4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы современного управления персоналом ............. 8
1.1 Стратегия управления персоналом и ее роль в управлении организации .... 8
1.2. Показатели динамики и эффективного использования персонала его
классификация .......................................................................................................... 17
1.3. Направления
генерального
рационального использования
также
персонала ............................... 34
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ
наобор
ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
имеющиеся
ООО
«СЛОН» ..................................................................................................................... 43
2.1. Организационно-экономическая
году
характеристика ООО «СЛОН» ............... 43
2.2. Анализ
создающие
количественного и качественного
костов
состава персонала
персонале
и его
использования
укрепление
.......................................................................................................... 52
2.3. Анализ
чаще
оплаты труда
надувные
и стимулирования персонала
параллельно
.................................... 64
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА
самыгин
ПРОГРАММЫ ОПТИМИЗАЦИИ
стоимость
МЕТОДОВ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «СЛОН» .................................................. 72
3.1. Возможность
сквозь
применения зарубежного опыта рационального
обоснование
использования персонала в
основании
ООО «СЛОН» ........................................................... 72
3.2. Инновационные
таблица
подходы в управлении
разряд
персоналом в ООО «СЛОН» ....... 79
3.3. Основные
инвесторов
направления совершенствования
обеспечено
управления персоналом
чаще
ООО
«СЛОН» ..................................................................................................................... 86
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ...................................................................................................... 107
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ...................................................................................... 110
ПРИЛОЖЕНИЕ ...................................................................................................... 117
5
ВВЕДЕНИЕ
В современных экономических условиях все большее значение
приобретает организация управления персоналом на основе
совершенствования подходов управления. Обусловлено это тем, что в
условиях растущей конкуренции все большее значение приобретает
результативность труда, повышаемая за счет более полного использования
способностей работника в процессе трудовой деятельности.
Проблемы управления персоналом организации давно уже являются
предметом изучения науки и ежедневной практической деятельности
специалистов организаций. Современный менеджер по персоналу не может
быть эффективным в своей профессиональной деятельности, не обладая
теоретическими знаниями и практическими навыками в области организации
труда.
Проблема взаимодействия сотрудника и организации имеет две
равноценных по значимости плоскости изучения. С одной стороны, в процессе
взаимодействия организации и сотрудника просматривается стремление
администрации организации максимально эффективно использовать потенциал
своих работников, создавая возможные условия для наиболее полной отдачи ее
сотрудников на работе и для эффективного развития их потенциала. С другой
стороны, очень важно то, как работник смотрит на организацию, что она ему
дает, какую роль она играет в его жизни, какой смысл он вкладывает в свое
взаимодействие с организацией. Комбинация ожиданий организации по
отношению к сотруднику, а также степень значимости для организации
каждого отдельного ожидания в каждой организации своя.
Для обеспечения эффективного управления персоналом, руководство
организации должно подразумевать четкие цели и продуманную стратегию
развития своей организации. Вся деятельность по организации эффективного
использования персонала должна быть направлена на создание оптимальных
6
условий приведения в соответствие возможностей персонала и целей, задач
поставленных перед организацией.
Проблемы управления персоналом на современном этапе развития
социально-экономических систем и его значимость заключается в том, что для
нормального функционирования любой организации необходимо наличие
достаточного количества квалифицированного персонала и его правильное
использование, таким образом, тема актуальна.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является
ООО «СЛОН», специализирующееся на продаже и сервисном обслуживании
мотоциклов и автомобилей.
Предметом исследования являются инновационные подходы в
организации рационального использования персонала и способы достижения
ее.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
методов, направленных на совершенствование управление персоналом на
основе современных инновационных подходов управления.
Задачи выпускной квалификационной работы:
1. Исследование теоретических источников по организации
использования персонала.
2. Анализ организационно-экономической деятельности, оценка
рационального использования, оплаты труда и стимулирования персонала,
оценка организации труда ООО «СЛОН».
3. Изучение и адаптация зарубежного опыта.
