3
АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему: «Развитие кадрового
потенциала организации (на примере АО "ОНПП "Технология" им. А.Г.
Ромашина)» состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений.
В первой главе представлены теоретические основы формирование
кадрового потенциала предприятия: даются определения, понятие и
сущность кадрового потенциала организации, дается классификация систем
управления персоналом.
Во второй главе дается экономическая характеристика АО "ОНПП
"Технология" им. А.Г. Ромашина, проводится анализ состояния кадрового
потенциала АО "ОНПП "Технология" им. А.Г. Ромашина, дана оценка
эффективности управления персоналом АО "ОНПП "Технология" им. А.Г.
Ромашина.
В третьей главе предложены мероприятия по повышению
эффективности развития кадрового потенциала АО "ОНПП "Технология" им.
А.Г. Ромашина и представлен расчет экономической эффективности
разработанных предложений.
При разработке в выпускной квалификационной работе использованы
отчеты, которые расположены на сайте https://technologiya.ru/ru / в интернете.
Выпускная квалификационная работа содержит 76 страниц, 8
рисунков, 19 таблиц, 29 использованных источника.
Ключевые слова: персонал, кадры, потенциал, трудовой потенциал,
методы, управление персоналом, анализ, кадровая политика.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ......................................................................... 8
1.1 Понятие и сущность кадрового потенциала предприятия ......................... 8
1.2 Классификация систем управления персоналом ...................................... 17
1.3 Методы управления кадровым потенциалом организации ..................... 20
2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА АО "ОНПП "ТЕХНОЛОГИЯ"
ИМ. А.Г. РОМАШИНА ЗА 2016-2018ГГ. .......................................................... 31
2.1 Общая характеристика деятельности АО "ОНПП "Технология" им. А.Г.
Ромашина ............................................................................................................ 31
2.2 Анализ состояния кадрового потенциала АО "ОНПП "Технология" им.
А.Г. Ромашина .................................................................................................... 49
2.3 Оценка эффективности управления персоналом АО "ОНПП
"Технология" им. А.Г. Ромашина ..................................................................... 54
3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА АО "ОНПП "ТЕХНОЛОГИЯ" ИМ. А.Г. РОМАШИНА ...... 59
3.1 Мероприятия по повышению эффективности развития кадрового
потенциала АО "ОНПП "Технология" им. А.Г. Ромашина ........................... 59
3.2 Оценка экономической эффективности разработанных предложений .. 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ .................................................. 73
5
ВВЕДЕНИЕ
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития
экономики большинства стран мира является проблема в области работы с
персоналом. Управление персоналом – часть менеджмента, связанная с
трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Оно
представляет собой особую форму функциональной деятельности,
направленную на наиболее эффективное использование потенциала
работников для достижения целей предприятия и их личных целей.
В настоящее время ни одно предприятие не может функционировать
без персонала. Персонал в организации является основной любого
производства. В современной экономике все более актуальным становиться
изучение системы управления персоналом. Только при правильной
организации системы управления персоналом предприятие будет работать
эффективно. Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет
задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на
предприятии. Управление персоналом признается одной из наиболее важных
сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее
эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в
достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до
философско-психологического.
Современное управление персоналом ориентировано на эффективность
деятельности предприятия путем использования его внутренних ресурсов,
его кадрового потенциала и интеллектуального потенциала сотрудников.
Предприятие современного типа принимает на себя, по крайней мере,
неформальные обязательства рационально использовать качества
сотрудников и давать каждому шансы на карьеру и саморазвитие. Система
управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование
методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и
зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
6
Актуальность темы заключается в том, что эффективность управления
персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом
зависят от выбора вариантов построения самой системы управления
персоналом предприятия, познания механизма его функционирования,
выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.
Целью выпускной квалификационной работы является развитие
кадрового потенциала организации (на примере АО "ОНПП "Технология"
им. А.Г. Ромашина).
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- рассмотреть понятие и сущность кадрового потенциала организации;
- дать классификацию систем управления персоналом;
- изучить методы управления кадровым потенциалом организации;
- дать общую характеристику деятельности АО "ОНПП "Технология"
им. А.Г. Ромашина;
- провести анализ состояния кадрового потенциала АО "ОНПП
"Технология" им. А.Г. Ромашина;
- оценить эффективность управления персоналом АО "ОНПП
"Технология" им. А.Г. Ромашина;
- предложить мероприятия по повышению эффективности развития
кадрового потенциала АО "ОНПП "Технология" им. А.Г. Ромашина;
- дать оценку экономической эффективности разработанных
предложений.
Объект исследования АО «ОНПП «Технология» им. А.Г. Ромашина»,
находится по юридическому адресу: 249031, Российская Федерация,
Калужская область, г. Обнинск, Киевское шоссе, 15.
