13
поведения человека. Необратимость, направление, регулярность являются
отличительными чертами развития от всех остальных конфигураций.
Развитие кадрового потенциала обязано быть подкреплено
экономической необходимостью капиталовложений, связанных с наймом,
обучением и способностями сотрудника открывать собственный
способность. Однако такие меры в период кризиса традиционно
рассматриваются как неэффективные затраты, и они большей долею не
финансируются [24].
Основная мишень развития кадрового потенциала - отбор для
многофункциональных подсистем и производственных систем компании
нужных сотрудников в нужном численности и достаточной квалификации.
Это достигается результативной кадровой работой по подбору персонала,
оценке, трудящийся привыкания, стимулированию и мотивации, обучению,
аттестации, организации труда и рабочего места, применению персонала,
планированию продвижения по службе, управлению кадровым запасом,
управлению нововведениями в кадровой работе, сохранности и охране труда,
а также освобождению персонала.
Основная мишень развития кадрового потенциала компании описывает
подцели и взгляды системы управления персоналом. Последние
представляют собой критерии, главные расположения и нормы, которыми
обязаны управляться в собственной работе руководители и спецы в процессе
управления кадрами. Развитие кадрового потенциала предусматривает
реализацию стратегических качеств управления предприятием, такие,
кпримеру, как выработка и воплощение кадровой политики, внутри которой
способы управления персоналом охраняют конкретные веяния,
общественные и экономические законы, какие опираются на научные советы
публичной психологии, теории менеджмента и организации, т. е. целый
арсенал научного познания, который и описывает способности действенного
регулирования и координации человечной деятельности.
14
Группу общих (базовых) принципов формирования кадрового
потенциала сочиняют взгляды: системности, одинаковых способностей,
почтения к человеку, командного целостности, законный и общественной
охраны [27].
Принцип системности формирования кадрового потенциала
основывается на восприятии кадрового потенциала как целостной,
взаимосвязанной динамической системы, охватывающая все категории
сотрудников и нацелена на действенное внедрение человечного
денежныхсредств компании.
Принцип одинаковых способностей дает мнение об объективных
тенденциях, какие проистекают в экономической и социально-политической
жизни страны. В крайние годы в странах с образованный экономикой при
подборе и расстановке сотрудников распространяется внедрение этого
принципа на представителей всех соц, классовых, государственных групп.
Принцип почтения прав человека описывает определенные деяния
управления, благодаря которым потребности и интересы служащих являются
первоочередными посреди ценностей организации. Принцип выражается в
том, что все сотрудники компании( организации) имеют одинаковые условия,
несут коллективную ответственность за итоги общей хозяйственной
деятельности. Имеют довольно гибкие функции, какие уточняются в
процессе управления персоналом и при осложнении текущей ситуации.
Одновременно сотрудники охраняют свою независимость и оригинальность
[23].
Принцип законный и общественной защищенности содержится в
понимании и точном соблюдении всех законов, правовых актов, норм
трудового, гражданского и административного законодательства.
Кроме данных принципов, есть и остальные специальные взгляды,
какие определяют условия формирования кадрового потенциала, в частности:
принцип оптимизации кадрового потенциала компании, принцип
15
комплиментарности управленческих ролей, принцип формирования
неповторимого кадрового потенциала [27].
Принцип оптимизации кадрового потенциала компании( или принцип
ориентации на проф ядро кадрового потенциала) основан на том, что ядро
образуют совместные возможности сотрудников организации, какие нужны
для такого, чтоб избирать, делать и согласовывать деяния, какие
обеспечивают организации стратегические достоинства на рынках
продуктов, услуг и познаний. Эти достоинства реализуются тогда, когда
соперники оказываются неспособными вводить подобные по качеству
продукты и сервисы или запаздывают с модернизацией, и благодаря этому
начинание занимает монопольное состояние на том или другом секторе
рынке. Таким образом, совместные возможности сотрудников, как элементы
проф. ядра кадрового потенциала играют решающую роль в деятельности
компании, применяя свои характеристики [21].
В частности, присутствие высокопрофессиональных служащих
гарантирует выживание предприятию в краткосрочной и долгосрочной
перспективе.
Представляя собой совокупность умений и познаний персонала,
возможности персонала являются источником повышения
производительности компании за счет соединения всех важных потенциалов
обеспечивают следующее свойство всей издаваемой продукции, присущие
организационной системе компании в целом, а не лишь единичным удачным
сотрудникам.
Они играют главную роль в реализации стратегических планов
компании, таккак являются основой для принятия правильных стратегически
принципиальных решений ( о сокращении персонала, диверсификацию
продукции, рационализацию организационной структуры, сотворения общих
компаний и т. п.), и тем самым обеспечивают поступательную эволюцию
организационной системы компании и ее дееспособность приспособиться к
изменяющимся условиям наружной среды. Кроме такого, разрешают
16
предприятию брать преобладающее состояние на неких секторах рынка,
таккак имеютвсешансы расценивать и учесть долговременные виды рынка и
текущие требования потребителей.
