14
Сущность любой сферы управления персоналом раскрывается в ее
функциях. Так, аттестация персонала организации выполняет две основные
группы функций, представленные на рисунке 1.
Рисунок 1 – Функции аттестации персонала организации
Каждая из функций аттестации персонала, представленная на рисунке 1,
призвана преследовать единую цель – профессиональный рост сотрудников и,
как следствие, повышение эффективности работы организации в целом.
Процедуре аттестации подлежат все работники организации, за
исключением:
работников, имеющих трудовой стаж в организации менее 1 года;
беременные женщины и женщины, находящиеся в отпуске по уходу
за ребенком;
персонал, осуществляющий свою деятельность на условиях
совместительства;
15
работники, которые заключили срочные трудовые договоры сроком
до двух лет;
сотрудники, которые прошли повышение квалификации или
профессиональную подготовку в течение года с момента окончания повышения;
молодые специалисты.
Проведение аттестации вышеназванных категорий персонала организации
ставит под сомнение объективность оценки и ее целесообразность, а также
делает невозможным получение достоверных результатов аттестации.
В современной экономической литературе выделяют множество видов и
типов аттестации персонала. Разберем наиболее подробно некоторые из них.
Аттестация персонала бывает добровольной и обязательной. В ряде
отраслей экономики, таких как энергетика, образование, транспортная сфера и
другие, в соответствии с федеральными законами и иными нормативно-
правовыми актами, в отношении персонала организации проводится
обязательная аттестация.
Если обязательная аттестация не предусмотрена законодательством, то по
решению руководства организации может быть проведена добровольная
аттестация, которая несет в себе цель совершенствования работы персонала и
организации в целом.
Также в соответствии с различными классификационными признаками
выделяют следующие виды аттестации персонала:
1) В зависимости от сроков проведения аттестации:
один раз в год;
один раз в два года;
один раз в три года;
один раз в пять лет.
2) В зависимости от периодичности аттестации:
регулярная аттестация с периодичность один раз в три года;
регулярная промежуточная аттестация – оценка итогов работы для
руководителей и специалистов (до двух раз в год);
16
нерегулярная аттестация по необходимости (неожиданные
обстоятельства – появление дополнительной вакансии, неплановые направления
на учебу, структурные изменения, реорганизация, сокращение штата и т.д.).
3) Исходя из целей проведения аттестации:
на переход на другую должность;
на соответствие знаниям занимаемой должности;
на право повышения квалификационной категории.
Помимо указанных выше видов аттестации существуют также и другие.
Так, Леонтьева Д. П. при определении различных видов аттестации подходила с
практической стороны вопроса и выделяла: [30; с. 36]
очередную аттестацию, которая является обязательной для всех,
проводится минимум раз в два года для руководящих должностей и не реже
одного раза каждые три года для специалистов и служащих;
аттестацию по истечении испытательного срока, которая
предназначена для выработки обоснованных рекомендаций по использованию
специалиста по данным трудовой адаптации;
аттестацию при продвижении по службе, которая предназначена для
выявления потенциальных способностей и возможностей сотрудника, для
оценки профессиональной подготовки, чтобы занять более высокую должность
с учетом новых обязанностей;
аттестацию при переводе в другой отдел или структурное
подразделение, которая проводится при значительном изменении требований к
сотрудникам.
Значимость и важность процедуры аттестации не одинакова для всех
сотрудников, большую ценность она представляет для руководства
организации. Регулярное проведение оценки соответствия положительно
сказывается не только на мотивации, но и на профессиональном развитии и
росте. Положительные результаты аттестации являются важнейшим элементом
управления персоналом, поскольку дают возможность принимать обоснованные
решения, которые связаны с продвижением сотрудников по карьерной лестнице.
17
Порядок проведения аттестации регулируется соответствующими
нормативно-правовыми актами и положениями, но их объединяет главное -
руководитель предприятия вправе принять решение о проведении аттестации
определенных категорий работников, исходя из требований конкретного
нормативно-правового акта (положения) (в частности, по периодичности
проведения аттестации - один раз в три года или в пять лет) и с обязательным
согласованием с профсоюзом или, в случае отсутствия с представителями
наемных работников, избранными трудовым коллективом. Стоит заметить,
соблюдение требований по периодичности является обязательным условием
легитимности проведения аттестации [16; с. 72].
