24
Американский подход к управлению персоналом основан на жесткой
организации управления. Для него характерен индивидуальный характер
принятия решений, индивидуальная ответственность. Ярко выражен
индивидуальный контроль руководителя, при этом процедура контроля четко
формализованная. Руководитель – это профессионал, деловая карьера основана
на личных достижениях.
В американских компаниях применяются традиционные принципы
набора кадров, ставка делается на наличие профессиональных навыков и
умений. Ведущими критериями отбора являются образование, наличие
практического опыта, умение работать в коллективе. Акцент делается на
подготовку узкоспециализированных руководителей.
После приема на работу осуществляется процедура введения в
должность, работник знакомится со своими функциями и обязанностями в
соответствие с должностной инструкцией, нет знакомства с корпоративной
культурой компании в целом. Через обучение вне рабочего времени, возможно,
продвижение по службе
23
.
Система стимулирования труда не является эффективным способом
мотивации, поощрения увеличиваются по мере продвижения работника по
карьерной лестнице. Система оплаты не достаточна гибка.
Важный момент – это использование партисипативного подхода к
управлению, т.е. вовлечение персонала к процессу управления компанией.
Японский подход
24
к управлению персоналом достаточно гибок.
Гибкость проявляется в принятии решений коллективно, на основе единогласия,
ориентации управления на группу, оплаты труда по показателям работы группы,
коллективной ответственности. Ключевым показателем работы в компании
является не прибыль, а качество. В коллективе допускаются личные
неформальные отношения с подчиненными, главным качеством руководителя
является умение осуществлять координацию действий и контроль.
23
Американский и японский подход к управлению персоналом. 2016. 11 апреля. [Электронный ресурс]. Режим
доступа: http://hr-portal.ru/article/amerikanskiyi-yaponskiy-podhod-k-upravleniyu-personalom.
24
Там же.
25
Поддерживаются руководством предложения работников по улучшению
деятельности, если предложение стоящее, то руководитель среднего звена
передает его вышестоящему руководству.
В Японии принята система «пожизненного найма» (гарантированная
занятость) в крупных компаниях. После завершения обучения выпускник
принимается на работу и работает до самого выхода на пенсию.
Особенностью управления персоналом в японском подходе является
система оплаты и служебного продвижения «по старшинству». Заработная
плата зависит от возраста и стажа работы в компании, это стимулирует работать
в компании долгое время.
В японских компаниях хорошо развита система обучения персонала,
повышение его квалификации. Используется ротация кадров, сотрудники могут
переводиться в другой отдел, на другую должность с целью овладения новыми
навыками и умениями. Это лежит в основе планирования карьеры персонала.
Японский подход особенный, не похож ни на одну страну. Методы
управления персоналом в Японии отражают сложившиеся традиции
национального характера страны.
Европейский подход управления персоналом близок к американскому
подходу, так как Япония страна восточная. Например, если взять Германию, то
для нее характерны следующие особенности управления персоналом. Это
выделение специализированной службы HR, которая занимается всеми
вопросами управления персоналом. На руководящие должности выдвигаются
сотрудники из внутреннего резерва, найм со стороны не приветствуется
25
.
Сотрудники подписывают трудовой договор, где прописано, в том числе, о том,
что они не должны говорить своим коллегам о размере своей заработной платы.
Производится оценка и аттестация труда персонала, которая носит
конфиденциальный характер. Если работник с данной оценкой не согласен, он
может обратиться к вышестоящему руководителю. Работники могут быть
25
Григашкина С.И. Исследование системы управления персоналом организации // Научные труды. SWorld.
2010. Т. 11. № 4. С. 3.
26
членами различных профессиональных ассоциаций, где производится обмен
опытом.
Следует также отметить то, что на уровне компании даются общие
рекомендации по управлению персоналом, каждое структурное подразделение
компании может выстраивать собственную политику по управлению
человеческими ресурсами.
Россия наиболее тяготеет к европейскому подходу
26
, но имеются свои
особенности. Российский подход управления персоналом представляет собой
совокупность различных элементов. Упор делается на возраст претендента,
который не должен превышать 35–40 лет. Крупные компании часто нанимают
выпускников высших учебных заведений с последующим обучением на основе
тренинговых программ. Так как в России ведут свою деятельность иностранные
компании, то одним из требований при найме становится знание иностранного
языка. Поскольку в большинстве случаев в российских компаниях персонал
рассматривается как значительная статья расходов, то руководители не
вкладывают инвестиции в персонал, ведут политику приема готовых
специалистов с рынка труда. Система стимулирования основана на подходе:
выполнил задачу, получил вознаграждение, т.е. краткосрочные системы
стимулирования. В коллективах формируются дружественные отношения,
однако, считается, что их значение преувеличенно.
