики и навыков, плюс еще в том, что коллектив лучше узнает друг
друга во время таких практик. Заметим, что в сейчас есть организации, в
которых числится более 5000 человек, конечно же работникам порой даже
незгают как выглядят сотрудники других отделом, а такой опыт обмена
сотрудниками будет очень кстати.
Приятель (Buddying) – этот социальный метод основан на предоставлении
обратной и объективной обратной связи. Смысл такого метода в том, что
задачу ставят перед несколькими отделами и ее решить должны коллективно.
Такой метод сближает отделы, работники обмениваются опытом и знаниями,
практически тоже самое что и корпоративное обучение, только в этом случае
работодатель за него платит.
Наставничество – предполагает под собой сопровождение новичка в
течении всего рабочего дня, обсуждение вопросов касаемо работы,
социального характеры, коллектива, т.е. кто какие задачи решает и к кому
можно будет в будущем обратится с конкретным вопросом, когда закончится
период адаптации.
Интересно было описать японский метод адаптации, он значительно
отличается от других стран.
18
Япония. Каждая фирма в Японии имеет свою философию. Упор делается на
искренность, сотрудничество, гармонию. Программа адаптации может
достигать до 2 лет. Программа включает в себя профессиональную
подготовку, цели и принципы организации, а также делается акцент на
истории. Японцы на период работы своей компании могут сотрудника
заселить в общежитие, это характеризует японцев с хорошей стороны.
Руководители компаний стремятся заполучить хорошего специалиста
еще со школы, потому что считают, что молодой специалист еще не испорчен
и будет готов принимать правила повеления которые установлены в
организации, проще говоря, «лепить под свои устои». После того, ка
специалист заканчивает школу, в институте за ним закрепляется наставник,
который является выпускником тоже же учебного заведения. Такое
наставничество проводится до достижения возраста 35 лет. Адаптации в
компании проходит 3 месяца, которая закрепляет за специалистами
корпоративный дух. Как видим, японцы очень тщательно подходят к выбору
специалистов в свою команду.
В Российских компаниях, применяю методы адаптации такие как:
корпоративное обучение, наставничество и погружение. Про метод
наставничества мы уже описывали, а вот про метод «погружение» и
корпоративное обучении опишем подробнее.
Погружение – это введение в должность для быстрого усваивания
информации. Погружение рассчитано на новичков, которые приходят в
команду уже с наработанным опытом, а именно на руководящий состав. В
период погружения ведется наблюдение за руководителем, как он принимает
управленческие решения, делегирует полномочия подчиненным сотрудникам
и находит с ними общий язык.
Отметим, что для молодых специалистов такой метод не совсем
подходит, так как у них не хватает трудового опыта и знаний и если на новичке
испытать такой метод, то возможны неблагоприятные последствия на него.
19
Далее рассмотрим метод - корпоративное обучение специалистов. На
первый взгляд кажется, что это просто треннинг, направленный на обучение
специалистов, но на самом деле, это система, которая включает в себя развитие
профессиональных, коммуникативных навыков и эмоционального
интеллекта. Зачем нужно направлять работников на обучение? Во-первых,
это вложение в прибыль организации, так как работник будет узнавать и
перенимать опыт от профессионалов который в дальнейшем будет применять
на практике, во-вторых, обучение повышает лояльность работников к
работодателю.
Преимущества корпоративного обучения:
- обновление профессиональных навыков и знаний. В каждой сфере
деятельности, постоянно происходят изменения, новые технологии,
программы, методы управления, которые необходимо изучить, что быть «в
ногу со временем»
- лояльность сотрудников. Корпоративное обучение сказывается
благоприятно на психологическом климате внутри коллектива. Сотрудники
сближаются, и у них происходит понимание, что они могут достигнуть цели,
работая в команде. Кроме того, они начинают ценить свое руководство,
которое прилагает для этого не мало усилий.
1.3. Нормативно - правовая база управления адаптацией персонала
В последнее время, социальное взаимодействие двух сторон трудовых
отношений в лице работодателя и его работников, перетерпливают трудности
из-за несовершенства существующих законодательных актов и их частого
изменения.
Работодатели зачастую составляют внутренние локальные акты, не
принимая во внимание законодательные акты или по-своему их
интерпретируют, которые в свою очень ухудшают положение работников.