Организационно-правовая форма – Акционерное общество.
АО «ОНПП «Технология» им. А.Г.Ромашина» осуществляет научно-
исследовательскую деятельность, результаты которой определяют научно-
техническую политику в области создания материалов и конструкций для
7
ракетно-космической, авиационной и других видов высокотехнологичной
техники и оборудования.
Предметом исследования является кадровый потенциал организации.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
определена тем, что в данной работе разрабатываются мероприятия по
совершенствованию системы управления персоналом предприятия.
При написании выпускной квалификационной работы были
использованы нормативно-законодательные акты, научная литература и
периодические издания по исследуемой тематике. Исследованиями в области
управления персоналом занимались такие ученые как Федорова Н.В.,
Маслова В.М., Веснин В.Р., Кибанов А.Я. и т.д.
При написании выпускной квалификационной работы использовались
следующие методы: системный, структурный, сравнительный анализы,
методы статистической обработки информации. Использование методов
позволило обеспечить достоверность и обоснованность выводов.
Структура выпускной квалификационной работы определена
введением, тремя главами, заключением, списком используемой и
приложениями.
8
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Понятие и сущность кадрового потенциала предприятия
Развитие кадрового потенциала в критериях рыночной экономики
делается одним из важных критерий занятия устойчивых и передовых
позиций на рынке. Решение почтивсех вопросов, связанных с развитием
кадрового потенциала в современных критериях хозяйствования, дозволяет
добиться стратегической цели.
В различие от вселенской практики, в России остается
распространенным обычное понятие об управлении персоналом как о
деятельности по учету персонала и оформлению документации, которая
исполняется руководителями и сотрудниками кадровых служб. Такие
представления сейчас ограничены в критериях рыночного хозяйствования и
не подходят действительному размеру функций управления персоналом, в
частности, формирования и развития кадровым потенциалом компании.
Результаты изучений «Актуальных проблем кадровой политики и
управления персоналом в русских организациях», проведенным под
управлением экспертов кафедры госслужбы и кадровой политики РАГС при
Президенте РФ» « …свидетельствуют о последнем прагматичном отношении
работодателей к работнику. Философия почтивсех из них не простирается
далее господствовавших полтора-два века обратно таковых парадигм
управления персоналом как " человек - расходный ресурс»", «человек -
ленивое вещество ", " человек - народнохозяйственный ресурс»
Без преувеличения разрешено заявить, что уже сейчас степень
культуры дела русского сообщества, страны, организации и работодателя к
специалисту, проф- и кадровому потенциалу организации и сообщества
описывает способности находиться в числе водящих промышленно развитых
государств решетка. К крупному огорчению, приходится установить, что
9
имеющийся степень кадровой культуры в организациях, гос политики в
отношении кадрового потенциала не адекватен вызовам кадровой
глобализации и формирует настоящие предпосылки для формирования угроз
в области кадровой сохранности " [30].
Исследуя формирование кадрового потенциала, обратимся к самой
сущности этого мнения. Термин " потенциал " значит скрытые способности.
Потенциал нередко рассматривается как источник способностей, какие
имеютвсешансы быть приведены в действие и применены для решения
разных вопросов.
В отечественной практике для определения мнений, характеризующих
людей, задействованных в трудящийся деятельности на уровне компаний, в
главном оперируют таковыми терминами, как " персонал " и " кадры ".
К " кадрам " принадлежит склад обученных сотрудников компаний,
учреждений и организаций сообразно штатному расписанию. Кадры
характеризуются количеством, составом, проф, квалификационной и
официальный структурой, полом и возрастом, а их внедрение подразумевает
максимизацию ответнуюреакцию от труда спеца в зависимости от его
образования, собственных свойств, эксперимента работы. Понятие "
персонал " наиболее емкое, чем " кадры ", и кадры являются составной долею
персонала [29].
Часто в научной литературе суть " кадрового потенциала" выясняется
на фоне его сопоставления с " трудовым потенциалом ". Так, Головко А. С.
отмечает, что трудящийся потенциал может употребляться для свойства
потенциала страны, ветви, региона, компании. Кадровый потенциал
характеризует лишь имеющиеся количественные и высококачественные
свойства сотрудников отдельных компаний и учреждений, отраслей,
регионов [9].
С. С. Гринкевич и Н. Р. Гураль считают " трудящийся потенциал "
просторнее и многограннее, в различие от мнения " профессиональный
потенциал ". Первый выступает как сравнительно независимая подсистема
10
социально-экономических отношений, а суть кадрового потенциала в общем
плане отображает доброкачественную и количественную свойства трудового
потенциала постоянных, доэтого только обученных сотрудников компании.
