33
Таблица 7
Карта оценки удовлетворенности работой молодых специалистов
(новичков)
Отметьте, насколько
вас удовлетворяют
перечисленные
аспекты по 5 бальной
шкале
Количество баллов, проставленных респондентами в
количестве 5 человек
1
2
3
4
5
Заработная плата
3
4
3
4
4
Отношения в
коллективе
5
5
5
5
5
Отношения с
руководителем
4
3
3
3
5
Работа
непосредственного
руководителя
1
1
2
2
1
Можно ли вносить
предложения для
улучшения работы
1
1
1
1
1
Отношение
руководящего состава
1
1
2
2
2
Карьерный рост
3
5
5
4
5
Оценка руководителя
вашей работы
4
4
4
4
5
Итого баллов
22
24
25
25
28
После анализа полученных данных можно отметить низкий уровень
удовлетворенности трудом молодых специалистов.
Полученные данные являются яркой демонстрацией того, что
адаптационная система ООО «РТ-Инвест Строй» в критическом состоянии.
Это обусловлено тем, что именно данная категория работников –
новички – не удовлетворены трудом. Можно говорить об отсутствии
эффективной адаптации сотрудников в компании.
34
Среди основных причин, по которым сотрудники уволились в течение
первого полугодия работы, а также в течение испытательного срока, были
выявлены следующие основные причины:
− несовпадение озвученной информации на собеседовании реальным
данным;
− отсутствие должной поддержки со стороны коллег;
− отсутствие необходимой помощи от наставника в виду его большой
загруженности основной деятельностью;
− сложность восприятия образовательных материалов, не
структурированность.
Выявленные проблемы в результате проведенного анализа требуют
формирования мероприятий по улучшению действующей системы адаптации
в организации.
После проведения оценки системы адаптации в ООО «РТ-Инвест Строй,
можно отметить, что за период с 2021-2023 происходит значительное
сокращение работников организации по их собственному желанию в период
срока испытания (адаптации)., данные представлены в таблице – 8
Таблица 8
Данные о движении персонала
Показатели
2021 г.
2022 г.
2023 г.
Среднесписочная численность всего
76
59
44
Принято на работу всего
40
8
16
Уволено с работы всего, из них:
35
44
23
- уволено с работы в период испытательного срока
0
3
7
Коэффициент приема кадров всего
0,52
0,16
0,36
Коэффициент выбытия кадров, всего
0,45
0,74
0,52
Коэффициент текучести кадров
0,45
0,74
0,52
35
Коэффициент текучести кадров выше коэффициента приема кадров, что
говорит о нестабильности трудового коллектива. Высокий уровень текучести
за период 2022-2023 гг. сигнализирует об угрозе стабильности и целостности
организации и связан для нее со значительными затратами.
Динамика коэффициента текучести кадров представлена на рисунке 5.
Рис. 5 - Динамика коэффициента текучести кадров
0,45
0,74
0,52
0
0,1
0,2
0,3
0,4
0,5
0,6
0,7
0,8
2021 г. 2022 г. 2023 г.
36
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОГРАММЫ
АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ ООО «РТ-ИНВЕСТ СТРОЙ»
3.1. Предложения по совершенствованию программы адаптации
персонала в ООО «РТ-Инвест Строй»
В настоящее время руководство любой организации осознает особую
важность адаптации работников, и разработки специальных программ и
методик адаптации для таких работников с учетом всех современных
требований и положительного опыта других организаций.
Правильно выстроенная и четко спланированная целенаправленная
деятельность по адаптации молодых специалистов, является главным
условием достижения экономических целей компании, ее
конкурентоспособности на рынке, возможности для осуществления
модернизации производственной деятельности.
При выборе мероприятий по совершенствованию системы адаптации
различных категорий персонала ООО «РТ-Инвест Строй» необходимо
учитывать различные внутренние особенности и факторы, влияющие на
эффективность системы адаптации персонала на предприятии.
