54
выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному
развитию и освоению новых профессий и навыков. В – четвертых,
нетрадиционные методы оценки легко и точно адаптируются к условиям
каждой конкретной организации, на каждом этапе ее развития в соответствии со
стоящими перед этой организацией в настоящий момент целей.
Пожалуй, единственным методом, который может претендовать на
универсальность и комплексность, является метод оценочных центров или
«Assessment center».
Недостатки нетрадиционных методов: метод Assessment center может
потребовать больших затрат времени и ресурсов. Также желательно
привлечение экспертов, консультантов, игротехников со стороны – что может
быть связано с риском утечки информации, это может представлять угрозу для
компании.
Что касается выбора субъекта оценки, т.е. выбора тех лиц, кто будет
организовывать и проводить оценочные мероприятия, то он будет зависеть от
окончательного решения по использованию того или иного метода. В основном
речь идет о необходимости / ненужности привлечения экспертов со стороны,
т.к. внутри любой организации любой сотрудник так или иначе оценивает своих
работников (необязательно в строго формализованном виде). Качества же
сотрудников, которые необходимо оценить определяются целями данной
конкретной оценочной процедуры в конкретной организации на конкретном
этапе ее развития.
Этап 4. Окончательный выбор.
Прежде чем принять окончательное решение по выбору того или иного
метода, руководство компании должно определить, что оно хочет получить в
результате аттестации, с какой целью она проводится. В данном случае
руководство компании ООО «ТСЗП» ставит задачу – проведение регулярной
ежегодной аттестации персонала при стабильном развитии организации.
Соответственно, в ходе оценочных мероприятий при аттестации
персонала необходимо будет выяснить потенциал тех или иных сотрудников
55
(т.к. количественные и качественные достижения их работы уже оцениваются и
находят свое выражение в доходах всей компании и качестве обслуживания
клиентов), их способность к дальнейшему развитию и совершенствованию, их
способности и желанию предлагать и воплощать в жизнь новые идеи, т.к.
именно от этих качеств в современных динамично меняющихся условиях рынка
зависит эффективность, успешность деятельности любой коммерческой
организации. Для оценки этих качеств для сотрудников компании ООО «ТСЗП»
считаю наиболее приемлемым и эффективным такой метод оценки, как
Assessment Center.
Преимущества метода Центр оценки в оценке персонала по сравнению с
другими методами оценки на основе проведенного анализа литературных
источников, изучения мнений специалистов, практики применения данного
метода, можно выделить следующие:
– можно избежать эмоциональной напряженности, негативных эмоций,
обычно связанных с оценкой;
– Assessment Center, как уже говорилось выше, может заменить собой
другие методы оценки – например, метод «360 градусов» – так как при
проведении Assessment Center нет необходимости привлекать клиентов к оценке
(эту роль может сыграть и коллега);
– Assessment Center позволяет выявить потенциал сотрудника ООО
«ТСЗП», его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и
т.п., т.е. заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования,
составления личностного портрета и т.п.;
– можно искусственно создать критическую, стрессовую, сложную
ситуацию, т.к. при использовании других методов сложно оценить поведение в
нестандартных ситуациях:
– позволяет выявить социально – психологические проблемы в
коллективе ООО «ТСЗП», такие, какие не могут быть выявлены при других
методах оценки;
56
– но самым главным преимуществом оценки персонала ООО «ТСЗП»
через Assessment Center считать возможность решения реальных проблем в
компании ООО «ТСЗП» через игру, т.е. Assessment Center может преследовать, в
отличие от других методов, насколько определившись с выбором метода
оценки, мы можем сделать окончательное решение и о субъекте оценки. Так как
метод Assessment Center требует определенной профессиональной подготовки,
специальных навыков, умений и знаний, то целесообразнее всего привлечь
команду специалистов Центра оценки со стороны, т.к. лишь крупные
организации могут позволить себе содержать постоянно в штате подобных
специалистов. Но в эту команду специалистов — игротехников, тренеров
желательно включать представителей — например, начальника кадровой
службы, для того, чтобы разрабатываемые и применяемые методики оценки в
рамках Assessment Center как можно лучше были адаптированы к особенностям
работы компании.