Это категорически делать нельзя, так как в дальнейшем могут быть проблемы
20
у работодателя. А бывает, что когда-то актуальный внутренний локальный
акт необходимо изменить, так как внесены правки в трудовой кодекс,
работодатель не обновил документ, т.к. не осведомлен изменениями
трудового кодекса, соответственно его в работу брать нельзя, но
работодатель часто об этом забывает, поэтому заканчивается спорами и
конфликтами с работниками. Внутренние локальные акты могут улучшать
положение работников, но никак ухудшать. Рассмотрим самые основные
документы на каких держится вся работа кадровых служб и является
фундаментальной основой для составления внутренних актов.
Трудовой кодекс Российской Федерации и Федеральный закон «О
занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032-1.
Статья 25 Федерального закона «О занятости населения в Российской
Федерации» от 19.04.1991 № 1032-1 «Содействие работодателей в
обеспечении занятости населения» содержит следующие положения,
касающиеся адаптации:
– создание условий для профессиональной подготовки,
переподготовки и повышения квалификации работающих;
– разработка и реализация мероприятий, предусматривающих
сохранение и рациональное использование профессионального потенциала
работников, их социальную защиту, улучшение условий труда и иные льготы
[3].
Статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации «Основные права
и обязанности работодателя» в разделе обязанностей содержит следующие
обоснования адаптации персонала [25]:
– предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым
договором;
– обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие
требованиям охраны и гигиены труда;
21
– обеспечивать работников оборудованием, инструментами,
технической документацией и иными средствами, необходимыми для
исполнения ими трудовых обязанностей;
– обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением
ими трудовых обязанностей.
– Статья 68 Трудового кодекса Российской Федерации «Оформление
на работу» установлено, что: при приеме на работу работодатель обязан
ознакомить работника с действующими в организации правилами
внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными
актами, имеющими отношение к трудовой функции работника,
коллективным договором.
– Статья 70 Трудового кодекса Российской Федерации «Испытание
при приеме на работе» срок испытания при приеме на работу не может
превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их
заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей
филиалов, представительств и иных обособленных структурных
подразделений организаций - шести месяцев, если иное не предусмотрено
федеральным законом.
– Статья 196 Трудового кодекса Российской Федерации «Права и
обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров»
закрепляет решение вопроса о профессиональной подготовке, в которую
входит и введение сотрудника в должность, за работодателем.
– Статья 197 Трудового кодекса Российской Федерации «Право
работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение
квалификации» закрепляет право работников на вышеуказанные
мероприятия.
– Статья 223 Трудового кодекса Российской Федерации «Санитарно-
бытовое» и лечебно-профилактическое обслуживание работников»
закрепляет за работодателем обеспечение санитарно-бытового и лечебно-
профилактического обслуживания работников в соответствии с
22
требованиями охраны труда. В этих целях по установленным нормам
оборудуются санитарно-бытовые помещения, помещения для приема пищи,
помещения для оказания медицинской помощи, комнаты для отдыха в
рабочее время и психологической разгрузки [25].
Рассмотрев основные статьи Трудового кодекса, можно сделать вывод,
что понятие адаптация ни в одной статье ТК РФ не употребляется. Есть
схожее понятие - испытательный срок. Но это не совсем то, что нам нужно,
его можно взять за основу при разработке программы адаптации для
специалистов, но эти понятия конечно же отличаются друг от друга.
Работодатели зачастую подменяют понятие адаптация с испытательным
сроком, такое положение вещей не совсем правильное.
13 февраля 2024 года в Государственную думу был внесен законопроект
об исполнении функций наставничества, соответственно это большой
прорыв в области трудового законодательства.
Закон подразумевает под собой материальное стимулирование
наставника, привлечение наставника для проведений мероприятий для
профессиональной ориентации обучающихся. Конкретный перечень
обязанностей и сроками их исполнения будет устанавливаться работодателем
с письменного согласия самого работника.
Пока трудовое законодательство не ввело понятие адаптация на
государственном уровне, необходимо разрабатывать акт с применением его
основ.
Организации, которые применяют метод адаптации, документы
разрабатывает на свое усмотрение, т.к. стандартах документов нет. Как
пример, такими документами могут быть:
- План введения в должность. Этот документ помогает новичку
структурировать всю работу. В план вносятся рабочие встречи, выполнения
поставленных задач, также в план могут быть внесены посещения в другие
отдела организации, для понимания полной картины о работе компании, что