4. Разработка основных подходов и направлений совершенствования
организации рационального использования персонала.
5. Подведение итогов и формулирование выводов на основе
проведенного исследования.
При проведении исследования и написании данной работы были
использованы следующие методы:
анализа;
7
графический;
сравнения;
наблюдения;
социологический.
Особое внимание в работе уделено методам управления службы
снабжения предприятия, т.к. персонал этого структурного подразделения
является ключевым звеном работы компании.
При написании выпускной квалификационной работы были
использованы труды: литература отечественных и зарубежных ученых,
отражающая все аспекты процесса организации использования персонала в
организации связанные с этим проблемы, периодические издания
(тематические журналы), текущая отчетность организации о движении
персонала, информация, полученная посредством использования
социологических методов, электронные ресурсы (web-сайты, электронные
библиотеки, корпоративный сайт организации).
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка литературы и приложения. Названия глав отображают их
содержание.
8
Глава 1. Теоретические основы современного управления персоналом
1.1 Стратегия управления персоналом и ее роль в управлении организации
Управление персоналом – это специфическая функция управленческой
деятельности, главным объектом которой являются люди, которые входят в
определенные социальные группы, трудовые коллективы.
В то же время система управления представляет собой единство двух
подсистем: управляющей (субъекта управления) и управляемой (объекта
управления), что позволяет сознательно воздействовать субъекту на объект для
достижения определенной цели (Рисунок 1).
Рисунок 1. Основные подсистемы управления персоналом в организации
Субъектом управления выступают руководители и специалисты, которые
выполняют функции управления относительно своих подчиненных.
Управляющая и управляемая подсистемы находятся в постоянном
взаимодействии. Ведущее место принадлежит объекту управления, поскольку
его цель, структура и содержание функционирования, происходящее в объекте
изменения определяют содержание субъекта управления и его развитие, что
находит выражение в совершенствовании форм и методов управления
персоналом.
Следовательно, управление персоналом – это целеустремленная
деятельность руководящего состава организации на разработку концепции,
стратегий кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами.
Это системно, планомерно организованное влияние через систему
Управляемая
подсистема
(объект управления):
персонал организации
Управляющая
подсистема
(субъект управления):
руководители,
менеджеры
прямая связь
обратная связь
9
взаимоувязываемых, организационно - экономических и социальных
мероприятий, направленных на создание условий нормального развития и
использования потенциала рабочей силы на уровне предприятия.
Формирование, планирование, перераспределение и рациональное
использование человеческих ресурсов является основным содержанием
управления персоналом. Управление персоналом – многогранный и
исключительно сложный процесс, который характеризуется своими
специфическими особенностями и закономерностями. Управлению персонала
свойственна системность и завершенность на основе комплексного решения
проблем, их воссоздания.
Системный подход это учет взаимосвязей между отдельными аспектами
проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения,
создания определенного механизма управления, которое обеспечивает
комплексное планирование и организацию системы.
Таким образом система управления – это упорядоченная совокупность
взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями,
действуют автономно, но направленные на достижение общей цели.
Система организационно закрепляет определенные функции за
структурными единицами, работниками, а также упорядочивает потоки
информации в системе управления [81]. Исследование теоретических основ
управления персоналом показало, что в отечественной литературе нет единого
мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить
несколько подходов:
1. Институциональный подход. Управление персоналом рассматривается
как «разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще
всего выделяют специализированные службы управления персоналом,
линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по
отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей
стратегического развития организации и выполнение тактических задач по
10
наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников»
[42].
2. Содержательный (функциональный) подход «основывается на
выделении функций управления персоналом, его целей и задач
функционирования в рамках организации», он показывает «какие действия,
процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей», в
отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на
«том, что должно дать управление персоналом для организации.
Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде
деятельности, и как о целостной системе, имеющей свое специфическое
содержание» [42].
3. Организационный подход рассматривает управление персоналом как
«комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-
психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой
деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о
взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии,
инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом» .