Этап 5. Реализация, контроль и обратная связь.
После окончательного выбора метода Assessment Center в качестве
наиболее оптимального решения для оценки персонала ООО «ТСЗП»
начальник издает приказ о проведении оценки сотрудников с помощью
выбранного метода. После проведения оценки с помощью выбранного метода
составляется отчет о проведении Assessment Center. На основании результатов
оценки принимаются управленческие решения о продвижении работников ООО
«ТСЗП», об изменениях в системе мотивации, обучения, найма и увольнения, и
множество других важных вопросов, связанных с управлением и обслуживания
клиентов.
Мотивация персонала должна быть тесно связана с результатами оценки и
аттестации. Можно предложить следующие системы мотивации для сотрудника
компании ООО «ТСЗП» в связи с результатами их участия в оценочной деловой
игре или в Assessment Center (см. рекомендации по совершенствованию
системы оценки персонала выше):
57
Сотрудникам ООО «ТСЗП», победителям деловой игры, первым трем
игрокам, набравшим максимальные баллы, можно предложить поощрение в
виде бонуса за победу (причем этот бонус должен быть существенным — и не
менее 40% от среднемесячной заработной платы для сотрудника, занявшего
первое место, 30% от заработной платы для второго победителя, и 20% для
третьего игрока). Причем материальные стимулы желательно сочетать с
нематериальным - победа в игре сама по себе является крепким стимулом для
дальнейшей эффективной работы, можно усилить этот эффект сообщив об
успехах этих сотрудников другим работникам (стенд, доска почета или газета),
для того чтобы мотивировать и других сотрудников работать эффективнее,
развивать свои профессиональные качества.
Для сотрудников, показавших плохие результаты могут быть применены
негативные стимулы, хотя для этого должны быть очень тщательно
проработаны причины таких результатов.
Для тех сотрудников, которые набрали максимальные баллы в каких-либо
оценочных категориях (аналитическое мышление, креативность,
дисциплинированность и т.д.) необходимо применять те стимулы, которые
действительно эффективно действуют для данного конкретного сотрудника -
возможно, что для человека, хорошо проявившего себя в ходе деловой игры как
творческая личность, соответственно и стимул к работе должен быть
оригинальным.
Таким образом, в данном параграфе для аттестации – оценки персонала
ООО «ТСЗП» выбирается комплексный метод «Assessment Center» — Центр
оценки.
Проведение аттестации ООО «ТСЗП» реализуется в пять этапов, в том
числе:
Первый этап — Диагностика состояния и проблемы.
Второй этап — Выявление альтернатив.
Третий этап — Оценка альтернатив.
Четвертый этап — Окончательный выбор.
58
Пятый этап — Реализация, контроль и обратная связь.
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных
мероприятий
Следует сообщить, что для обоснования экономической эффективности
программы аттестации персонала ООО «ТСЗП» достижения аттестации
персонала должны быть параллельно соединены с мотивацией персонала по
достижениям аттестации и оценке. Предложить такую систему мотивации для
сотрудников ООО «ТСЗП» достаточно по итогам их участия в оценочной
деловой игре, в соответствии с новой программой «Assessment Center».
Работники ООО «ТСЗП», ставшие победителями деловой игры, назначаются:
- по первым трем местам, набравшим максимальные баллы, могут быть
предложены вознаграждение в виде бонусов за эту победу, в той связи, что этот
бонус основной и составляет не менее:
- 40% от размера среднемесячной заработной платы работника,
занявшего первое место;
- 30% от заработной платы второму призеру;
- 20% третьему призеру.
