4
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение ....................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом организации ................. 9
1.1. Понятие «управление персоналом» и его место в управлении современной
организацией ................................................................................................................ 9
1.2. Инструменты, виды и методы управления персоналом в современной
организации ............................................................................................................... 18
1.3. Зарубежный опыт управления персоналом ..................................................... 23
Выводы по первой главе ........................................................................................... 28
Глава 2. Управление персоналом в ООО «Натура Сиберика» .............................. 31
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Натура Сиберика»31
2.2. Анализ управления персоналом в ООО «Натура Сиберика» ........................ 39
Выводы по второй главе ........................................................................................... 51
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию практики управления
персоналом в ООО «Натура Сиберика» .................................................................. 53
3.1. Предложения по совершенствованию методов управления персоналом в
ООО «Натура Сиберика» .......................................................................................... 53
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мер ......................... 60
Выводы по третьей главе .......................................................................................... 67
Заключение ................................................................................................................. 69
Список использованной литературы ..................................................................... 744
5
Введение
Актуальность темы исследования. Опыту развитых стран
свидетельствует о том, что основным фактором эффективности и
конкурентоспособности организации является качество персонала и его
отношение к труду. Любое предприятие, в какой бы сфере деятельности оно не
было задействовано, нуждается в профессиональных кадрах. Но закономерным
является процесс перехода сотрудников из одной компании в другую в поисках
лучших условий труда. Проблема высокой текучести кадров наблюдается
не только в убыточных или низкорентабельных организациях, которые
вынуждены платить своим сотрудникам более низкую, по сравнению со
среднерыночной, заработную плату, но и в эффективно функционирующих
организациях, отличающихся заработной платой, превышающей
среднеотраслевой или среднерегиональный уровень.
Проблема ухудшения результатов деятельности организации из-за частой
смены рабочих, менеджеров и специалистов активно исследуется
экономистами. Так, в работах Н.В. Карасевой, А.Я. Кибанова, Л.В.
Клейменовой и других ученых представлены результаты исследований причин
и природы данного явления, которые свидетельствуют о том, что высокая
текучесть кадров возникает, чаще всего, из-за неудовлетворенности сотрудников
предъявляемыми к ним требованиями, содержанием их обязанностей, уровнем
и системой вознаграждения за труд. В результате высокой текучести кадров, как
правило, снижается общий уровень квалификации персонала организации,
между работниками отсутствует взаимопонимание, снижается
производительность труда из-за долгой адаптации работников к новому месту
работы, и, соответственно, ухудшаются финансовые и экономические
результаты деятельности организации.
Одним из ключевых факторов конкурентоспособности и эффективности
организации, функционирующей в условиях рыночной экономики, является
обеспечение должного уровня кадрового потенциала. При этом следует
6
отметить невозможность разработки единой системы мер и общих
рекомендаций по развитию кадрового потенциала из-за специфичности каждой
отдельной отрасли экономики и условий функционирования различных форм
собственности. Можно лишь в обобщенном виде сформулировать цели,
индикаторы и критерии развития человеческих ресурсов с целью их
дальнейшей конкретизации с учетом отраслевой и региональной специфики
организации
1
.
В современных условиях требуется разработка методологических
подходов к повышению результативности системы управления персоналом
организаций, формирование действенных инструментов эффективного
управления персоналом, способствующих максимальному использованию
имеющегося трудового потенциала и повышению социально-экономических
результатов деятельности организаций.
Недооценка роли управления персоналом препятствует формированию
эффективной системы управления организации в целом, внедрению инноваций.
Совершенствование организации управления персоналом предусматривает
разработку направлений по эффективному управлению трудовыми ресурсами.
Персонал в любой организации является ее неотъемлемой частью,
управление персоналом, прежде всего, базируется на принципах
заинтересованности сотрудников организации работать на нее, на достижение
поставленных целей
2
. Проблемой эффективного управления персоналом
занимались многие отечественные и зарубежные ученые и специалисты: Т.Ю.
Базаров, З.В. Брагина, М.И. Бухалков, В.Р. Веснин В.Р., А.Т. Зуб, В.В. Кафидов,
А.Я. Кибанов, О.Ю. Минченкова, Л.Б. Миротин, В.И. Сперанский, В.А.
Спивак, Л. Стаут, А.В. Тебекин, М.В. Ушакова, Ю.А. Шибалкин Ю.А и другие.
Несмотря на широту и глубину проведенных исследований, наблюдается
недостаточность исследований, посвященных практической разработке моделей
1
Витман В. От управления кадрами – к управлению персоналом / В. Витман, Л. Бок // Служба кадров. 2002. №
1. С. 89.
2
Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. М.: Проспект, 2007.
С. 127.
7
эффективной трудовой мотивации персонала организаций, действующих в
современных рыночных условиях. В связи с этим, важное значение имеет
разработка и обеспечение системы эффективного управления персонала
современных российских организаций.
Поэтому целью выпускной квалификационной работы является
исследование особенностей формирования и развития системы управления
персоналом в современной организации.
