53
- «Положение о выплате ежемесячной частичной компенсации за найм
жилого помещения молодым иногородним работникам»;
- «Положение о порядке и условиях компенсации расходов по уплате
процентов по кредиту, полученному для строительства или приобретения
жилья молодым специалистам АО "ОНПП "Технология" им. А.Г.Ромашина.
В табл. 2.10 представлены трудовые показатели деятельности АО
«ОНПП «Технология» им. А.Г.Ромашина» за 2016-2018 гг.
Таблица 2.10
Основные трудовые показатели деятельности АО «ОНПП «Технология» им.
А.Г.Ромашина» за 2016-2018 гг.
Показатели Годы Отклонение,
(+;-)
Темп изменения,
%
2016 2017 2018
2017 г.
от
2016 г.
2018 г.
от
2017 г.
2017 г.
к
2016 г.
2018 г.
к
2017 г.
Выручка, тыс. руб. 3032645 2848595 3269392 -184050 420797 93,93 114,8
Численность
работников, чел.
2470 2552 2603 82 51 103,3 102
Выработка на 1
работника, тыс.
руб./чел.
1227,8 1116,2 1256,0 -111,6 139,8 90,9 112,5
Фонд оплаты труда,
тыс. руб.
677067 712161 778401 35094 66240 105,2 109,3
Среднегодовая
зарплата 1
работника, тыс. руб.
274,1 279,1 299,0 5 19,9 101,8 107,1
Среднемесячная
заработная плата, руб.
22843 23255 24920 412 1665 101,8 107,2
Из данных табл. 2.10 видно, что выручка в отчетном 2017 г. по
сравнению с 2016 г. снизилась на 6,1 %, в 2018 г. по сравнению с 2017 г.
выручка увеличилась на 14,8 %.
Выработка на 1 работника в 2018 г. по сравнению с 2017 г. увеличилась
на 12,5 % за счет опережающих темпов роста численности персонала над
выручкой от продаж.
Среднесписочная численность работников предприятия за
исследуемый период увеличивается с каждым годом. Так в 2018 г.
54
увеличилась на 51 чел. или на 2 % против 2017 г. и на 82 чел. в 2017 г.
против 2016 г., в основном за счет повышения численности рабочих.
2.3 Оценка эффективности управления персоналом АО "ОНПП
"Технология" им. А.Г. Ромашина
Численность научного персонала всего – 2603 человека.
Основные показатели фонда заработной платы в АО «ОНПП
«Технология» им. А.Г.Ромашина» за 2016-2018 гг. представлены в табл. 2.11.
Таблица 2.11
Структура фонда заработной платы АО «ОНПП «Технология» им.
А.Г.Ромашина» за 2016-2018 гг.
(%)
Показатели
Годы Отклонение (+;-)
2016 2017 2018
2017 г.
от
2016 г.
2018 г.
от
2017 г.
Оплата по окладам 40,5 44,5 51,2 4 6,7
Оплата ремонтных работ 1,5 2,3 1,8 0,8 -0,5
Доплата за работу в ночное и
вечернее время
2,9 3,1 2,6 0,2 -0,5
Доплата за вредность 0,9 0,9 1 0 0,1
Доплата за руководство
бригадой
0,3 0,3 0,4 0 0,1
Доплата за разряд 1,5 1,5 2,1 0 0,6
Хозработы 1,4 1,4 1,8 0 0,4
премия 29,8 26,8 18,8 -3 -8
Оплата отпусков 8,1 7,7 8,6 -0,4 0,9
Коэффициент вредности 1,5 1,5 1,4 0 -0,1
Надбавка 11,6 10,2 10,3 -1,4 0,1
Итого 100 100 100
- -
На основании данных, приведенных в табл. 2.11 можно сделать выводы
о том, что основная часть в структуре фонда оплаты труда приходится на
оклад – 51,2%, оплату премиальных – 18,8%, оплату отпускных – 8,6%,
надбавку – 10,3%. Остальные статьи фонда заработной играют меньшую
роль в формировании фонда заработной платы.
