14
2. Аспект организационно-экономический – рассматривает вопросы,
отнесенные к планированию численности и состава работающих, моральным и
материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.
3. Правовой аспект – включает вопросы соблюдения трудового
законодательства в работе с персоналом.
3. Социально-психологический аспект– демонстрирует вопросы
социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения
различных социологических и психологических процедур в практику работы.
4. Аспект педагогический – предусматривает рассмотрение вопросов по
воспитанию персонала, наставничеством и др. [38, 37].
Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов,
оно может основываться на различных концептуальных положениях.
Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении
персоналом, на которых основывается согласование интересов организации и
работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и
организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без
определенного организационного оформления [42].
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется
посредством кадровой политики.
Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию
трудового коллектива, который наилучшим образом будет способствовать
совмещению приоритетов и целей предприятия и его работников.
Кадровая политика является главным направлением в работе с кадрами.
Она включает в себя набор принципов, которые реализуются кадровой
службой организации.
Главным объектом кадровой политики организации это персонал.
Выбор различных вариантов для решения целевой задачи кадровой
политики:
увольнять работников или сохранять; при сохранении выбор способа:
1) направить на работы по другому профилю или на других объектах;
15
2) переводить на сокращенные формы занятости;
3) предоставить переподготовку и т.п.
подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет
необходимую подготовку;
набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих
увольнению с организации;
набирать сверхштатных работников или обойтись имеющимся
составом при условии более рационального его использования и т.п.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные
внутренней и внешней среде организации:
ситуация на рынке труда (количественные и качественные
характеристики предложения труда по профессиям организации, условия
предложения);
финансовые возможности организации, определяемый ею
допустимый уровень издержек на управление персоналом;
стратегия развития организации, требования производства;
количественные и качественные характеристики персонала и
направленность их изменения в будущем;
влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов
работников;
спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся
уровень заработной платы;
требования трудового законодательства, принятая культура работы с
наемным персоналом и др.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях
сводятся к следующему:
1. Кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития
организации, то есть сопровождать кадровое обеспечение реализации этой
стратегии.
16
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой, , с одной
стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны конкретные
ожидания работника, с другой – динамичной, то есть регулироваться в
соответствии с изменением плана организации, экономической и
производственной ситуации. Стабильными должны быть ее стороны,
направленные на учет интересов персонала и имеющие отношение к
организационной культуре организации.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано
с определенными издержками для организации, кадровая политика должна
быть экономически обоснованной, то есть исходить из ее реальных
финансовых возможностей.
4. Кадровая политика обязана предоставить индивидуальный подход к
своим работникам.
Следовательно, кадровая политика ориентирована на создание такой
системы работы с персоналом, которая была бы направлена на достижение не
только экономического, но и социального эффекта при условии следования
действующему законодательству [16].
Элементом кадровой политики является стимулирование персонала.
Все внешние побуждения и части трудовой ситуации, влияющие на
поведение сотрудника в области труда, в той или иной степени могут быть
названы стимулами в широком понимании.
Стимул - это внешнее влияние на человека, цель которого определяется
направлением его деятельности, поведения в организации.
Стимулирование труда предполагает создание и поддержание условий,
при которых поощряется активная трудовая деятельность, позволяющая
достичь определенных результатов.
Целью стимулирования является побуждение человека работать лучше.
Стимулирование призвано выполнять ряд следующих функций:
1) экономическую (повышение эффективности производства);
2) социальную (удовлетворение потребностей сотрудника);
17
3) социально-психологическую;
4) воспитательную.
При всех многообразных стимулах сотрудник выбирает форму
поведения, отвечающую его настоящим потребностям, запросам, ценностям,
интересам, то есть стимулы включают в себя не только формирование внешней
ситуации выбора, но и необходимое соответствие ее внутренней структуре
работника [28].
1.2. Показатели динамики и эффективного использования персонала его
классификация
В нынешней экономике функционирует закон спроса, существенно
воздействующий на положение персонала и его развитие. На спрос и предло-
жение труда оказывает влияние государственное регулирование труда и тру-
довых отношений, его основными инструментами являются социальные
гарантии, регламентированная продолжительность труда и отдыха, уровень
минимальной заработной платы. Соотношение спроса и предложения
определяет возможность формирования или пополнения трудовых ресурсов
организации в определенный период времени.