Объектом исследования является Общество с ограниченной
ответственностью «Натура Сиберика».
Предметом исследования является система управления кадрами в ООО
«Натура Сиберика».
Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих
задач:
1. Раскрыть понятие и значение системы управления персоналом в
управлении современной организации.
2. Рассмотреть инструменты, виды и методы управления персоналом в
современной организации.
3. Изучить зарубежный опыт управления персоналом.
4. Проанализировать и оценить эффективность системы управления
персоналом в ООО «Натура Сиберика».
5. Разработать предложения по совершенствованию системы управления
персоналом в ООО «Натура Сиберика» и оценить их экономическую
эффективность.
Теоретической основой исследования являются труды отечественных и
зарубежных ученых, рассматривающих проблемы повышения эффективности
управления персоналом, в частности таких как: В.В. Авдеев, В.И. Башмаков,
В.Р. Веснин, В.А. Дятлов, Л.И. Евенко, В.В. Кафидов, А.Я. Кибанов, В.В.
Лукашевич, Л.Б. Миротин, Ю.Г. Одегов, М.Ю. Рогожин, В.И. Сперанский, А.В.
Тебекин, С.А. Шапиров и других авторов.
8
Эмпирическую основу исследования составили нормативные и
законодательные акты, содержащие регулирование управленческих и трудовых
отношений в РФ; методические и статистические данные справочных изданий
Госкомстата РФ; материалы научных и научно-практических международных,
всероссийских и региональных конференций.
Методы исследования. В исследовании применялись методы
стратегического управлении, кадрового менеджмента и маркетинга, в частности
организационно-структурное моделирование, метод сравнительного анализа,
наблюдение, SWOT-анализ и другие. При обработке материала применялся
системно-комплексный подход.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в
том, что выявленные особенности и предложенные подходы к управлению
персоналом в рыночных условиях способствуют снижению текучести кадров на
современном предприятии. Практические рекомендации и мероприятия могут
быть использованы в кадровом менеджменте российских предприятий.
Структура работы. Цель и задачи исследования обусловили структуру
выпускной квалификационной работы, которая состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы и приложений.
9
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом
организации
1.1. Понятие «управление персоналом» и его место в управлении
современной организацией
На протяжении длительного времени наука управления персоналом
формировалась в рамках развития науки управления организацией. Ее
самостоятельное развитие в качестве научного направления и
специализированной функции управления относится лишь к началу XX века
(1900 г.).
Интенсивное развитие теории и практики управления персоналом,
наблюдаемое в течение XX века, обусловило трансформацию данной функции
от элементарных функций надзора за трудовой деятельностью до рассмотрения
интеллектуального потенциала работников в качестве одного из основных
конкурентных преимуществ организации. На протяжении указанного периода
происходило возникновение и развитие различных теоретических основ
управления персоналом, которые можно объединить в три группы теорий:
классические теории, теорий «человеческих отношений» и теории
«человеческих ресурсов»
3
.
При изучении понятия и структуры системы управления персоналом
необходимо дать определение таким понятиям как «трудовые ресурсы»,
«кадры», «персонал», «человеческие ресурсы» одинаковыми по смыслу.
Трудовые ресурсы – часть населения страны, для которой характерно
наличие необходимого для работы в народном хозяйстве уровня физического и
умственного развития, а также соответствующих знаний
4
.
Кадры (от фр. сadres) – социально-экономическая категория, под которой
понимается постоянный (штатный) состав состоящих в трудовых отношениях с
3
Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие / В. В. Лукашевич. М.: КноРус, 2008. С. 11.
4
Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика / В.Р. Веснин. М.: КноРус, 2009. С. 19.
10
государственными и частными предприятиями, учреждениями, организациями
и фирмами трудоспособных граждан (работников)
5
.
Персонал (от лат. рersonalis – личный) – категория работников, которые
объединены в одну группу в соответствии с таким признаком, как:
принадлежность к профессии (технический, административный,
управленческий, инженерный и т.д. персонал) или к организации (отделу,
службе, аппарату, лаборатории, кафедре и т.д.).
Человеческие ресурсы (ЧР) – термин, характеризующий с
содержательной, качественной стороны кадровый состав или весь персонал
предприятия (фирмы, учреждения, организации), рабочую силу или трудовые
ресурсы отрасли, территории региона, страны в целом
6
.
Термины «персонал» и «человеческие ресурсы» используются, зачастую
сменяя друг друга, в академических и практических курсах. Очевидно, что в
последнее десятилетие ведутся дискуссии о схожести и различиях между
терминами «персонал» и «человеческие ресурсы». В таблице 1 представлены
основные отличия данных понятий.
