14
Рисунок 1. Современные модели управления персоналом
На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса,
корпоративная стратегия и культура, организационная среда.
Система управления персоналом – это совокупность приемов, методов,
технологий организации работы с персоналом.
Функции, выполняемые системой управления организацией
представлены в Приложении 1
11
. Как видно из данного Приложения к основным
функциям системы управления персоналом организации относят: функцию
планирования персонала; функцию управления наймом и учетом персонала;
функцию оценки, обучения и развития персонала; функцию управления
мотивацией персонала; функцию управления социальным развитием; функцию
правового обеспечения управления персоналом; функцию информационного
обеспечения управления персоналом; функцию обеспечения нормальных
условий труда; функцию линейного руководства.
В состав процесса управления персоналом входят следующие
направления деятельности:
11
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. М.: ИНФРА-М, 2012. С. 302.
Модели управления персоналом
Технократическая
Экономическая
Современная
Иерархия с использованием
административных методов
Персональная зависимость
Узкая специализация
Исполнение
Внешний контроль
Авторитет с использованием
материального
стимулирования
Мотивация
Групповая деятельность
Инициатива
Коллективный контроль
Лидерство и партнерство
Приверженность
Виртуальная и сетевая
организация
Творчество
Самоконтроль
15
– планирование ресурсов;
– набор персонала;
– отбор персонала;
– определение заработной платы и компенсации;
– профориентация и адаптация персонала;
– обучение персонала;
– оценка трудовой деятельности;
– повышение, понижение, перевод, увольнение;
– подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе;
– трудовые отношения и занятость
12
.
Принципиальная схема управления персоналом приведена в таблице 3
13
.
Таблица 3
Структура управления персоналом (принципиальная схема)
Разработка и
проведение
кадровой
политики
Оплата и
стимулирован
ие труда
Групповое
управление,
взаимоотношения
в коллективе и с
профсоюзами
Социально-
психологические
аспекты
управления
Принципы
подбора и
расстановки
персонала
Формы
оплаты труда
Вовлечение
работников в
управление
на низовом уровне
Мотивация труда
работников и
творческая
инициатива
Условия найма и
увольнения
Пути
повышения
производитель-
ности труда
Рабочие бригады
и их функции
Организационная
культура
фирмы
Обучение и
повышение
квалификации
Поощрительные
системы оплаты
труда
Взаимоотношения
в коллективе
Влияние управления
персоналом на
деятельность фирмы
и ее организацию
Оценка
персонала
и его
деятельности
Взаимоотношения
с профсоюзами
Система управления персоналом включает формирование,
использование, стабилизацию и собственно управление (рис. 2)
14
.
12
Ловчева М.В. Указ. соч. С. 59.
13
Рогожин М.Ю. Указ. соч. С. 214.
14
Миротин Л.Б. Основы менеджмента и управление персоналом. (Логистическая концепция) / Л.Б. Миротин,
А.К. Покровский, В.М. Беляев. М.: Горячая линия-Телеком, 2010. С. 89.
16
Рисунок 2. Стадии системы управления персоналом
Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения
определенных целенаправленных действий и предполагает:
– определение целей и основных направлений работы с персоналом;
– определение средств, форм и методов осуществления поставленных
целей;
– организацию работы по выполнению принятых решений; координацию
и контроль выполнения намеченных мероприятий;
– постоянное совершенствование системы работы с персоналом (рис.
3)
15
.
15
Тебекин А.В. Указ. соч. С. 105.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Формирование
персонала
Использование
персонала
Стабилизация
персонала
1. Прогнозирование
структуры персонала
2. Определение
потребности
3. Планирование
персонала
4. Привлечение,
подбор, расстановка
персонала
5. Заключение
трудовых договоров и
контрактов
1. Профессионально-
квалификационное и
должностное
продвижение работников
(управление карьерой)
2. Создание постоянных
кадров
3. Улучшение морально-
психологического
климата
4. Обеспечение рабочих
1. Учет квалификации и
персональных навыков с
формированием банка
данных
2. Оценка результатов
труда для выявления
потенциала каждого
работника
3. Обучение, повышение
квалификации на
предприятии
17
Рисунок 3. Взаимосвязь функций управления персоналом
В настоящее время управление персоналом начинает охватывать
области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых
конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными
организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных
программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих
влияние на производственную отдачу персонала.
Формирование системы управления персоналом начинается с выявления
потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех
направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для
успешной реализации организационной стратегии
16
.