Дискуссионным является черта, подается создателями для определения
данных мнений на различных уровнях: сотрудник ( лицо), начинание,
сообщество( ветвь). Давать определения кадровому потенциалу на уровне
лица некотороеколичество противоречит мнению " кадры ". Совокупность
постоянных сотрудников определенного уровня квалификации и станет
сочинять кадры компании, то имеется это определение характеризует
явление во множественном числе, а его использование к одной личности
станет мало четким [11].
Сейчас отсутствует целое сознание сути развития кадрового
потенциала. Более такого, неглядя на использование термина "
формирование кадрового потенциала ", чрезвычайно изредка, разрешено
повстречать определение этого термина. При этом большаячасть
профессионалов, давая определение этому мнению, определяют его в
определениях действий, т. е., какие меры они под этим понимают [8]. Другие
спецы разглядывают формирование персонала как систему снабжения
неизменного повышения его квалификации или системно созданный процесс
постоянного проф обучения сотрудников [4].
Л. И. Михайлова, С. Г. Турчина разглядывают профессиональный
потенциал как составной вещество ресурсного потенциала организации,
который сочиняет величину из имеющегося количественного состава
сотрудников с надлежащими качественными чертами [14].
Как писал М. Вебер, способности определенной категории
сотрудников, какие имеютвсешансы быть приведены в действие в процессе
трудящийся деятельности, в согласовании с должностными обязанностями и
установленными целями на определенном шаге развития [8].
Исходя из вышесказанного, разрешено заявить, что профессиональный
потенциал - это совокупность количественных и высококачественных черт
11
штатных сотрудников компании, какие имеютвсешансы быть применены для
повышения эффективности его деятельности для получения заработков и/
или заслуги общественного эффекта.
К составляющим чертам кадрового потенциала разрешено отнести -
количество, структуру, квалификацию, проф состав, накопленный
производственный эксперимент, навыки, образование, профессионализм,
дееспособность к творчеству, энергичность, разностороннее формирование.
Это выражается в таковых количественных, высококачественных и
структурных свойствах, какие определяются таковыми безусловными и
условными показателями как: учетная и явочная количество сотрудников на
определенную дату; среднесписочная количество сотрудников в
определенном периоде; конструкция сотрудников; темпы роста количества
сотрудников за установленный период, обычный трудовой стаж работы по
квалификации; текучесть сотрудников; фондовооруженность труда
сотрудников и т. п.
Эффективность управления телесным капиталом и финансовыми
ресурсами во многом определяется эффективностью управления кадровыми
ресурсами. Полноценное формирование компании можетбыть только в том
случае, когда снабжен баланс интересов владельцев компании, наемных
сотрудников и страны.
На базе критического разбора научных подходов к определению
мнения " формирование кадрового потенциала " разрешено изготовить
вывод, что вернее только станет обсуждение предоставленного мнения с 2-ух
главных сторон.
Во-первых, с точки зрения сотрудника, формирование - одна из
основных черт, отражающая и высококачественное изменение сотрудника,
которое связанно с появлением что-то новейшего, которое проистекает в
итоге правящих действий и ( или) со стороны самих сотрудника для
снабжения их соответствия условиям деятельности, и высококачественное
положение сотрудника в установленный момент времени.
12
Во-вторых, с позиций компании, формирование кадрового потенциала
выступает как дробь системы управления персоналом, которая подключает
соединение устройств и способов действия компании на свойство
сотрудников для заслуги новейшего наиболее высочайшего уровня кадрового
потенциала, гарантирует формирование компании для исполнения задач
бизнеса.
Если обратиться к разбору мнения " формирование " с остальных точек
зрения, т. е. философии, социологии, психологии, то формирование
рассматривается, как безвозвратно направленное закономерное изменение
объектов, в итоге которого появляется их иное, наиболее высочайшее
положение. Следует договориться с тем, что формирование сотрудников
исполняется как процесс, происходящий в ходе определенной
последовательности действий с учетом установленных целей, то имеется
усовершенствование производственного потенциала членов
предпринимательства [14]. " Развитие - верховный тип движения,
конфигурации материи и сознания, переход от 1-го высококачественного
состояния к иному, от старенького к новому. Развитие характеризуется
специфичным объектом, структурой, источником, формами,
направленностью. Развитие не элементарно изменение, а с преображением во
внутреннем устройстве объекта, в его структуре, совокупности
физиологически связанных между собой частей, связей и зависимостей "
[23].
Философский значение " прогрессивного развития " связывается с
переменами, какие " …образуют так именуемые тупиковые ходы эволюции
или даже ориентированы в сторону регресса. Развитие объекта является
обнаружение или развертывание его внутренних начальных потенций, как
независимое явление вследствие внутренних закономерностей " [13].
Развитие представляет собой необратимый процесс направленных и
закономерных преобразований, который приводит к изменению психики и