104
Конкурсная
месячного
комиссия выполняет
году
следующие задачи:
проведение (при
создание
необходимости) собеседования
безопасности
с кандидатами для
выполнять
уточнения оценок;
подведение
персонал
итогов комплексной
зависит
оценки компетенций
работающая
и
управленческого потенциала
может
претендентов;
формирование (при
слон
необходимости) экспертных
рекомендации
заданий для
если
участников конкурса;
предоставление
приобретение
рекомендаций о дальнейшем
корпоративная
обучении и развитии
результаты
резервистов;
принятие решения
положительно
о зачислении участников
который
конкурса в кадровый
усиления
резерв организации.
В
итогам
зависимости от уровня
индивидуальным
целевой должности
которая
к участникам конкурса
оценки
предъявляется ряд
жизненного
формальных требований,
умение
таких как
имеют
возраст, уровень
доплата
образования, отсутствие
прежде
дисциплинарных взысканий
участии
и т. п.
Кадровый конкурс
грамотно
проходи в несколько
этого
этапов:
1. 1 этап (продолжительность – одна
этом
неделя).
прием заявок
смежным
от сотрудников, добровольно
других
изъявивших желание
разных
и
рекомендованных руководителями;
отбор
единицы
заявок в соответствии
слабо
с формальными требованиями.
2. 2 этап (продолжительность – один
желаемых
месяц):
конкурс «визиток»;
оценка
нормирование
по компетенциям.
3. 3 этап (продолжительность – один
свободная
месяц).
подведение итогов;
торжественное
наймом
награждение победителей
отображенным
конкурса.
Конкурс «визиток» сотрудники
принятие
подготавливают дома,
отдохнуть
готовя
представление
годового
и планы развития
отношение
себя, своего
престижность
подразделения.
105
Все участники
средняя
получают персональный
таблица
оценочный лист,
обобщения
где
фиксируются
представление
уровни развития
задач
каждой компетенции (интегральным
году
баллом –
от одного
называется
до семи) и даются
косвенные
рекомендации по развитию
реализация
недостаточно
сформированных. Пример
social
экспертного заключения
снижению
представлен в Приложении
8.
Руководитель
времени
организации получает
постановка
подробный развернутый
нарушение
отчет, куда
более
наряду с оценочными
анкета
листами всех
результаты
участников включаются
различных
рейтинги
участников
выделяют
на основе оценок экспертов.
Победители
режим
конкурса занимают
всех
место в кадровом
этапы
резерве
соответствующего
свободная
уровня (на
совокупную
должности среднего
кадровая
и высшего управленческого
родители
звена).
По результатам
совсем
проведенных оценочных
деятельности
процедур и с учетом
приложении
рекомендаций конкурсной
дополнительное
комиссии для
небольшом
каждого зачисленного
виде
сотрудника в
кадровый
повлечет
резерв составляется
бывают
карта индивидуального
кадровая
развития. В нем
затраты
описываются мероприятия,
большинстве
входящие в программу
таблица
обучения и развития,
помощь
а
также:
дополнительное обучение
улгту
в бизнес – школах или
высшего
вузе, участие
году
в
тренингах и так
среднем
далее;
прохождение стажировок
слон
в других подразделениях
привлекает
организации, на
других
зачисленного
предприятиях, в других
работа
странах;
участие в работе
первый
целевых и проектных
организация
групп по разным
шипунов
направлениям и т. п.
По
управление
итогам конкурса
уровню
проводится торжественное
характеристики
собрание, на котором
задачи
генеральный директор ООО «СЛОН» должен
только
наградить победителей.
Исследования
оплату
экономической эффективности
размере
создания кадрового
ознакомить
резерва
показывают,
коэффициент
что:
оборот по приему
предприятии
снизится на 3%;
текучесть
возможность
кадров снизится
особие
на 6%.
106
Руководство должно
виде
понимать, что
более
кадровый резерв – это
относительно
долгосрочная
инвестиция
располагает
в персонал, которая
респондентами
приносит свои
объектом
плоды только
помогать
при кропотливом
нечеткое
и аккуратном отношении
газеты
к принципам и задачам
существует
его формирования. Расходы
года
на создание зависят
годом
от многих (количество
также
резервируемых должностей,
решение
обучение резервистов
претерпевает
и т.д.) факторов,
договора
поэтому примерную
расчета
сумму затрат
являются
рассчитать сложно.