С учетом выявленных проблем в результате оценки системы адаптации в
ООО «РТ-Инвест Строй», необходимо разработать мероприятия по
совершенствованию данной системы и устранению проблем.
Мероприятие 1. Совершенствование механизма наставничества и
создание системы мотивации для наставников с целью формирования
заинтересованности наставника в обучении новичка, создания более
эффективного процесса обучения и быстрой адаптации нового сотрудника.
«Система наставничества» представляет собой целенаправленную
деятельность руководителей и наиболее опытных сотрудников общества по
подготовке работников общества к самостоятельному качественному
выполнению должностных и профессиональных обязанностей. Внедряя
систему наставничества в деятельность общества, необходимо выпустить
37
положение «Система наставничества», в котором будут отражены различные
аспекты наставничества в организации. Нормативный документ, содержащий
поэтапное описание процесса наставничества и четкое закрепление
ответственности за выполнение каждого этапа, - залог успешного внедрения
и функционирования системы наставничества» [11, c. 57].
Для запуска процедуры «наставничества» необходимо сформировать
кадровый резерв из желающих работников стать наставниками. Почему
сделан акцент из «желающих», потому что, если работника в принудительном
порядке будут заставлять выполнять работу которая не подкреплена
документальна, не имеет поощрительной составляющей и она ему
совершенно не интересна, то последствия могут нести под собой конфликт
доходящий до масштабной огласке.
Основные задачи наставника, которые должны быть также закреплены в
нормативном документе, представлены на рисунке 6.
Рис. 6 – Основные задачи наставника
Ментор обязан в ходе адаптации нового сотрудника познакомить его с
рабочим местом, провести подробное обучение по использованию
Основные задачи
наставника
содействие в успешном
овладении наставляемым
профессиональными
навыками, знаниями,
умениями
оказание постоянной и
эффективной помощи
наставляемым в
совершенствовании форм и
методов работы
проведение действенной
работы по воспитанию
наставляемых, повышению
из лояльности и мотивации,
социализации в коллективе
38
программного обеспечения и предоставить сведения о продажах и
существующей продуктовой линейке. Это позволит новичку оперативно
начать свою работу на необходимом уровне.
Компания также должна определить критерии отбора менторов. Ментор
должен соответствовать следующим требованиям:
1. Углубленные знания в своей области и способность эффективно
применять эти знания на практике.
2. Доказанные достижения в своей должности, что обеспечит уважение со
стороны ученика.
3. Отличные коммуникативные навыки и способность к эффективному
взаимодействию с учеником.
4. Стремление и готовность способствовать профессиональному и
личностному развитию ученика.
5. Проявление терпения, эмпатии и умение учитывать индивидуальные
особенности ученика.
6. Способность вдохновлять, мотивировать и поддерживать ученика на
пути к его целям.
7. Соблюдение профессиональной этики, включая конфиденциальность и
уважение.
8. Соблюдение профессиональной этики, включая конфиденциальность и
уважение.
Для мотивации наставников важно предоставить им дополнительные
стимулы за их работу. Одним из способов, может быть, предоставление
дополнительных выплат за наставничество. По завершении испытательного
периода наставник может получить дополнительное вознаграждение в размере
15% от своего оклада. Это позволит не только вознаградить наставников за их
труд, но и показать им признание за их важную роль в компании.
Кроме того, стоит учитывать, что наставники будут иметь преимущество
при рассмотрении заявок на поощрения и повышение на более
39
высокооплачиваемые должности. Это дополнительный стимул для
наставников стремиться к развитию и достижению новых высот в своей
карьере.
Таким образом, предоставление дополнительных выплат и бонусов за
наставничество является важным шагом для мотивации наставников и
повышения их эффективности.
Результаты наставничества, будем оценивать по модели Киркпатрика.
- Отзыв. Разбираем ситуации, что понравилось в обучении, какие
материалы были интересны, усвоилась ли программа, и что можно улучшить.