Аттестация персонала организации имеет свои сильные и слабые
стороны. Так, руководство организации, в которой проводится аттестации,
получит возможность получения полной достоверной информации об уровне
знаний работников для того, чтобы в последствии принять соответствующие
управленческие решения по вопросам управления персоналом, в том числе по
выбору методов развития и обучения персонала, формированию кадровой
политики, созданию кадровой ротации и проектированию компенсационного
пакета. Помимо этого, руководители отделов смогут определить зону
пересечения интересов работников и интересов компании.
Работники организации также получают определенные выгоды от
проведения процедуры аттестации их соответствия. В частности, они смогут
лучше понимать требования к занимаемой ими должности, свое место в
компании и отделе, оценить свою результативность. Эти данные позволят
сотрудникам в дальнейшем проявить больше инициативы, направленной на
достижение оперативных целей отдела или стратегических целей компании.
Подобные действия со стороны сотрудников, скорее всего, будут одобрены
руководством и подтверждены либо материальными стимулами, либо
нематериальными.
Зачастую топ-менеджмент компании может сомневаться в
целесообразности и результативности аттестации персонала ввиду возможного
18
возникновения конфликта внутри коллектива, либо появления недоверия
сотрудников непосредственно к руководству.
С другой стороны, сотрудники сомневаются в объективности оценки,
опасаются испортить отношение с коллегами, бояться низкой оценки. Поэтому
для минимизации рисков и увеличения эффективности при проведении
процедуры аттестации проводят ряд мероприятия: для разработки критериев
оценки привлекают персонал всех уровней иерархии, делают сквозную оценку
всего персонала от рабочих до генерального директора, проводят обучение тех
сотрудников, которые будут проводить оценку.
Таким образом, аттестация персонала на сегодняшний день является
одним из приоритетных направлений кадровой работы. Она представляет собой
комплексную оценку соответствия уровня знаний, умений и профессиональных
навыков работника занимаемой должности. В современных организациях
аттестация персонала проводится руководителем или привлеченными
консультантами с помощью специальных методов, которые будут разобраны в
следующем параграфе.
Оценка работников так или иначе связана с успешным и эффективным
функционированием организации. Руководитель является главной фигурой в
системе менеджмента организации, в том числе и антикризисного. Он несет
ответственность за принимаемые решения, а также направляет деятельность
всего коллектива.
Для достижения целей компании руководству необходимо понимать
реальные возможности персонала, выявлять уже имеющиеся компетенции
сотрудников, правильно оценивать сотрудников при приёме на работу. Основная
роль оценки работников организации в системе управления персоналом
заключается в том, что по ее результатам руководство компаний может
принимать решения о вознаграждении, повышении, обучении сотрудников,
изменении оплаты труда или премировании.
19
1.2. Методы и критерии оценки персонала при аттестации
Аттестация персонала, как процедура систематической
формализованной оценки, которая проводится по соответствию уровня труда,
качеств и потенциала работника, базируется в определенном комплексе
мероприятий. Совокупность этих мероприятий определяют процедуру
проведения аттестации персонала на рисунке 2.
Рисунок 2 – Алгоритм действий во время проведения оценки
персонала
Как видно из рисунка 2, в общем виде проведение аттестации строится из
трех этапов: подготовка, непосредственно аттестации и подведение итогов.
Подготовка, которая осуществляется отделом управления персоналом,
включает:
разработку принципов и методики проведения аттестации;
подготовку и издание локальных документов организации по
подготовке и проведению аттестации;
специальную программу по подготовке к проведению
аттестационных мероприятий;
20
подготовку материалов аттестации.
На втором этапе – этапе проведения аттестации:
аттестуемые и руководители самостоятельно готовят отчеты;
аттестуемые и руководители, а также сотрудники и коллеги
заполняют оценочные формы;
анализируются результаты;
проводятся заседания аттестационной комиссии.
На этапе подведения итогов проводится анализ кадровой информации,
разработка рекомендаций в случае выявления несоответствия, утверждение
результатов аттестации.
Оценка персонала – одна из важнейших специальных функций
управления персоналом современной организации, для выполнения которых
создана служба по управлению персоналом, или человеческими ресурсами [6; с.
5].
Оценка персонала связана практически со всеми функциями управления
персоналом. Без нее невозможно обойтись на этапе подбора кандидатов на
должность, этапе установления размера заработной платы работников, на этапе
расформирования штат и увольнения сотрудников.
Существует определенный порядок проведения аттестации, основные
моменты которого определены законодательством. Так, на каждого работника,
подлежащего аттестации, его непосредственный руководитель составляет
отзыв, содержащий оценку его профессиональной деятельности, квалификации
и т.д. Такой отзыв должен быть предоставлен в аттестационную комиссию не
позднее, чем за две недели до начала аттестации.