55
На рис. 2.2 представлены показатели динамики возрастной структуры
персонала АО «ОНПП «Технология» им. А.Г.Ромашина» за 2016-2018 гг.
Рис. 2.2. Показатели динамики возрастной структуры персонала
АО «ОНПП «Технология» им. А.Г.Ромашина» за 2016-2018 гг.
Из данных рис. 2.2 следует, что в 2018 г. по сравнению с 2017 г.
наибольшее число работников приходится на возраст от 35 до 45 лет.
Средний возраст работников 38 лет. Молодежь до 35 лет составляет 14,6 %.
На рис. 2.3 представлены показатели динамики половой структуры
работников АО «ОНПП «Технология» им. А.Г.Ромашина» за 2016-2018 гг.
Рис. 2.3. Структура работников АО «ОНПП «Технология» им.
А.Г.Ромашина» за 2016-2018 гг., %
9,9
4,9
61,2
18,1
5,9
10,3
6,1
58,1
19,2
6,3
10,8
3,8
62,2
16,7
6,5
0
20
40
60
80
100
%
2016 2017 2018
год
работающие песионеры
от 45 лет до
пенсионного возраста
от 35 лет до 45 лет
от 25 лет до 35 лет
до 25 лет
83,1
81,9
80,6
16,9
18,1
19,4
0
20
40
60
80
100
120
2016
2017
2018
годы
%
мужчины женщины
56
Из данных рис. 2.3 следует, что по состоянию на 01.01.2016 г.
количество мужчин составило 80,6 %, женщин 19,4 чел.
На рис. 2.4 представлены показатели квалификационного состава
работников АО «ОНПП «Технология» им. А.Г.Ромашина» за 2016-2018 гг.
Рис. 2.4. Квалификационный состав работников АО «ОНПП
«Технология» им. А.Г.Ромашина» за 2016-2018 гг.
Как видно из рис. 2.3 в АО «ОНПП «Технология» им. А.Г.Ромашина»
имеют высшее образование 22 % работающих, 66 % работников имеют
среднее профессиональное образование, 12 % работников имеют среднее
образование.
Можно сделать вывод, что образовательный уровень персонала
ежегодно повышается.
ОНПП «Технология» им. А.Г.Ромашина обладает собственной
производственной базой, что позволяет успешно и в оптимальные сроки
2016
52; 21%
162
; 66%
32; 13%
высшее
среднее профессиональное
среднее неполное, соеднее
2017
46; 21%
144; 66%
28; 13%
2018
48; 22%
150; 67%
24; 11
%
57
внедрять инновационные разработки материалов, конструкций и технологий
в высокоэффективную наукоемкую продукцию.
Недостатками данной структуры является:
- отсутствие подразделения по планированию управленческих
решений;
- высокие требования к руководителям подразделений (опыт, знания,
стаж);
- большое количество информации, множественность контактов с
подчиненными подразделений.
Благодаря непрерывной модернизации существующих и созданию
новых современных производственных мощностей предприятие
осуществляет поставку готовых изделий для авиационной, ракетно-
космической, транспортной и других высокотехнологичных отраслей
промышленности.
Предприятие выполняет исследования, комплексную разработку
материалов, технологий изготовления и серийную поставку
высокотехнологичных комплектующих узлов и агрегатов из полимерных
композиционных, керамических и стеклообразных материалов для
авиационной техники.
Предприятие обладает значительным опытом работы в области
производства изделий для авиационной промышленности, в том числе в
соответствии с международным стандартом EN9100.
Предприятие давно и тесно связано с космонавтикой. Еще в 1970-х
годах в космос начали отправляться аппараты, изготовленные с нашим
участием. За это время были изготовлены и поставлены агрегаты для многих
космических аппаратов России, США, Германии, Италии, Франции, Египта,
Белоруссии, Казахстана.
На сегодняшний день ОНПП «Технология» им. А.Г.Ромашина –
ведущий российский производитель композиционных материалов и изделий
для ракетно-космической отрасли.