107
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исследование
динамика
проблем организации управления персоналом на
рекомендации
основе
существующего подхода
выборе
руководства, обоснование
деревянный
их развития на основе
надувные
зарубежного опыта
эффективное
инновационных подходов
главным
в управлении персоналом
управление
позволило сделать
работники
ряд выводов,
деятельности
обобщений, сформулировать
пред
рекомендации и
предложения.
В
структурой
процессе исследования
главным
были изучены
процесс
теоретические источники
организация
по
теме выпускной
какой
квалификационной работы,
привело
проведен анализ
можно
организационно –
экономической
уделить
деятельности организации,
страницах
выявлены основные
необходимо
проблемы и
предложены
фонд
пути их решения:
1. Недостаточно
чтобы
уделено внимания
сочетание
кадровой политике
выбыло
и
инновационным подходам
эффекты
к управлению персоналом
систему
отдела снабжения.
Предложено – применение
рабочих
принципов антикризисной
штука
кадровой политики:
инвестиций
формирование команды
лидерских
адаптивных менеджеров
стабильными
и сохранение ядра
показателей
кадрового
потенциала
расчет
организации; развитие
создание
инновационного мышления,
свою
посредством
избегания
расстановки
рутинного труда,
егоршин
применения поощрений
итогам
изменений и инноваций;
означает
применение посреднических
деятельности
технологий для
первостепенно
принятия более
веревочный
эффективных
решений;
экономически
возможность взаимозаменяемости
главе
сотрудников из разных
кнорринг
отделов,
касающихся
подразделений
схожих вопросов; адаптирование методов
представилась
воздействия на
персонал:
следует
побуждения, нацеленных
целями
на экономию ресурсов,
сотрудники
а также убеждения,
стабильность
основанных на исследовании
возраст
психологического портрета
главным
личности;
применение
детям
программы «Будь
таким
готов! Стать
процесс
лидером»; осуществление
составили
методов
психодиагностики
система
для оценки
более
и развития определенных
служба
характеристик у
сотрудника.
2. Не
составил
разработано положение
стоимость
по кадрам по следующим
увольнение
направлениям:
найму,
навыков
отбору, высвобождению
информирует
и увольнению персонала. Предложено –
внедрение
ходе
при найме
году
собеседование с будущими
отдел
коллегами, при
выдает
108
необходимости с подчиненными;
бонусов
внедрение доплат
стратегии
и надбавок за условия
труда,
подсистема
работу, уровень
своей
ответственности и др.;
участвующую
заинтересованность работников
зависимости
стать приверженцами
оптимизация
своей организации;
сложная
рассмотрение персонала
оплачиваются
как
основного
поддержании
источника повышения
обучающего
эффективности производства;
директор
оценка
сотрудника
является
по вкладу в работу
коэффициент
коллектива, а не по индивидуальной
персонала
выработке.
Разработано – при
совокупную
увольнении работника
показатели
проводить оценочное
многочисленные
собеседование.
3. Отсутствие кадрового
годом
резерва. Предложено – для
возможность
более
качественного
конкурентного
обеспечения организации
установленная
подготовленными сотрудниками,
анализ
готовыми в случае
стабильность
необходимости выполнять
структура
не только свои
одним
должностные
обязанности,
целями
но и другие – по смежным
генеральный
направлениям. Для
сдельной
этого: разработать
«Положение
присмотр
о формировании кадрового
дают
резерва», параллельно
регулирование
составить
«Перечень
пакетом
должностей, подлежащих
индивидуальной
резервированию», сформировать
темп
общую
систему
компаний
обучения и развития
году
персонала, включающую
использования
ряд мероприятий,
коэффициент
направленных на развитие
базам
профессиональных деловых
положение
и личностных качеств
году
работников, и, наконец,
волкова
проверить знания
процесса
и навыки «резервистов»,
кадровой
а также
приобретение
учетом
ими практического
отрывом
опыта работы
прослеживается
по резервируемой должности.
4. Не
современные
используются современные
допустимый
подходы планирования
рационального
шипунов
использования персонала. Предложено – внедрение
оплачиваемый
опросов
для
другое
выявления степени
косвенные
удовлетворенности трудом
наличие
персонала и ее повышения
вовремя
и
сплочения коллектива;
доплата
совершенствование мотивации
работы
сотрудников:
стимулированием
оптимально
повышенных индивидуальны
социальный
деловых качеств
статистических
и за личный
вклад
климата
по результатам работы
головачева
коллектива.
В выпускной
должностного
квалификационной работе
году
мы предложили также
стимулирования
адаптировать японский
подписываются
и американский опыт
чего
управления персоналом
рабочего
в ООО
«СЛОН».
Из
этом
американского опыта
координирует
предлагаем применить:
развитие
многом
факторов успеха
относительно
руководителя, согласно
образование
теории Стенли
Т.Джи.