Исходя из того, какие цели и задачи имеет аттестации персонала,
применяются различные методы.
На сегодняшний день существуют достаточно много методов проведения
аттестации персонала. Выбор их зависит от специфики деятельности
организации, субъекта проведения аттестации, типа аттестации и даже от
21
национальных особенностей. Совокупность методов проведения аттестации
персонала в организации представлена на рисунке 3.
Рисунок 3 – Методы оценки персонала в организации [5; с. 23]
Рассмотрим основные методы аттестации персонала, применяемые в
современных организациях.
Первый, и наиболее распространенный методы проведения аттестации,
— это анкетирование. Этот метод является достаточно удобным и простым в
использовании. При анкетировании сотрудникам предлагается ответить на
несколько вопросов анкеты. Главным недостатком данного метода является
неполнота картины.
Групповая экспертная оценка аттестуемого. При этом методе группе
экспертов необходимо оценить работника по обозначенным заранее критериям
по определенной шкале. Далее по каждому критерию высчитывается
суммарный балл и средний балл. Этот метод позволяет получить объективное
мнение об уровне соответствия знаний работника занимаемой им должности,
однако он достаточно трудоемок и нецелесообразен в условиях ограниченного
времени.
Метод классификации, достоинством которого является возможность
выделения сходства и общности признаков объектов на одной или разных
22
ступенях, а также гибкость и информационность системы классификации.
Наряду с достоинствами есть и недостатки, которые заключаются в
громоздкости и высоких затратах.
Интервьюирование (собеседование). С аттестуемым проводится беседа
эксперта(ов) в режиме «вопрос-ответ» по заранее написанной или произвольной
схеме, чтобы получить дополнительные данные о человеке. Используется для
обнаружения профессиональных знаний, умений, навыков.
Тестирование. Аттестуемому предлагается пройти профессиональный
тест. Применяется для диагностирования качеств личности, уровня
интеллектуального развития и т.д. (используется в качестве дополнительного
метода, подтверждающего результаты экспертной оценки). По своему
содержанию они разделяются на три группы:
квалификационные, которые направлены на определение степени
квалификации работника;
психологические, демонстрирующие личностные особенности
персонала;
физиологические, позволяющие оценить физиологические качества
сотрудника.
Преимущество тестовой оценки в том, что она позволяет получить
количественную характеристику по большинству критериев оценки, и
возможность компьютерной обработки результатов. Но, оценивая возможности
сотрудника, профессиональные тесты не учитывают, как эти способности
проявляются на практике.
Деловая игра. Оценка сотрудников проводится в рамках специально
разработанных имитационных и развивающих деловых играх. В процессе
оценки фигурируют и сами участники деловых игр, и эксперты-наблюдатели.
Аттестационные деловые игры проводятся, чтобы оценить готовность
сотрудников к решению текущих и будущих задач, а также обозначить
индивидуальный вклад каждого участника деловой игры.
23
Рейтинг или метод сравнения, при котором аттестация проводится
попарно среди работников. Достоинством этого метода является простота в
использовании и возможность разделения аттестуемых на две группы.
Недостатком данного метода выступает тот факт, что в настоящее время при
аттестации персонала осуществляется сравнение работников не только по
стандартам, но и работников между собой.
Метод оценки достижения целей. В соответствии с целями компании для
каждого сотрудника разрабатываются задачи на заданный период с критериями
оценки их достижения. Указанных целей должно быть немного, но они должны
отражать основные задачи и функции работника на следующий
межаттестационный период. Цели должны соответствовать SMART-критериям,
то есть быть:
конкретными, то есть предметными и специфическими;
измеримыми, то есть должны подвергаться количественной оценке;
достижимыми, но не напряженными;
значимыми, то есть относиться к профессиональной деятельности
работника и связанными с задачи организации в целом;
ограниченными во времени.
По окончании межаттестационного периода руководитель и работник
приступают к оценке выполнения каждой цели. При этом руководитель
принимает решение, по оценке выполнения каждой из определенной цели.
Преимуществом этого метода является участие работника в определении
ключевых целей своей трудовой деятельности и профессионального развития.
Диалог руководителя с работником повышает объективность оценки
руководителя, способствует подготовке им более качественной характеристики.
Достоинством данного метода является простота, экономичность и
результативность; недостатком – тот факт, что в процессе аттестации
оцениваются не все аспекты работы сотрудника.
Сравнительно недавно в российскую практику начали приходить новые
методы оценки персонала, заменяя стандартные. К их числу относится метод