В виду этого, денежные поощрения требуется комбинировать с
нематериальными поощрениями, так как сама по себе победа в игре, есть
заинтересованность для последующей эффективной работы и необходимо
усилить этот эффект, массово уведомив об успехах этих работников остальным
работникам, на стенде для информации, на сайте компании ООО «ТСЗП», доске
почета. Данная информация и грандиозные сообщения должны предназначаться
для мотивации остальных работников к большой эффективной работе, и к
совершенствованию своих профессиональных качеств. Работники, которые
продемонстрировали неудовлетворительные результаты могут быть
подвержены негативному стимулированию. Конечно же следует самым
тщательным образом отработать причины получения плохих результатов. Для
59
тех работников, которые набрали меньшие оценочные баллы в каких-либо
оценочных категориях, к примеру:
- креативность;
- аналитическое мышление;
- дисциплинированность.
Вот для этого требуется использовать стимулы, которые эффективно
действуют в отношении данного конкретного работника.
Бесспорно, что работник, хорошо проявивший себя в ходе деловой игры
творческая личность, а соответственно и его стимул к работе должен быть
оригинальным. Работники, набравшие самое наибольшее количество баллов по
определенным категориям направления, например:
- по умению организовывать работу;
- способностям планировать работу;
- вести полное администрирование
Эти работники могут получать такие специфические плюсы, как
увеличение ответственности, наравне с существенным ростом полномочий.
Таким образом, мы имеем возможность проанализировать показатели
экономической эффективности по варианту, при, котором метод Центр оценки
был применён при:
- продвижения персонала
- формировании кадрового резерва,
- выдвижении персонала,
При расчете в данном варианте затрат можно помогать компании ООО
«ТСЗП» подойти к выводу о стоимости одного специалиста, который включен в
кадровый резерв.
В данном случае стоимость, для специалиста, который прошел
процедуру оценки и включен в кадровый резерв может быть рассчитана по
следующей формуле:
Ссп = Расходы на проведение Центра оценки/количество специалистов,
включенных в кадровый резерв. В результате наиболее эффективного внедрения
60
мероприятий «Assessment Center» в аттестация персонала ООО «ТСЗП»
увеличится совокупная эффективность применения ресурсов компании:
- выручка на одного сотрудника возрастёт на 86,21 тысяч рублей или на
17,39 %;
- по основным фондов фондоотдачи можно расчитывать рост на 0,79
рублей или на 18,32 %;
- по коэффициенту оборачиваемости оборотных денежных средств
можно предположить рост на 2,82 оборота или 18,36%.
В общем, общая экономическая эффективность от введения «Assessment
Center» в ООО «ТСЗП» приблизительно составит сумму в 245,46 тыс. руб.
Таким образом, сравнивая затраты по проведению процедуры оценки
персонала, по договору внешнего обслуживания – 125 тыс. руб. с вероятной
стоимостью:
- обучения специалиста, для получения им недостающих навыков и
знаний, которые могут составить до 150 тыс. руб.
- стоимостью подбора, поиска, и адаптации внешних специалистов,
составляющее более 175 тыс. руб.
Менеджер по подбору и расстановки кадров ООО «ТСЗП» обязан
принять правильное управленческое решение по механизму закрытия
вакантной должности, принимая в качестве ориентира, также:
- общую политику фирмы в вопросах продвижения персонала;
- временные затраты;
- прочие внутренние факторы.
Таким образом, в данном случае с экономической и эффективной точки
зрения более всего эффективным будет подготовка специалиста, полученного
через процедуру «центр оценки».
Тем не менее, в данной части параграфа мы утвердили, что
осуществление программы аттестации и оценки персонала ООО «ТСЗП» будут
иметь реальную экономическую эффективность.
61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, при написании выпускной квалификационной работы
были получены основные выводы по теоретическому материалу и
практическому исследованию.
Так, аттестация персонала является важнейшим элементов системы
управления персоналом в организации. Под аттестацией понимается оценка
соответствия знаний, умений и профессиональных навыков работника
занимаемой должности. Среди целей аттестации персонала выделяют
правильный подбор кадров, установление соответствующих размеров оплаты
труда, принятие решения о продвижении персонала по карьерной лестнице и
т.д. Сущность аттестации персонала организации заключается в ее явных и
латентных функциях. При этом к первым можно отнести непосредственно
оценку деловых качеств работника, а ко вторым – планирование карьеры
персонала, упорядочение работы с ним и т.д.