Принцип комплиментарности управленческих ролей имеетместобыть
чрез взаимодействие проф- и политической элементов кадрового состава
компании, при этом выделяют: управляющих, организаторов и
администраторов.
Одним из мероприятий по развитию кадрового потенциала является
инвестирование в его формирование. Под инвестициями в формирование
кадрового потенциала следует воспринимать затраты компании, связанные с
повышением общеобразовательного и проф уровня сотрудников, с
программами доп пенсионного снабжения и мед сервиса (в том числе
страхование), с иными выплатами стимулирующего и компенсационного
нрава, какие не предусмотрены работающим законодательством [14].
Накопление кадрового потенциала подобно с действием аккумуляции
физиологического и денежного капиталов и просит отвлечения средств от
текущего употребления. Зарубежные фирмы начинают давать огромное
смысл скоплению кадрового потенциала как самому ценному из всех видов
денежныхсредств. На наш взор, элемента капитализации компании является
профессиональный потенциал, и инвестиции в этот потенциал начинаются с
момента найма персонала и кончаются его увольнением.
Таким образом, на наш взор, разрешено отметить последующие
направленности инвестиций в формирование кадрового потенциала:
-образование;
-профессиональное формирование и переподготовка;
-инновационная и творческая активность;
-здравоохранение;
-мобильность и поливалентность;
- мотивация развития.
17
Выделяют последующие виды инвестиций в формирование кадрового
потенциала: общеобразовательная подготовка; профобучение (первичная
подготовка сотрудников, переподготовка сотрудников, поднятие
квалификации сотрудников); производственная приспособление принятых
сотрудников; переаттестация сотрудников; профессионально-
квалификационное продвижение и планирование карьеры рабочих и
профессионалов создание запасов управляющих сотрудников.
По источникам финансирования выделяются последующие виды
инвестиций в формирование кадрового потенциала: по отношению
принадлежности; по видам принадлежности; по уровням собственников, по
ступени происхождения риска; по методике привлечения [16].
1.2 Классификация систем управления персоналом
Сегодня главная цель системы управления персоналом - это
обеспечение организации кадрами, их эффективное использование,
профессиональное и социальное развитие.
Управленческая деятельность неразрывно связана с необходимостью
постоянного обмена информацией (коммуникативной деятельности) для
координации работы подразделений организации и индивидов, направленной
на достижение общих целей [21].
Несмотря на общие свойства систем управления персоналом (цель,
функции), каждая из них является индивидуальной, что обусловлено
параметрами конкретной организации.
Специалисты выделяют четыре основных параметра, оказывающих
наибольшее влияние на систему управления персоналом:
-вид предприятия;
-стиль и формы управления;
-организационная структура;
-социально-трудовые отношения.
Общая характеристика этих параметров приведена в рис. 1.1.
18
Рис. 1.1. Классификация признаков, определяющих систему
управления персоналом [13]
Различное сочетание рассмотренных параметров определяет
многообразие систем управления персоналом.
Инновационный характер деятельности ориентирует современную
организацию на удовлетворение потребностей всей совокупности групп лиц -
участников коммуникативных процессов, как внутри организации, так и в ее
ближайшем внешнем окружении.
В таблице 1.1 показана взаимосвязь параметров организации и системы
управления персоналом.
Таблица 1.1
Взаимосвязь параметров организации и системы управления персоналом
Характеристики
организации
Параметры системы управления
Размер (малое, среднее,
крупное)
Численность персонала
Форма собственности Структура аппарата управления
Сфера деятельности Профессиональный и квалификационный состав персонала
Вид управления Оперативно-производственное, стратегическое,
инновационное, плановое, реактивное
Способ принятия решений Централизованный, децентрализованный, смешанный
Стиль руководства Авторитарный, демократический, нейтральный, смешанный
Признаки, характеризующие
систему управления персоналом
Признаки,
характеризующие
организацию
Признаки,
характеризующие
методы управления
Признаки,
характеризующие
организационную
структуру
Признаки,
характеризующие
социально-трудовые
отношения
- назначение
- правовая форма
- широта профиля
- размер
- известность
- значимость
- политика в области
социально-трудовых
отношений
- коммуникации
- мотивация
- корпоративная
культура
- организационная
форма управления
- степень
концентрации
- степень
адаптивности
- организационное
поведение
- вид управления
- способ принятия
решений
- параметры
управления
- стиль управления
19
Организационная форма
управления
• Линейная (одно/многолинейная) оргструктура
• Штабная оргструктура
• Функциональная оргструктура
• Дивизиональная оргструктура
• Матричная оргструктура
• Комбинированная оргструктура
• Линейная (одно/многолинейная) оргструктура
Степень адаптивности • Бюрократическая
• Гибкие
Организационное
поведение
• Консервативная
• Стабильная
• Реактивная
• Открытая
• Исследовательская
• Новаторская
Политика в области
социально-трудовых
отношений
• Патерналистская • Партнерская • Конкурентная
• Солидарная • Субсидиарная • Дискриминационная
• Конфликтная
Тип коммуникационных
сетей
• Звездообразная
• Кольцевая
• Полная (всеканальная)
Мотивация персонала
• Внутренняя
содержательная
ролевая
• Внешняя
администрирования
экономическая
Корпоративная культура
• Неустоявшиеся традиции
• Общегуманные нормы этики
• Фирменные нормы этики
Степень согласованности
экономических интересов
• Кооперация (максимизация общего выигрыша)
• Индивидуализация (максимизация собственного
выигрыша)
• Альтруизм (максимизация выигрыша другого)
• Агрессия (минимизация выигрыша другого)
• Равенство (минимизация различий выигрышей)
Коммуникативное пространство организации в такой среде должно
органично совмещать устойчивость и динамизм, управляемость и
спонтанность, новый и предыдущий опыт и не может быть ограничено
только внутренней структурной организации. Однако коммуникативное
пространство руководителя - это, в первую очередь, сотрудники организации
и их социокультурное содержание: социальные нормы, ценностные
ориентации, этические взгляды, эталоны поведения, уровни бытовой
воспитанности, творческая атмосфера, стили руководства.