4. Интересен подход, полагающий объектом системы управления
персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в
совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный
подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта
управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в
сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта
управления на субъект. Таким образом, объектом управления выступают
процессы, группы, социальные отношения, а также социальные ресурсы и сам
человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в
социальных процессах и группах, в реализации ресурсов [24].
Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе,
которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют
11
организационные и управленческие отношения, а также функции управления,
которые реализуются через систему определенных методов.
Система управления персоналом – система, в которой реализуются
функции управления персоналом организации, она включает подсистемы,
представленные на рисунке 2 [9].
Рисунок. 2. Структура системы управления персоналом
В крупных организациях функции этих подсистем выполняются
различными подразделениями по работе с кадрами организации. Согласно
разработкам научной школы, каждая подсистема системы управления
персоналом представлена набором функций системы управления [27]. Так
подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя разработку
кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового
потенциала и т.д.; подсистема развития организационной структуры
управления включает анализ оргструктуры управления, проектирование новой,
разработку штатного расписания, разработку и реализацию рекомендаций по
развитию стиля и методов руководства и т.д. [53]. Все выше перечисленные
функции являются основными направлениями анализа системы управления
подсистема общего и линейного
руководства
подсистема планирования и
маркетинга персонала
подсистема найма и учета персонала
подсистема трудовых отношений
подсистема условий труда
подсистема развития персонала
подсистема мотивации и поведения
персонала
подсистема социального развития
подсистема развития
организационных структур
управления
подсистема правового обеспечения
подсистема информационного
обеспечения
Система управления персоналом
12
персоналом для дальнейшего ее развития. Состав функциональных подсистем
системы управления персоналом организации и их основные функции
представлены в Приложении 1.
Ядром всей системы управления персоналом является кадровая политика
организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей,
целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с
кадрами на длительную перспективу [87].
Различают две группы принципов построения системы управления персоналом
в организации (Рисунок 3): [9]
Рисунок 3. Принципы построения системы управления.
В рамках разработки системы управления персоналом и ее
совершенствования как элемента системы конкурентных преимуществ
экономичность
Принципы
характеризующие
требования к
формированию системы
определяющие
направления развития
системы
прогрессивность
перспективность
комплексность
оперативность
согласованность
многоаспектность
концентрация
специализация
параллельность
адаптированность
(гибкость)
преемственность
непрерывность
прямоточность
ритмичность
13
предприятия авторами [55] выделены принципы, которым необходимо
следовать.
1. Принцип актуальности – компоненты системы управления персоналом
будут представлять собой самые значимые для персонала факторы.
Мотивационная сила таких факторов должна подтверждаться исследованиями
и обратной связью с членами персонала.
2. Принцип оперативности – данный принцип учитывает, что:
во-первых, воздействие управления персоналом должно оказываться
оперативно, в соответствии с намеченными целями;
во-вторых, вознаграждение должно быть реализовано максимально быстро
после предоставления и оценки результата деятельности.
3. Принцип эффективности – данный принцип предполагает, что
построение и функционирование системы управления персоналом будет
определяться тем, что достигнутый ею эффект будет оценен как достаточно
значимый по сравнению с теми затратами, которые необходимы для
формирования и поддержания управления персоналом как элемента системы
конкурентных преимуществ предприятия.
4. Принцип системности – данным принципом устанавливается, что
модель управления персоналом как элемента системы конкурентных
преимуществ предприятия должна иметь максимальный охват сотрудников той
сферы, на которую она ориентирована, а также включать в себя полное число
тех элементов, которые признаны экспертами или практикой как наиболее
значимые и ценные.
Все принципы построения системы управления персоналом реализуются
во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий
функционирования [51].
Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько
аспектов. Выделяют следующие аспекты управления персоналом:
1. Технико-экономический – показывает уровень развития конкретного
производства (использование в нем техники, производственные условия и т.д.)