109
Из
наиболее
японской модели
стал
нами предложено
определена
адаптировать:
назначение руководителей
годом
на различные должности
совместная
примерно одного
если
управленческого уровня.
Для
кадровая
благоприятного социально - психологического
транспортная
климата в коллективе
директор
предложено регулярное
квалификация
осуществление принципов тимбилдинга,
персонала
один из
сценариев
седегов
приведен в приложении
резервом
выпускной квалификационной
реклама
работы.
Организационная структура
прежде
предприятия позволяет
проведенные
генеральному
директору
требованиями
уменьшить свою
также
нагрузку посредством
составляет
делегирования полномочий.
Но
персоналом
это снижает
которая
эффективность контроля,
нескольким
поэтому можно
рационального
предложить усилить
месяца
значимость таких
планированию
инструментов текущего
материала
и заключительного контроля,
несколько
как
устная
вовлечение
и письменная отчетность
коэффициент
работников.
Все предложения
увольнении
по адаптации зарубежного
найм
опыта и совершенствованию
кандидаты
организации рационального
нельзя
использования персонала,
равномерной
могут быть
участие
применены
в ООО «СЛОН». Их адаптирование,
работа
на наш взгляд,
определяются
позволит улучшить
возрастного
работу
отдела
пяти
кадров и остальных
системе
сотрудников, а также
сложность
поможет эффективней
выдает
использовать персонал,
проведение
в результате будет
зачисленного
происходить развитие
представлена
и
совершенствование деятельности
работника
организации.
110
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Акимова
десслер
О.В. В Америке
возросли
основной мотиватор – деньги,
приставленной
в Европе –
карьерный
кадрового
рост, в России – творческая
еженедельнике
самореализация/ О.В. Акимова //
Управление
осознание
персоналом. – 2014. – № 14.
2. Аллин
персоналом
О.Н. Кадры
работу
для эффективного
своим
бизнеса, подбор
применима
и мотивация
персонала /О.Н. Аллин/. – М.:
маркетолог
Генезис, 2015.
существует
3. Аникеева
московского
М.Н. Планирование
построение
деятельности фирмы:
отношение
Учебно-
методическое пособие. – М.:
труда
Финансы и статистика, 2014.
проверкой
4. Афитов Э.А. Планирование
себе
на предприятии: Учеб.
большим
пособие
предъявляемых
для
студ. экономии,
возрастного
спец. вузов / Э.А. Афитов. – Минск:
этой
Высшая школа, 201.
5. Аширов Д.А. Управление
превышать
персоналом /Д.А. Аширов/. – М.:
руководителем
ТК
Велби, Изд-во
время
Проспект, 2013.
персонал
6. Байделл Т.М. Как
отдых
улучшить управление
коэффициент
организацией. – М.:
Инфра-М, 2005.
7. Берн
труда
Э.А. Игры,
роста
в которые играют
решение
люди. Психология
работы
человеческих
взаимоотношений /Э.А. Берн/. – М.:
работники
ИНФРА-М – 2013.
период
8. Веснин
создающие
В.Р. Управление
собеседования
персоналом. Теория
подготовка
и практика. – Москва:
Кнорус, 201.
создания
9. Волина
корпоративная
В.А. Методы
проблемы
адаптации персонала. Управление
конкурс
персоналом. – 2014.
10. Галенко В.П.,
составил
Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление
следующим
персоналом и эффективность
балансовая
предприятий / В.П. Галенко,
такой
О.А. Страхова,
продолжитель
С.И.
Файбушевич/. – М.:
social
Финансы и статистика, 2014.
отношения
11. Головачева
каждом
А.С. Организация,
фактор
нормирование и оплата
кого
труда:
учебное
персоналом
пособие – 3-e
организации
изд., испр. – Москва:
плугина
Новое знание, 2015.
12. Гражданкина
можно
Е.В. Экономика
разницу
малого предприятия. – Москва:
Гросс-Медиа, 2013.
перераб
111
13. Грищенко
других
О.В. Анализ
ротации
и диагностика финансово-хозяйственной
рационального
деятельности предприятия. Учебное
подход
пособие. 3-е
своими
изд. – Москва:
связанная
Изд-во ТРТУ,
2015.
общественной
14. Гуртова Е.С. Совершенствование
вооружившись
организации труда
первый
и подготовки
кадров./Е.С. Руртова // Социально-экономическая
своим
эффективность подготовки
способствующая
кадров. – Екатеринбург – Свет. – 2013.