Главным ресурсом организации являются трудовые ресурсы, от качества
и эффективности, использования которых во многом зависят результаты ее
деятельности и сохранение конкурентного преимущества [13].
Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения страны (в
возрасте законодательно установленных границ), располагающая
интеллектуальными и физическими качествами, а также опытом и
специальными знаниями для осуществления процесса производства
материальных благ и выполнения услуг [8].
Они приводят в движение материально - вещественные элементы
производства, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли, создают
продукт.
18
Сущностью понятия персонал (от латинского «persona» - личность)
является совокупность всех работников организации, занятых трудовой
деятельностью, а также входящих в штатный состав, но временно не
работающих в связи с различными причинами (болезнь, отпуск, присмотр за
ребенком и т.д.).
Еще одно определение раскрывает это понятие как совокупность
трудовых процессов, находящихся в распоряжении организации и
необходимых для выполнения определенных функций, достижения целей
деятельности и перспективного развития. Это понятие объединяет составные
элементы трудового состава. К персоналу организации относят всех
работников, выполняющих производственные или управленческие задачи и
занимающиеся модификацией труда с использованием средств труда [12].
Главным элементом системы управления является кадровый состав,
который в одно и то же время может выступать как объектом, так и субъектом
управления. Персонал выступает объектом в связи с тем, что он является
элементом производственного процесса. Кадры представляют собой штатный
состав сотрудников организации и подразделяются на производственный и
управленческий персонал.
Существуют следующие виды классификации персонала (Рисунок 4):
Рисунок 4. Классификация персонала
Персонал
Производственный
персонал (рабочие)
Управленческий
персонал (служащие)
Основной
Вспомогательный
Руководители
Специалисты
19
Такое разделение сотрудников необходимо для согласования трудовых
показателей с показателями результатов производственной деятельности и
расчета заработной платы [13].
В производственном персонале заняты рабочие, осуществляющие
процесс производства материальных ценностей (перевозку пассажиров,
ремонт, перемещение грузов, оказание услуг). К основным относят работников,
деятельность которых непосредственно связана с реализацией технологических
процессов по изготовлению основной продукции организации; к
вспомогательным – работники, занятые во вспомогательных хозяйствах, цехах,
а также обслуживающих оборудование и рабочие места в цехах.
Управленческий персонал состоит из служащих, которые осуществляют
свою трудовую деятельность в процессе управления производством с
подавляющей долей умственного труда. Они занимаются переработкой
информации с применением технических средств. Основной результат их
трудовой деятельности - изучение проблем управления, организация новой
информации, улучшение ее формы и содержания, разработка управленческих
решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта –
реализация и контроль исполнения решений.
Специалисты – это сотрудники, выполнение обязанностей которых
предполагает наличие начального, среднего или высшего профессионального
образования в соответствии с занимаемой должностью.
Специалистов разделяют на три основные группы в зависимости от
результатов их труда.
служащие – технические специалисты (операторы, машинистки,
кладовщики, курьеры, официанты и т.д.), выполняющие вспомогательные
работы в управленческом процессе;
специалисты – инженеры, результатом деятельности которых
является проектная или конструкторская и технологическая информация в
сфере технологии и техники производства (инженеры, технологи,
строители, конструкторы и т.д.);
20
функциональные специалисты управления, итогом деятельности
которых является управленческая информация (маркетологи, экономисты,
финансисты, бухгалтера, и т.д.).
Руководители – это начальники специализированных функциональных
служб всех уровней управления.
Главным отличием руководителей от специалистов является их
юридическое право принятия решений и наличие в подчинении других
работников.
В зависимости от масштаба управления различают руководителей:
линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем
функциям управления;
функциональных руководителей, осуществляющих функции
управления [3].
Руководителей различают по уровню:
нижний – начальники участков, мастера;
средний – начальники цехов и подразделений;
высший – директор и его заместители.
Важнейшим видом классификации персонала организации является его
разделение по специальностям и профессиям.
Профессиональный состав сотрудников организации зависит от уровня
технического развития и характера продукции или услуг, которые
предоставляются, и особенности отрасли деятельности.