Роль аттестации персонала в организации достаточно велика, поскольку
от результатов проводимой оценки руководство может принимать
соответствующие управленческие решения относительно вопросов, связанных
с увольнением работников, перемещением их на другие должности,
необходимостью их обучения.
Для того, чтобы процедура аттестации персонала организации была
проведена успешно необходимо выбрать соответствующие методы оценки и
обозначить критерии оценки. Среди методов оценки персонала при проведении
аттестации наибольшее распространение в российской практике получили
метод анкетирования, тестирование, управление по целям, метод «360-
аттестация» и другие. Выбор конкретного метода в организации должны
базироваться на целях аттестации, располагаемом времени и опыта
квалификационной комиссии. Вместе с выбором методов оценки важно
правильно определить набор критериев, которые могут быть качественными и
количественными. От определения критериев зависит достоверность оценки,
62
возможность интерпретации результатов и разработки соответствующих
выводов и рекомендаций.
В ходе написания выпускной квалификационной работы был проведен
анализ деятельности и системы аттестации персонала ООО «Технологические
системы защитных покрытий». Это предприятие занимается научно-
исследовательскими, инжиниринговыми работами по разработке и внедрению
технологий газотермического напыления, плазменной и газопорошковой
наплавки многофункциональных, в том числе наноструктурированных,
защитных покрытий.
По данных на 2019 год среднесписочная численность персонала
составляет 43 сотрудника, из которых 4 работника имеют докторскую степень,
12 работников – кандидаты технических наук. Кроме того, все сотрудники
предприятия имеют профильное высшее образование.
За 25 лет работы специалистами компании разработаны более 70
материалов покрытий, 10 технологий газотермического напыления, 4
технологии наплавки, получены десятки патентов на изобретения и полезные
модели, выпущено более 1400 научных статей в профильных журналах,
реализованы сотни крупных проектов НИР и ОКР для различных отраслей
промышленности, установлены десятки комплексов напыления «под ключ»,
восстановлены, упрочнены и защищены тысячи деталей сотен наименований.
Ввиду того, что компания является инновационной, требующей
специальных знаний, умений и навыков от сотрудников, в ООО «ТСЗП»
периодически проводится аттестация персонала. В 2016 году подлежало
аттестации 14 человек, что составляет 58% от общего количества персонала. Из
всех аттестуемых 13 человек, то есть 93% были признаны соответствующими
занимаемой должности, тогда как 1 работник (сотрудник отдела научно-
технических разработок №7) (7% от общего числа аттестуемых) был признан
несоответствующим занимаемой должности.
При этом, 2 сотрудникам было рекомендовано повысить заработную
плату, 4 сотрудников, по мнению аттестационной комиссии, необходимо
63
повысить в должности, и еще 6 сотрудникам нужно повысить свою
квалификацию.
После проведения процедуры аттестации, работникам было предложен
ответить на вопросы, которые заключались в установлении степени
эффективность процедуры аттестации, ее целях. По результатам опроса
оказалось, что около 30% опрошенных считают систему аттестации в ООО
«ТСЗП» неэффективной, а абсолютное большинство работников имеют
размытое представление о целях проведения аттестация.
Исходя из этого, по результатам проведенного исследования в ООО
«ТСЗП» были получены выводы о том, что основными проблемами аттестации
в организации является отсутствие четкой методики проведения аттестации,
отсутствие нормативных документов, необходимых для проведения аттестации.
В соответствии с этим, были предложены рекомендации, направленные
на совершенствование системы аттестации персонала в ООО «ТСЗП». Так,
предлагается использование в деятельности ООО «ТСЗП» «Assesment Center»,
который позволит комплексно подходить к процедуре аттестации персонала в
организации. Центр оценки несет в себе положительные выгоды для ООО
«ТСЗП» как в социальном аспекте, так и в экономическом.
Таким образом, можно считать, что цель выпускной квалификационной
работы была достигнута.