Таблица 1
Отличия понятий «управление персоналом» и «управление
человеческими ресурсами»
Управление персоналом
Управление человеческими
ресурсами
1
2
Реактивная, вспомогательная роль
Проактивная, инновационная роль
Акцент на выполнение процедур
Акцент на стратегию
Специальный департамент
Деятельность всего менеджмента
Сосредоточение на потребностях и
правах
Персонала
Сосредоточение на требованиях к
персоналу в свете целей бизнеса
Персонал рассматривается как
издержки, которые необходимо
контролировать
Персонал рассматривается как
инвестиции,
которые необходимо развивать
Конфликтные ситуации регулируются
на
уровне топ-менеджера
Конфликты регулируются лидерами
рабочих групп
5
Макарова Н.В. Кадровый менеджмент / Н.В. Макарова, Н.Л. Андропова, И.Ю. Андропова. М.: Академия,
2008. С. 14.
6
Ловчева М.В. Управление персоналом: теория и практика. Учебно-практическое пособие / М.В. Ловчева, Е.В.
Гурова. М.: Проспект, 2018. С. 11.
11
Продолжение таблицы 1
1
2
Согласование оплаты и условий труда
происходит в ходе коллективных
переговоров
Планирование человеческих ресурсов
и условий занятости происходит на
уровне руководства
Оплата труда определяется в
зависимости от внутренних факторов
организации
Устанавливается конкурентная оплата
труда и условия занятости для того,
чтобы опережать конкурентов
Вспомогательная функция для других
департаментов
Вклад в добавочную стоимость бизнеса
Содействие переменам
Стимулирование перемен
Постановка коммерческих целей в свете
последствий для персонала
Полная приверженность целям бизнеса
Негибкий подход к развитию персонала
Гибкий подход к развитию персонала
Персонал представляет собой один из наиболее сложных объектов
управления в организации. Эта сложность обусловлена тем, что персонал, в
отличие от материальных факторов производства персонал, способность
принимать самостоятельные решения и критически оценивать предъявляемые к
нему требования. Помимо этого, персонал характеризуется наличием
субъективных интересов и повышенной чувствительностью к управленческим
воздействиям.
Под управлением персоналом понимается вид деятельности, связанный
с руководством людьми, предназначенный для решения целей и задач
организации посредством применения труда, опыта и умений этих людей, а
также учитывающий их удовлетворенность собственным трудом
7
.
В настоящее время большинством исследователей признается концепция
управления персоналом известного российского ученого в области
менеджмента Л.И. Евенко, выделившего четыре концепции, развитие которых
происходило в рамках трех основных подходов: органического;
экономического; гуманистического (табл. 2)
8
.
7
Тебекин А.В. Управление персоналом. Конспект лекций / А.В. Тебекин. М.: Юрайт, 2014. С. 21.
8
Евенко Л.И. Организация как система. Теория и практика американского менеджмента / Л.И. Евенко. М.:
Приор, 1992. С. 34.
12
Таблица 2
Концепции управления персоналом
Концепции
Подходы
1
Использование трудовых
ресурсов (labour resources use)
Экономический (работник — носитель
трудовой функции, «живой придаток
машины»)
2
Управление персоналом
(personnel management)
Органический (работник — субъект
трудовых отношений, личность)
3
Управление человеческими
ресурсами (human resource
management)
Органический (работник — ключевой
стратегический ресурс организации)
4
Управление человеком (human
being management)
Гуманистический (не люди для
организации, а организация — для
людей)
В современном подходе управление персоналом включает:
1) планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;
2) составление штатного расписания и подготовка должностных
инструкций;
3) подбор персонала и формирование коллектива сотрудников;
4) анализ качества работы и контроль;
5) разработку программ профессиональной подготовки и повышения
квалификации;
6) аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;
7) мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по
службе
9
.
В развитых странах учеными сформулирован ряд основных моделей
управления персоналом:
– управление по целям (система управления с заданием результатов при
децентрализованной организации руководства);
– управление посредством мотивации (опирается на изучение
потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на
возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и
целями организации);
9
Лукашевич В.В. Указ. соч. С. 108.
13
– рамочное управление (сотрудники могут самостоятельно принимать
решения в пределах заранее установленных границ – рамок);
– управление на основе делегирования (сотрудникам передаются
компетенция и ответственность, право самостоятельно принимать решения и
осуществлять их);
– партисипативное управление (базируется на предпосылке: если
работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает
от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и
производительно);
– предпринимательское управление (формирование
предпринимательской философии, пронизывающей всю систему управления, в
том числе и систему управления человеческими ресурсами)
10
.
Таким образом, проведенный анализ свидетельствует о том, что в
мировой теории и практике менеджмента, наблюдается постоянный процесс
совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в
области управления человеческими ресурсами являющихся стратегическим
ресурсом современных организаций.
Для современной мировой управленческой практики характерно
применение разнообразных моделей кадрового менеджмента и персонал-
технологий, целью которых является максимальная реализация трудового и
творческого потенциала.
Все многообразие моделей управления персоналом современных
организаций можно объединить в три группы: экономические,
технократические и современные модели (рис. 1).
10
Рогожин М.Ю. Управление персоналом / М.Ю. Рогожин. М.: ИндексМедиа, 2014. С. 41.