- Обучение. Наставники создают свою программу обучения новичков, из
программы мы узнаем, что сотрудник усвоил, какя информация давалась
тяжело для понимания, и что будущий наставник будет применять на
практике.
- Поведение. На данном этапе, собираем информацию от новичков,
анализируем поведение наставника. Важно, чтобы наставник помогал влиться
в коллектив и после этого, комплексно подходим к оценке его работы.
- Итоговый результат. Делаем анализ, за какой период новичок прошел
адаптацию, удалось ли достичь определенных целей.
Еще рассмотрит одно предложение по улучшению программы адаптации
новичков.
Welcome - тренинг является важным этапом в программе адаптации
новых сотрудников. Его целью является знакомство с историей компании,
корпоративной культурой и преимуществами работы. Это позволяет ускорить
процесс адаптации и не требует дополнительных ресурсов.
В рамках тренинга новым сотрудникам предоставляется общая
информация о компании, кадровая политика, условия труда и другие важные
аспекты. Приветственный тренинг может включать приветственное слово от
40
генерального директора, виртуальную экскурсию по компании, интервью с
руководством и обсуждение темы с другими новичками.
Этот формат обучения помогает новым сотрудникам быстрее
адаптироваться к рабочей среде и стать частью коллектива. Он не только
способствует лучшему пониманию компании, но и укрепляет ее
корпоративную культуру.
Компетентно организованный welcome-тренинг демонстрирует
способность компании быстро адаптировать новичков и повысить их
лояльность. Формат тренинга может быть разнообразным: от онлайн-квестов
до фильмов о компании. Главное — чтобы мероприятие не казалось
формальностью и соответствовало ценностям компании. Какой эффект
оказывает тренинг на новичка?
- полученные знания о новой компании;
- чувство гордости и принадлежности к коллективу;
- готовность полностью погрузиться в корпоративную жизнь и приступить
к работе с энтузиазмом и вдохновением.
Ниже рассмотрим основные этапы создания велком треннинга.
41
Рис.7 – Основные этапы создания Welcome-тренинга
Обычно в содержание ознакомительного тренинга включают следующие
элементы:
− информация об РТ-Инвест Строй,
− история,
− ключевые достижения,
− стратегия организации,
− преимущества предоставляемых услуг
− структура организации и корпоративная культура,
− ключевые люди
− внутрикорпоративные мероприятия
− дресс-код, нормы поведения,
− система вознаграждений,
− бытовые условия.
Это одним из наиболее эффективных методов адаптации сотрудников,
который проводится с использованием специализированных программ и
технологий.
Определение
целей и задач
Продумать
содержание и
структуру
Проработать
дизайн курса или
презентации в
корпоративном
стиле
Подготовка
контента
Формирование
итогового теста
Загрузка
электронного
курса в базу
данных компании
По мере
необходимости,
актуализация
информации
42
Предложенный метод - хорошая инвестиция в развитие сотрудников
организации и повышение их профессиональных навыков. Тренинг
способствует улучшению коммуникации между коллегами, а также помогает
улучшить мотивацию сотрудников.
Тренинг может проводится как по отдельности с каждым новичком, так и
со всем сразу, так как это тоже в своем роде будет благоприятно влиять на
коммуникации между будущими коллегами. В ходе треннинга, обязательно
рассказывать новичкам, что совершенно у каждого инициативного сотрудника
есть шанс пойти по карьерной лестнице. Рассказывать про опыт коллег,
которые выросли до руководителей и что с них можно брать пример.
3.2. Оценка эффективности предлагаемой программы адаптации
работников
Основные мероприятия по совершенствованию системы адаптации
персонала ООО «РТ-Инвест Строй», предложенные в предыдущем пункте
работы, представлены на рисунке 8.
Рис. 8 – Мероприятия по совершенствованию системы адаптации
персонала ООО «РТ-Инвест Строй»
Мероприятия по совершенствованию
системы адаптации персонала
Совершенствование механизма
наставничества в организации,
создание системы мотивации для
наставника
проведение тренинга в цифровом
Welcome –
формате