Направления системы управления персоналом соответствуют
направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами,
направления кадровой политики конкретной организации аналогичны
функциям действующей в этой организации системы управления персоналом. В
16
Макарова Н.В. Указ. соч. С. 121.
Определение общей
стратегии
Планирование
Анализ процесса труда
Составление графика
работы
Создание системы
продвижения по службе
Условия труда
Организация
Кадровая политика.
Мотивация
Руководство
Контроль
Оценка
Управление
18
Приложении 2 приведены характеристики основных направлений кадровой
политики
17
.
Эффективное управление персоналом организации подразумевает
создание отражающей реальное положение на всех уровнях управления
организацией системы оперативного учета и анализа кадров, которая
предоставляет руководству информацию, позволяющую регулярно оценивать
тенденции изменения кадрового состава, разрабатывать прогнозы и планы
потребности в кадрах, формировать соответствующую планам социального
развития организации кадровую политику.
1.2. Инструменты, виды и методы управления персоналом в современной
организации
С целью достижения эффективного функционирования любой
современной организация требуется правильно построенная технология
управления персоналом, включающая подбор кадров, методы их
стимулирования к работе, организацию их личностного и профессионального
развития, а также комплекс карающих мер. Данная система разрабатывается
сотрудниками кадровых служб или приглашенными специалистами. Подобные
мероприятия осуществляются с целью повышения уровня заинтересованности
сотрудников в собственной деятельности и повышение их вклада в
результативность деятельности организации.
Формирование системы управления персоналом может осуществляться в
соответствии с одним из ряда существующих подходов. В нацеленных на
реализацию функций управления персоналом организациях, чаще всего,
помимо подсистемы линейного руководства организации, функционируют
несколько подсистем управления персоналом (найма, развития и обучения и
т.д.).
17
Башмаков В.И. Управление социальным развитием персонала / В.И. Башмаков. М.: Академия, 2012. С. 136.
19
Подобное построение системы управления персоналом позволяет
учитывать взаимосвязь отдельных аспектов управления персоналом, в
результате чего обеспечивается возможность для разработки конечных целей
управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а
также в создании обеспечивающего комплексное планирование и организацию
управления персоналом организации механизма управления.
В основе формирования системы управления персоналом организации
лежит формулировка ее целей. Для различных организаций цели системы
управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности
организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. На рисунке 4
представлена структура целей системы управления персоналом организации
18
.
В результате изучение зарубежного и отечественного опыта была
сформулирована ключевая цель системы управления персоналом организации в
современных условиях: обеспечение, эффективное использование, социальное
и профессиональное развитие персона.
18
Одегов Ю.Г. Организация службы управления персоналом. Современный подход / Ю.Г. Одегов. М.: Альфа-
Пресс, 2009. С. 123.
20
Рисунок 4. Цели системы управления персоналом предприятия
Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек
зрения, а именно: с позиций персонала (рис. 5) и с позиций администрации
(рис. 6).
Рисунок 5. Цели системы управления персоналом организации с
точки зрения персонала
Цель: удовлетворение потребностей человека через выполнение трудовых функций
Материальные цели
Социально-
психологические цели
Цель самореализации и
человека
Творческий характер
труда
Возможность
профессионального роста
Карьерный рост
Признание заслуг
Межличностное
общение
Условия труда
Социальная
безопасность
Социально-
психологический
климат
Оплата труда
Дополнительные
материальные
льготы и
стимулы
Главная цель: обеспечение организации персоналом, их эффективное использование,
профессиональное и социальное развитие
Разработка стратегии УП
с учетом изменений
внешней среды
организации
Прогнозирование и
перспективное
планирование персонала
Построение системы
мотивации и социального
обеспечения персонала
Цели второго уровня
Цели третьего уровня
Анализ новых требований
к специалистам и рабочим
местам; потребностей
организации в новых
специальностях и
должностях
Анализ динамики
развития персонала.
Анализ индивидуальных
планов развития
персонала.
Планирование персонала
и его карьеры.
Анализ трудовых
процессов. Анализ
качества жизни.
Планирование
социального развития
персонала.
21
Как видно из рисунка 5, с точки зрения персонала социальные цели
организации обусловлены степенью удовлетворению потребностей человека
выполняемыми им трудовыми функциями
19
.
Рисунок 6. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения
администрации
Рисунок 6. Цели системы управления персоналом организации с
точки зрения администрации
С точки зрения администрации социальные цели организации связаны, в
свою очередь, с экономическими целями, в первую очередь, с получением
прибыли.
Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не
противоречат друг другу, благодаря чему формируется эффективная основа для
взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Результатом
противоречия между целями системы управления персоналом является
возникновение конфликта интересов администрации и персонала, негативно
влияющего на функционирование организации в целом. Следует также
подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной
целью является получение прибыли, отправным моментом в современной
19
Миротин Л.Б. Указ. соч. С. 107.
Цель: прибыль организации
Использование персонала в соответствии с
организационной структурой и
организационными целями
Повышение эффективности
трудовой отдачи
Выполнение
трудовых
функций:
–расстановка
персонала;
–
перемещение
персонала.
Оценка
персонала:
– оценка
кадров при
отборе;
– текущая
оценка
персонала
(аттестация)
Развитие
персонала:
– обучение
персонала;
– профессио-
нальное
развитие;
– карьерный
рост
Поддержа-
ние
здорового
климата:
– отношения
руководства
и
коллектива;
– отношения
внутри
коллектива;
– конфликт-
ность
Создание
условий
труда:
– охрана
труда;
– эргономи-
ческие
нормы;
– социаль-
ная инфра-
структура
Мотивация
персонала:
– оплата
труда;
– создание
творческой
атмосферы
22
теории и практике управления персоналом является осознание необходимости
удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей
сотрудников
20
.
Дальнейшую работу по формированию системы управления персоналом
можно разделить условно на три блока: организация штата сотрудников, их
развитие и рациональное использование человеческого ресурса.
Первая группа вопросов, разработкой решений которых занимается
технология управления персоналом, включает в себя планирование
потребностей в сотрудниках, их наем, оценку, отбор и выявление конкурентных
преимуществ персонала. Развитие сотрудников происходит за счет их
периодического обучения, курсов повышения квалификации, тренингов
личностного и профессионального роста. К третьей группе относятся меры по
организации труда. Это планирование рабочего времени персонала, отпусков,
составление рабочих графиков, фиксирование времени работы каждым
сотрудником, соблюдение прав и контроль над исполнением обязанностей.
На крупных предприятиях технология управления персоналом
осуществляется несколькими специализированными отделами, которые делятся
в зависимости от того, какую группу функций исполняют. Помимо этого,
обязательно существует контролирующий орган, следящий за законностью
действий со стороны руководства относительно своих подчиненных, так и
наоборот. Обычно, этим занимаются профсоюзы, членами которых сотрудники
могут стать и самостоятельно. Можно сказать, что сущность управления
персоналом предприятия заключается в рациональном использовании
человеческого ресурса. Если компания небольшая, то реализаций этой задачи
занимается отдел кадров, который берет на себя функции контролирующего
органа
21
.
Для того чтобы технология управления персоналом была эффективной,
руководство должно обеспечить разрабатывающим ее сотрудникам, хорошую
20
Кравчук И. Эффективный сотрудник: вопросы и решения / И. Кравчук // Справочник по управлению
персонала. 2012. № 4. С. 12.
21
Володько В.Ф. Основы менеджмента. Учебное пособие / В.Ф. Володько. Мн.: Новое знание, 2005. С. 207.
23
информационную, техническую и материальную базы. Эта потребность
обусловлена тем, что в мире происходят постоянные изменения, из-за которых
возникают новые требования к организации труда. В результате технического и
информационного голода могут быть приняты неэффективные убыточные
решения.
Для того построения системы управления персоналом используются две
группы методов:
1. Характеризующие требования к созданию самой системы;
2. Определяющие направление развития всей системы управления
сотрудниками.
Первая группа включает системный анализ, метод структуризации целей
и метод декомпозиции.
Вторую группу составляют опытный метод, метод последовательной
подстановки, метод творческих совещаний и многое другое
22
.
В процессе формирования системы управления персоналом важно
соблюдать последовательность, взаимосвязь, логичность и объяснимость
принимаемых мер, а также их соответствие действующему законодательству,
результатам анализа положительного и негативного опыта не только данной
организации, но и других аналогичных предприятий. Нужно помнить о том, что
технология управления персоналом должна быть долгосрочной и полностью
соответствовать целям и корпоративной политике компании.
1.3. Зарубежный опыт управления персоналом
В зарубежной теории управления персоналом приводятся в сравнение
американский, японский, европейский подходы. Данные подходы имеют
определенные отличительные черты.
22
Строителева Т.Г. Разработка кадровой политики предприятий в условиях экономического роста / Т.Г.
Строителева // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2006. № 1. С. 59.