58
Создание необходимых условий в кабине машиниста локомотива
является залогом безопасности на железнодорожном транспорте, в связи с
чем, к ее конструкции предъявляются особые требования.
На протяжении уже многих лет ОНПП «Технология» им.
А.Г.Ромашина успешно занимается разработкой и производством изделий
для железнодорожного транспорта, отвечающих самым современным
требованиям, и является неизменным поставщиком и партнером
вагоностроительных и вагоноремонтных заводов по всей стране.
ОНПП «Технология» им. А.Г.Ромашина занимается разработкой и
серийным производством изделий из полимерных композитов, керамических
и стеклообразных материалов для многих отраслей промышленности.
Научно-технический потенциал нацелен на решение самых сложных и
нестандартных задач, которые ставят перед нами заказчики. Это позволяет
нам создавать поистине исключительные и инновационные решения, а
нашим заказчикам - кардинально улучшать эксплуатационные свойства
своей продукции.
Таким образом, целью реализации кадровой политики АО «ОНПП
«Технология» им. А.Г.Ромашина» является формирование сплочённого и
компетентного персонала, способного эффективно решать поставленные
задачи и обеспечивающего эффективную работу. Предприятие работает при
оптимальной численности. Укомплектованность кадрами составляет 100 %.
59
3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА АО "ОНПП "ТЕХНОЛОГИЯ" ИМ. А.Г. РОМАШИНА
3.1 Мероприятия по повышению эффективности развития кадрового
потенциала АО "ОНПП "Технология" им. А.Г. Ромашина
Руководство АО «ОНПП «Технология» им. А.Г.Ромашина»
стремится к тому, чтобы работники были заинтересованы в труде с
помощью, как материальных, так и моральных стимулов и повысилась
производительность труда.
В целях улучшения мотивации в коллективе АО «ОНПП «Технология»
им. А.Г.Ромашина», необходимо применить ряд организационных и
социально-психологических направлений:
1. Необходимо повышение материальной заинтересованности
сотрудников, улучшение условий труда, применение методов морального и
материального стимулирования, разработка кадровой политики по
продвижению особо отличившихся работников по служебной лестнице и т.д.
2. Привлечение работников организации к совместным занятиям
спортом (к примеру, можно организовать спортивные соревнования между
отделами, создать футбольную команду, устраивать коллективные
спортивные игры с выездом на природу, совместные прогулки на
велосипедах и т.д.). Это поможет улучшить не только физическое и
психологическое состояние персонала АО «ОНПП «Технология» им.
А.Г.Ромашина», но и поднять командный дух работников организации,
сплотить их, что должно положительно сказаться на повышении
эффективности их работы, и как следствие - повысить прибыль предприятия.
3. Провести интеллектуальные соревнования между работниками: на
«лучшую идею проекта», на звание «лучшего работника организации»,
«лучшего руководителя отдела» и т.д. В качестве бонусов, рекомендуется,
например, выдавать абонементы на посещение спортивного зала, бассейна,
60
фитнес-центра, и т.д. А особо отличившихся работников при подведении
итогов можно поощрять также санаторной путевкой. Это повысит уровень
социально-психологического климата у работников предприятия.
4. В целях развития профессионально-квалификационного потенциала
на предприятии необходимо сотрудников направлять на курсы повышения
квалификации, поощрять самоподготовку сотрудников, закупая специальную
литературу, обучающие компьютерные программы и другие
информационные источники.
Предложения по совершенствованию формирования благоприятного
социально-психологического климата представим в табл. 3.1.
Таблица 3.1
Предложения по повышению благоприятного климата
в АО «ОНПП «Технология» им. А.Г.Ромашина»
Рекомендация Содержание рекомендации
Учреждение приза
«Здоровье»
На предприятии в течение года ведется учет заболеваемости ОРЗ и
заболеваниями, близкими по тяжести и последствиям. При
проведении итогов призами награждаются работники, которые
меньше всех отсутствовали на работе из-за болезней, что дает
ощутимую выгоду предприятию.
