4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ ........................................................................................................ 7
1.1. Понятие и принципы аттестации персонала ................................................ 7
1.2. Методы и критерии оценки персонала при аттестации ............................ 19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ООО «ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ СИСТЕМЫ ЗАЩИТНЫХ ПОКРЫТИЙ» 28
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Технологические
системы защитных покрытий» ................................................................................ 28
2.2. Анализ кадрового состава и особенности кадровой работы ООО
«Технологические системы защитных покрытий» ................................................ 34
2.3. Оценка системы аттестации персонала ООО «Технологические системы
защитных покрытий» ............................................................................................... .40
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА АТТЕСТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ООО «ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ СИСТЕМЫ ЗАЩИТНЫХ
ПОКРЫТИЙ ............................................................................................................. 48
3.1. Рекомендации, направленные на совершенствование методов аттестации
персонала ООО «Технологические системы защитных покрытий» .................... 48
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий .... 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................... 61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................ 64
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 – АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ СОТРУДНИКА ООО
«ТСЗП» ...................................................................................................................... 69
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 – Анкета сотрудников ООО «ТСЗП» ................................ 70
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
обусловливается тем, что в современных условиях рыночной экономики
сложившаяся в России ситуация характеризуется возрастанием роли
квалифицированных сотрудников, обеспечивающих успешное развитие
предприятия.
Достижение высокого уровня квалификации возможно не только за счет
обучения, но и за счет постоянного проведения аттестационных мероприятий в
организации. Аттестация персонала производится в соответствии с некоторыми
установленными нормативами, а также достигнутым раннее уровнем, либо с
использованием мнения компетентных экспертов.
На сегодняшний день менеджмент многих компаний в своем запасе имеет
все необходимые методы планирования и организации труда персонала и своей
целью ставит поиск практических методов и механизмов управления
персоналом. В этой связи, аттестация персонала является одним из ключевых
элементов эффективного управления персоналом.
Целью выпускной квалификационной работы является анализ и
разработка рекомендаций по совершенствованию системы аттестации
персонала в современной организации.
В соответствии с поставленной целью были определены следующие
задачи исследования:
рассмотреть теоретические аспекты аттестации персонала в
организации;
провести анализ деятельности и системы аттестации персонала в
ООО «ТСЗП»;
определить проблемы и разработать рекомендации по
совершенствования системы аттестации персонала в ООО «ТСЗП».
Объектом исследования является ООО «ТСЗП».
Предметом – система аттестации персонала в исследуемой организации.
6
Степень научной разработанности темы исследования предполагает
широкий диапазон исследования вопросов развития кадрового менеджмента в
организации, в том числе и в области аттестации персонала организации,
включая труды А.В. Бандурина, Т. Бешорнер, Ш.М. Валитов, А.А. Волин, А.Г.
Поршнева Н.А. Соломатина, Б.А. Чуб, Т.Ю. Базарова, В.Н. Белкина, Н.А.
Белкину О.В. Валиеву, А.В. Данилца, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, Л.М.
Королева, В.М. Маслову, Э.С. Матвееву, В.П. Пугачѐва и т.д.
Практическая значимость работы заключается в возможности
использовать предложенную систему оценки и аттестации персонала в
организации для повышения эффективности работы персонала и, как следствие,
росту финансово-экономических результатов.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения списка использованной литературы.
Во введении отражены актуальность темы исследования, цель и задачи
выпускной квалификационной работы, объект и предмет исследования,
практическая значимость исследования.
Первая глава является теоретической и включает рассмотрение основных
понятий по теме выпускной квалификационной работы, изучение различных
методик, целей, классификаций, принципов и функций.
Вторая глава содержит в себе анализ деятельности исследуемой
организации, анализ состава и структуры персонала организации, а также
анализ системы аттестации персонала.
На основании выявленных во второй главе проблем, третья глава
включает разработку и обоснование рекомендаций по совершенствованию
аттестации персонала в организации.
Заключение содержит в себе основные выводы, полученные в ходе
написания работы.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и принципы аттестации персонала
Сложившаяся в России экономическая ситуация, которая
характеризуется кризисным и посткризисным периодом, вынуждает
большинство компаний сокращать количество персонала и рабочих мест. Ввиду
этого, необходимо серьезно подойти к вопросу целесообразности увольнения
того или иного сотрудника.
В настоящее время в современных организациях в системе управления
персоналом особое место занимает оценка и аттестация персонала. Под
аттестацией понимаются кадровые мероприятия, которые подразумевают под
собой оценку соответствия уровня труда, качества и потенциала личности
требованиям выполняемой деятельности.
Различные ученые по-разному трактуют термин «аттестация». Так,
Кибанов А. Я. под аттестацией персонала понимает «процедуру определения
квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных
качеств работников, качества труда и его результатов и установления их
соответствия занимаемой должности» [24; с. 432].