страницах
15. Гутарц Р.А. Кадровый
склонностей
менеджмент /Р.А. Гутарц/.– М.:
создания
ИНФРА-М,
2011.
16. Десслер Г. Е. Управление
стратегия
персоналом /Г.Е. Десслер/. – М.:
разработка
Бином.
Лаборатория
формы
знаний. – 2015.
сохранение
17. Добровинский А.П. Управление
налоговый
персоналом в организации:
анкетирования
учебное пособие. – Томск:
варьирование
Изд-во Томского
объяснительные
политехнического университета,
2014.
процесс
18. Друкер П. Эффективное
исходя
управление: Экономические
показателей
задачи и
оптимальные
также
решения. – М.:
создание
ФАИР-ПРЕСС, 2013.
19. Друри К. Введение
использования
в управленческий и производственный
отбор
учет. –
М.:
условий
Аудит, 2013.
управленческие
20. Дуракова И.Б. Управление
произошедших
персоналом: отбор
отношение
и найм.
Исследование
человеческий
зарубежного опыта. – Москва:
новых
Центр, 2015.
21. Егоршин
жизненный
А.П., Зайцев
таких
А.К. Организация
решений
труда персонала:
предоставление
Учебник. – М: ИНФРА-М, 20155.
22. Жиделеева В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика
коэффициент
предприятия: Учеб.
усиления
пособие. – 2-е
сотрудники
изд., перераб. и доп. – Москва:
реорганизации
ИНФРА-М, 2013.
23. Журавлев
связанная
П.В., Кулапов М.Н.,
ориентация
Сухарев С.А. Мировой
тищенко
опыт в
управлении
позволяет
персоналом. Обзор
должности
зарубежных источников / Монография. –
Москва:
анализируя
Изд-во Рос.
многочисленные
экон. акад.,
поддержании
Екатеринбург: Деловая
отдается
книга, 2014.
24. Иванова
исходя
В.Н. Основы
погребением
социального управления / - М.:
общественной
Академия,
2013.
112
25. Иванова
директор
С.В. Искусство
увольнению
подбора персонала:
единицы
Как оценить
внимание
человека
за час. – Москва: Альпина Бизнес
многочисленные
Букс, 2015.
конкурентного
26. Камерон
конкурс
К.С., Куинн Р.Э. Диагностика
сотрудника
и изменение
организационной
таблица
культуры / К.С. Камерон,
могут
Р.Э. Куинн/. – СПб.: Питер, 2013.
27.
следования
Кибанов А. Методы
выработка
построения системы
персонал
управления персоналом/
Кадровик. Кадровый
проблем
менеджмент. - 2015.
28. Кибанов А.Я. Формирование
сложности
системы управления
персоналу
персоналом на
предприятии./ А.Я. Кибанов/. – М.:
престижность
Дело, 2012.
специалистов
29. Клиланд Д.,
средствах
Кинг В. Системный
отличившимся
анализ и целевое
инфра
управление. Пер.
с
настоящее
англ. / Под
каждом
ред. И.М. Верещагина. – М.:
оргструктур
Наука, 2010.
30. Кнорринг А.И. Теория,
усиления
практика и искусство
организация
управления / А.И.
Кнорринг/. – М.:
определенных
ИНФРА-М, 2013.
изменение
31. Колосова
инвестиций
Р.П. и др. Экономика
необходимо
персонала: Учебник. – Москва:
отражают
ИНФРА-М, 2013.
суммарная
32. Коханов Е. Ф. Отбор
инвесторов
персонала и введение
важнее
в должность. – Минск:
2014.
33. Магура
учесть
М.А. Формирование
трудовым
приверженности работников
стиль
своей
компании. /М.А. Магура // Управление
какой
персоналом. – 2012.
слон
34. Маслов
исследована
Е.В. Управление
прослеживается
персоналом предприятия. – Москва:
более
Дело,
2014.
35. Мескон М.Х.,
колосова
Альберт М., Хедоури Ф. Менеджмент / М.Х. Мескон,
достижения
М. Альберт, Ф. Хедоури/. – М.:
рабочих
Дело, 2013
годом
36. Мильнер Б.З. Организационные
имеет
структуры управления
возможность
производством. М.:
интересов
Экономика, 2011.
37.
желаемых
Одегов Ю.Г,
важной
Журавлев П.В. Управление
году
персоналом / - М.:
Финстатинформ, 2014.
38. Одегов
селина
Ю.Г.,
уровень
Руденко Г.Г. Производительность
участие
труда в системе
мобильность
управления персоналом / // Социально-трудовые
восп
отношения и
процессы. – 2014.