Введение аттестации
персонала для
руководителей и
специалистов
По специальной программе и методике оцениваются количество и
качество труда за год. От результатов аттестации зависят
рождественский бонус и присвоение очередного класса, разряда и
т.д.
Проведение
ежегодных конкурсов
профессионального
мастерства
Конкурсы проводятся по отдельным массовым профессиям
Призер получает крупный приз и становится известным всему
коллективу.
Использование
системы
профессионального
продвижения
Создается специальная профессиограмма, позволяющая каждому
работнику видеть свою перспективу.
Получение высокой отдачи от персонала возможно лишь при
определенных условиях. Самоотдача персонала, готовность работников
организаций предприятий общественного питания внести максимальный
вклад в работу определяется их собственным желанием трудиться в полную
силу, настроем на работу, в основе которого лежит мотивация. Только
грамотно обоснованные и используемые методы мотивации в состоянии
61
обеспечить эффективную работу персонала кооперативной организации, его
конкурентоспособность и адаптацию к рыночным условиям.
Своевременные перемещения внутри организации, профессиональная
подготовка, переквалификация персонала, результаты аттестации работников
позволяют регулировать внутренний рынок труда.
Оценка результативности предложенных мероприятий заключается в
изучение информации о производительности работающих и издержках на их
содержание. В организациях, где управление персоналом ориентировано на
модель «человеческий капитал», планирование человеческих ресурсов
охватывает разработку и внедрение широкого круга мероприятий по
обучению и профессиональному развитию работников, планирования их
продвижения по службе, мотивации и т.п.
Привлечение персонала для удовлетворения потребности в кадрах
происходит за счет внутренних и внешних источников (табл. 3.2).
Таблица 3.2
Преимущества внутренних и внешних источников привлечения
персонала в АО «ОНПП «Технология» им. А.Г.Ромашина»
Преимущества Недостатки
Внутренние источники привлечения персонала
- низкие затраты на привлечение кадров - ограничены возможности для выборов
кадров
- появление шансов для служебного
роста
- появление панибратства при решении
деловых вопросов, так как еще вчера
претендент на должность руководителя был
на ровне с коллегами
- претендентов на должность хорошо
знают в организации
- повышение мотивации, степени
удовлетворенности трудом
- количественно перевод на новую
должность не удовлетворяет потребность в
кадрах
Внешние источники привлечения персонала
- прием на работу покрывает
абсолютную потребность в кадрах
- более высокие затраты на привлечение
кадров
- более широкие возможности выбора - высокий удельный вес работников,
принимаемых со стороны, способствует
росту текучести кадров
62
Система мероприятий по улучшению социально-психологического
климата должен обеспечить оптимальное раскрытие потенциала наемных
работников и их мотивацию в условиях противоречия между
производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны,
и интересами и потребностями работников - с другой.
Система управления персонала АО «ОНПП «Технология» им.
А.Г.Ромашина» нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и
тенденции кадрового менеджмента, поэтому в качестве адаптации окладно-
премиальной системы стимулирования возможно введение дополнительных
надбавок:
за квалификацию – доплата за высшее или среднее
профессиональное образование, при условии, что в квалификационных
требованиях к сотруднику, замещающему данную должность, есть такое
требование;
за стаж работы в АО – доплата сотрудникам, отработавшим в АО
«ОНПП «Технология» им. А.Г.Ромашина» определенное количество лет.
Мотивационная направленность очевидна – рост профессионализма;
за освоение смежных специальностей - доплата работникам
производственных подразделений для стимулирования освоения смежных
специальностей. Освоение смежных специальностей должно способствовать
реализации планов по горизонтальной ротации при незагрузке на основном
месте работы;
за ответственность при принятии решений – надбавка руководящим
сотрудникам. Процент от должностного оклада, выплачиваемый в качестве
надбавки должен расти в зависимости от уровня должности.
При этом соотношение постоянной и переменной частей за квартал
должно выглядеть следующим образом:
Постоянная (сумма окладов за три месяца) – 80 –90 %;
Переменная (квартальная премия) – 20 – 10 %.