Сотникова С. И. говорит, что «аттестация персонала – это
целенаправленный процесс соизмерения качественных характеристик
работника (способной, мотивов, свойств) и его деятельности с требованиями
рабочего места, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших
управленческих решений» [38; с. 239].
По мнению Дураковой И. Б., аттестация персонала представляет собой
комплексную диагностику профессиональных и личностных качеств
сотрудников разных уровней, выявление механизмов связи их проблем с
эффективностью деятельности [19; с. 98].
Аттестация персонала, по мнению Верещагиной Л. С., является
процедурой систематической оценки соответствия деятельности работника
8
стандарту выполнения работы на конкретном рабочем месте и должности с
использованием различных методов оценки [15; с. 62].
Таким образом, исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод,
что под аттестацией персонала принято понимать оценку соответствия знаний,
профессиональных умений, навыков работников занимаемой должности.
Как отмечают многие исследователи, ни одно направление кадровой
работы не может обойтись без оценки работников, поскольку процедура
аттестации является базовой для многих технологий работы с кадрами.
Значение аттестации персонала на сегодняшний день растет ввиду внедрения
профессиональных стандартов.
Аттестация персонала занимает особое место в системе управления
организацией. Она является информационной основой принятия целого
комплекса стратегических решений, важным инструментом мониторинга
состояния и перспектив развития предприятия. Аттестации отводится роль
связующего звена в системе стратегического управления организационными
процессами. Ее стандарты органично встраиваются в систему стратегического
планирования организации, а результаты служат информационной базой
системы контроля. Именно на ее основе руководство предприятия получает
персонифицированную информацию о ходе запланированных процессов,
разрабатывает меры по проведению необходимых корректировок, определяет
ресурсный потенциал преобразований.
Процесс аттестации персонала следует рассматривать как составной
элемент системы контроля организации. Оценка трудовой деятельности
персонала представляет собой процесс определения вклада работника или
группы в достижение целей организации, обеспечивающий получение
информации для принятия решений и проведения корректировок в направлении
оптимизации функционирования трудового коллектива.
При этом аттестация персонала представляет собой комплексную оценку:
слабых и сильных сторон различных аспектов деятельности
работников, в том числе по накопленным знаниям, профессиональным
9
умениям, опыту, личностным характеристикам, который имеют влияние на
достижение целей работников и организации в целом;
степени соответствия персонала требования конкретного рабочего
места и занимаемой должности, пренебрегая при этом официальных данных,
содержащихся в документах о квалификации и опыте;
эффективности и результативности деятельности, включая оценку
вклада каждого сотрудника в достижение стратегических целей организации.
Опыт успешных компаний показывает, что аттестация персонала – это
необходимый инструмент управления одним из важнейших ресурсов –
персоналом – от точки вхождения в фирму до выхода из компании. В
зависимости от того, насколько правильно и эффективно проведена оценка
соответствия, зависят дальнейшие показатели деятельности кадров и,
соответственно, показатели деятельности организации в целом.
При аттестации должны оцениваться объективные результаты
профессионального труда специалиста, соответствие результата его труда
нормам и стандартам, проявляющиеся в мастерстве, а также оригинальность,
нестандартность результата его труда, проявляющегося в творчестве. Такой
взгляд предполагает системно-целостный подход при рассмотрении уровня
профессионализма сотрудника в процессе его аттестации.
Основными целями проведения аттестации персонала в организации
являются:
правильный подбор и расстановка кадров;
установление соответствующих размеров оплаты труда и
стимулирование деятельности работников;
способы и целесообразность применения материальных и
нематериальных методов мотивации;
необходимость и направления переподготовки и повышения
квалификации персонала.
10
Помимо общей цели аттестации, существуют также и частные, влияющие
непосредственно на различные сферы деятельности организации. Частные цели
аттестации персонала представим в виде таблицы 1 [25; с. 220].
Таблица 1
Частные цели аттестации персонала
Наименование целей
Характеристика целей
1. Административные
повышение;
перевод;
понижение;
прекращение
трудового договора.
Заполнение вакансий работниками, проявившими
свои способности; удовлетворение стремления к
успеху.
Расширение опыта работника.
Происходит в случаях, когда руководство
организации считает, что прекращение трудового
договора с работником нецелесообразно ввиду его
опыта и заслуг в прошлом.
Сокращение штатов
2. Информационные
Информирование работника об относительном
уровне его квалификации, качестве и результатах
труда.
Информирование о качественном составе персонала
организации, степени загрузки работников и
использовании их по специальности,
совершенствовании стиля и методов управления
персоналом организации.
3. Мотивационные
Вознаграждение работников увеличением зарплаты,
повышением в должности, объявлением
благодарности.
Изыскание резервов роста производительности
труда.
Создание заинтересованности работников в
результатах своего труда и всей организации.
Использование экономических стимулов и
социальных гарантий.