20
1.3 Методы управления кадровым потенциалом организации
Управление персоналом — одна из важных элементов долей
менеджмента, которая употребляет совокупность идей и приемов
действенного построения и управления организациями и проектами.
Существует множество методов управления кадровым потенциалом
(рис. 1.2).
Рис. 1.2. Методы управления кадровым потенциалом [11]
Процесс управления кадровым потенциалом охватывает в себе
последующие этапы [17]:
1) Отбор персонала;
Социальное
планирование
Участие работников
в управлении
Социальное
развитие коллектива
Психологические
воздействие на
работников
Моральное
стимулирование
Развитие у работников
инициативы и
ответственности
Технико-
экономическое
обоснование
Планирование
Материальное
стимулирование
Ценообразование
Налоговая система
Экономические нормы и
нормативы
Методы управления кадровым
потенциалом
Организационно-
распорядительные
(административные)
Экономические
Социально-
психологические
Формирование
структуры органов
управления
Технико-
экономический анализ
Социальный анализ
в коллективе
Установление
госзаказов
Утверждение
нормативных норм и
нормативов
Издание приказов и
распоряжений
Подбор и расстановка
кадров
Разработка положений
и инструкций
21
2) Адаптация персонала;
3) Оценка персонала;
4) Обучение и формирование персонала;
5) Корпоративная цивилизация;
6) Мотивация персонала
Подбор и управление персоналом считается одной из основных задач
при ведении хотькакого бизнеса. Если в большущий фирмы отбором
персонала занимается спец подразделение, то в таком случае в маленьком
бизнесе схожим трудом, почаще только обязан учиться сам бизнесмен [22].
Выделяют также еще одну изюминка управления персонала – это
просторный отбор сотрудников. Существующая безработица предоставляет
руководителям вероятность снимать служащих за низкую оплату труда. При
этом имеется вероятность экономить на соцльготах и критериях труда.
Отличительные черты небольшого бизнеса требуют от правящего
профессионализма, мастерства в сфере управления персоналом. Особенности
управления персоналом небольшого компании в последующем:
1) эластичная организация труда и полный нрав деятельности;
2) неимение многоуровневой организационной структуры;
3) компетентность сотрудников;
4) малый степень бюрократичности в работе;
5) организационная подготовка практически отсутствует;
6) маленькое начинание предъявляет завышенные запросы к своим
качествам сотрудника;
7) базы отбора персонала время от времени нацелены не на прямые, а
на косвенные доказательства профпригодности;
8) соцнезащищенность сотрудников;
9) отличие исходных критерий компаний.
Развитие рыночных механизмов и возрождение традиционных
механизмов финансового рынка привели к изменению подходов к
управлению персоналом организации. От эффективности деятельности
22
персонала напрямую зависят финансовые результаты организации, ее
репутации и благосостояние собственников. Неотъемлемое условие
успешного развития любой компании – непрерывное повышение
эффективности управления. Методики оценки эффективности управления
кадровым потенциалом организации представлены на рис. 1.3.
Рис. 1.3. Методики оценки эффективности управления кадровым
потенциалом [14]
Анализ управления кадровым потенциалом организации достигает
наибольшей эффективности, если сбор и систематизация сведений о
персонале ведется профессионально и содержит достаточный объем
информации для проведения компетентного анализа. Важнейшими
аналитическими направлениями в данной отрасли являются:
- мониторинговый анализ, включающий в себя приток регулярных
сведений о качественном составе персонала в соответствии с необходимыми
компетенциями в рамках кадровой политики хозяйствующего субъекта;
- прогнозный анализ, рассматривающий качественный состав
персонала в соответствии со стратегическими целями развития
хозяйствующего субъекта и ее персонала;
Методики оценки эффективности управления кадровым
потенциалом
Расчет интегральной оценки качества
УП
Экономический анализ СУП в контексте
деятельности организации
Оценка стоимости человеческого капитала
организации
Оценка возврата инвестиций в УП
Оценка экономической состоятельности
проектов в УП