Специальность определяется как более или менее узкая разновидность
трудовой деятельности в пределах профессии.
Профессия – вид трудовой деятельности, осуществление которой требует
соответствия комплекса специальных знаний и практических навыков.
Квалификация – это совокупность специальных знаний и практических
умений, обуславливающих степень подготовленности сотрудника к
выполнению профессиональных обязанностей определенной сложности.
21
Уровень квалификации работников определяется опытом работы на той
или иной должности и уровнем образования.
Существует несколько степеней квалифицированности сотрудников:
наивысшая квалификация (работники, имеющие научные степени и
звания);
высшая квалификация (работники с высшим специальным
образованием и большим практическим опытом);
средняя квалификация (работники со средним образованием и
некоторым практическим опытом);
специалисты - практики (работники, занимающие инженерные и
экономические должности, но не имеют специального образования) [17].
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется
посредством кадровой политики.
Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию
трудового коллектива, который наилучшим образом будет способствовать
совмещению приоритетов и целей предприятия и его работников.
Она является главным направлением в работе с кадрами. Она
представляет собой набор важнейших принципов, которые реализуются
кадровой службой организации.
Главным объектом кадровой политики организации является персонал.
Выбор альтернативных вариантов для решения целевой задачи кадровой
политики:
увольнять работников или сохранять; при сохранении выбор способа:
1) направить на работы по другому профилю или на других объектах;
2) переводить на сокращенные формы занятости;
3) предоставить переподготовку и т.п.
подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет
необходимую подготовку;
набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих
22
увольнению с организации;
набирать сверхштатных работников или обойтись имеющимся
составом при условии более рационального его использования и т.п.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные
внутренней и внешней среде организации:
ситуация на рынке труда (количественные и качественные
характеристики предложения труда по профессиям организации, условия
предложения);
финансовые возможности организации, определяемый ею
допустимый уровень издержек на управление персоналом;
стратегия развития организации, требования производства;
количественные и качественные характеристики персонала и
направленность их изменения в будущем;
влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов
работников;
спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся
уровень заработной платы;
требования трудового законодательства, принятая культура работы с
наемным персоналом и др.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях
сводятся к следующему:
5. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией
развития организации, то есть сопровождать кадровое обеспечение реализации
этой стратегии.
6. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой, что означает, с
одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны
конкретные ожидания работника, с другой – динамичной, то есть
регулироваться в соответствии с изменением плана организации,
экономической и производственной ситуации. Стабильными должны быть ее
23
стороны, направленные на учет интересов персонала и имеющие отношение к
организационной культуре организации.
7. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано
с определенными издержками для организации, кадровая политика должна
быть экономически обоснованной, то есть исходить из ее реальных
финансовых возможностей.
8. Кадровая политика обязана предоставить индивидуальный подход к
своим работникам.
Таким образом, кадровая политика ориентирована на создание такой
системы работы с персоналом, которая была бы направлена на достижение не
только экономического, но и социального эффекта при условии следования
действующему законодательству [16].
Элементом кадровой политики является стимулирование персонала.
Все внешние побуждения и части трудовой ситуации, влияющие на
поведение сотрудника в области труда, в той или иной степени могут быть
названы стимулами в широком понимании.
Стимул - это внешнее
многом
влияние на человека,
сплоченность
цель которого
режим
определяется
направлением
предприятия
его деятельности,
управления
поведения в организации.
Стимулирование труда предполагает создание и поддержание условий,
при которых поощряется активная трудовая деятельность, позволяющая
достичь определенных результатов.
Целью
принцип
стимулирования является
кадровая
побуждение человека
находящемуся
работать лучше.
Стимулирование
отдохнуть
призвано выполнять
гуртова
ряд следующих
разработку
функций:
1) экономическую (повышение
операционной
эффективности производства);
2) социальную (удовлетворение
доплаты
потребностей сотрудника);
3) социально-психологическую;
4) воспитательную.
При
склонностей
всех многообразных
кадры
стимулах сотрудник
наивысшая
выбирает форму
газеты
поведения, отвечающую
наличие
его настоящим
увольнение
потребностям, запросам,
фондоотдача
ценностям,