Создание условий для более динамичного и
всестороннего развития личности.
Таким образом, аттестация персонала является юридической основой для
продвижения сотрудников по карьерной лестнице, определения размеров
оплаты труда, основания для увольнения и понижения в должности. В общем
виде аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала,
определение степени загрузки работников и использования его по
специальности, совершенствования стиля и методов управления персоналом.
11
Помимо частных целей, аттестация также решает частные задачи, где
заинтересованными сторонами выступают работник, руководитель и отдел
управления персоналом или кадровая служба:
при проведении аттестации каждому из сотрудников
предоставляется возможность получить достоверные сведения об
эффективности своей деятельности, о возможных путях роста этих показателей,
удовлетворить свои профессиональные ожидания, оценить свое положение в
организации;
руководитель при аттестации персонала может оценить потенциал
конкретного сотрудника, его конкурентоспособность на внутреннем и внешнем
рынках, определить проблемы в данной сфере и причины несоответствия в
случае его выявления;
отдел управления персоналом в организации обеспечивает
последовательный, организованный подход к измерению корпоративной
конкурентоспособности персонала и разработке программ по ее повышению с
учетом стратегии развития организации.
Проведение аттестации персонала предполагает выделение субъекта,
объекта и предмета аттестации. Так, в качестве субъекта аттестации выступает
лицо или группа лиц, которые имеют право на проведение оценки работников.
В современной организации субъектом может быть руководитель, начальник
отдела кадров, специальные комиссии и комитеты, внешние консультанты.
Выбор субъекта аттестации персонала зависит от цели ее проведения: в случае
массовой оценки отбор и формирование субъекта проводится по специально
организованной процедуре; в случае оценки поискового характера эксперты
могут назначаться руководством организации с учетом необходимых
профессиональных качеств для проведения экспертизы и характера
непосредственных служебных контактов с оцениваемыми работниками.
Объект аттестации – это работник или трудовой коллектив, попадающий
под оценку соответствия занимаемой должности. В случае периодической
системной аттестации определение списка оцениваемых происходит согласно
12
графику оценки; в случае поиска сотрудников с лидерскими качествами для
определения списка сотрудников, подлежащих оценке, предшествует
специальная работа по их отбору.
Предмет оценки персонала – это те конкретные качества человека и его
трудового поведения, показатели результатов труда, которые подлежат оценке.
Предмет аттестации может быть, как частичным, когда оценка направлена на
отдельные качества, так и комплексным, когда оценке подвергается набор
профессиональных свойств сотрудника.
Аттестация персонала организации содержит ряд признаков, среди
которых:
аттестационный процесс не должен идти в противовес нормам
трудового законодательства;
в качестве субъектов аттестации выступают сотрудники
определенной должности или категории, которые указаны в нормативно-
правовых актах об аттестации или в локальных документах организации;
периодичность аттестации, то есть аттестация – это не разовая
процедура; она проводится один раз в три года или пять лет;
по результатам аттестации могут наступить определенные правовые
последствия для аттестуемого сотрудника;
проведение аттестации возможно только в специальной
организационно-правовой форме.
В качестве исходных данных для проведения оценки персонала могут
выступать:
нормативные документы;
личные дела сотрудников;
описание должностей, должностные инструкции;
модели компетенций;
идеальные профили должностей и др.
Помимо этого, процедура аттестации основывается на определенных
принципах, представленных в таблице 2.
13
Таблица 2
Принципы проведения процедуры аттестации персонала
Принципы
Характеристика
Объективность
Независимость результатов проведения аттестации от
мнения конкретного субъекта или отдельного суждения
Доступность
Простота процедуры оценки и понятность всеми
аттестуемыми
Гласность
С особенностями, методами и способами проведения
аттестации должен быть ознакомлен широкий круг
работников
Результативность
Описание качественных и количественных результатов по
проведению аттестации и принятие соответствующих мер
Таким образом, процедура проведения аттестации персонала должна
проводится независимым субъектом, иметь комплексный характер,
качественные и количественные результаты и быть понятной для всех
аттестуемых работников организации.
По мнению Асалиева А. М., помимо принципов, представленных в
Таблице 2, важную роль играет принцип демократичности, который достигается
при следующих условиях: [5; с. 14]
технология оценки применяется ко всему персоналу, а не к
отдельным категориям работников и тем более конкретным лицам;
руководители и сотрудники выступают в рои как оцениваемых, так и
оценщиков;
проведение процедуры аттестации регламентировано
установленными правилами;
аттестация проводится на соответствие определенным нормам и
стандартам, которые сообщаются работникам не к моменту осуществления
оценочных мероприятия, а заранее;
выбранные методы проведения аттестации должны быть
сопоставлены и согласованы с задачами аттестации персонала;
формирование специфических критериев, показателей оценки для
каждой категории персонала или квалификационно-должностной группы.