В заключение рассмотрения российского подхода управления
персоналом, стоит отметить, что сегодня российские руководители не отрицают
важность управления человеческими ресурсами. Опыт работы с персоналом в
России только начали осваивать, в зарубежных странах он складывался
десятилетиями.
Управление персоналом – это система, которая состоит из различных
функциональных подсистем: условий труда; трудовых отношений; оформления
и учета кадров; планирования, прогнозирования и маркетинга стимулирования
26
Российский подход к организации и управлению персоналом – в чем он заключается? 2016. 23 апреля.
[Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hrportal.ru/article/rossiyskiy-podhod-k-organizacii-i-upravleniyu-
personalom-vchem-zaklyuchaetsya.
27
персонала; развития средств стимулирования персонала; анализа и развития
кадров; юридических услуг; развития инфраструктуры; разработки
организационных структур управления
27
.
Наличие подсистем, в зависимости от размера компании, может
меняться. В мелких организациях одно подразделение может выполнять
несколько функций, в более крупных организациях одну функцию может
выполнять одно структурное подразделение.
Объектом управления системы является персонал, а именно весть
трудовой коллектив, в котором возникают различные взаимодействия, что
приводит к движению кадров как внутри самой организации, так и за ее
пределами.
«Субъект управления – это органы управления всех уровней по
отношению к своим объектам, а также руководители всех рангов по отношению
к своим подчиненным»
28
.
Основные задачи системы управления персоналом: определение
потребности компании в количественном и качественном составе персонала,
разработка стратегического и оперативного плана работы с персоналом, и в
целом обеспечение жизнеспособности системы управления персоналом
компании.
Реализация поставленных задач зависит от методов управления. Самыми
известными методами управления являются административные, экономические
и социально-психологические.
Административные методы управления персоналом основаны на власти,
в организации они имеют нормативное обеспечение трудовой деятельности
(например, положения об структурных подразделениях, должностные
инструкции, рабочие инструкции, штатное расписание, положение об оплате
труда, правила внутреннего трудового распорядка и т.д.).
27
Гавренкова В.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. Т.Э. Заворотной. 2011. 15 мая.
[Электронный ресурс]. Режим доступа: abc.vvsu.ru.
28
Григашкина С.И. Исследование системы управления персоналом организации // Научные труды. SWorld.
2010. Т. 11. № 4. С. 4.
28
Экономические методы управления персоналом направлены на
достижение положительного экономического эффекта. Основным стимулом к
труду является заработная плата, к которой добавляется разработанная и
утвержденная система доплат и надбавок для персонала. К экономическим
методам управления персонала относится и социальный пакет работника в
компании (например, оплата проезда, медицинская страховка, оплата
санаторно-курортного лечения и т.п.).
Социально-психологические методы управления персоналом
направлены на формирование системы взаимоотношений в коллективе. Они
необходимы для изучения потребностей персонала, интересов личности,
группы, коллектива в целом.
Итак, за историю существования менеджмента большинство стран
достигли высот в области управления в различных сферах деятельности. Как
показывает мировой опыт, развитие управления персоналом как науки
оказывает положительное влияние на деятельность предприятий и организаций,
а также содействует самореализации и развитию личности.
Выводы по первой главе
Управление персоналом – представляет собой вид деятельности,
связанный с руководством людьми, предназначенный для решения целей и
задач организации посредством применения труда, опыта и умений этих людей,
а также учитывающий их удовлетворенность собственным трудом. Развитие
концепции управления персоналом основывается на трех ключевых подходах:
органическом, экономическом и гуманистическом. В развитых странах учеными
сформулирован ряд основных моделей управления персоналом: управление по
целям; рамочное управление; управление посредством мотивации;
партисипативное управление; управление на основе делегирования;
предпринимательское управление. Все многообразие моделей управления
персоналом современных организаций можно объединить в три группы:
экономические, технократические и современные модели. В результате
изучение зарубежного и отечественного опыта была сформулирована ключевая
29
цель системы управления персоналом организации в современных условиях:
обеспечение, эффективное использование, социальное и профессиональное
развитие персона. К функциям системы управления персоналом организации
относят: планирование персонала; управление наймом и учетом персонала;
функцию оценки, обучения и развития персонала; управление мотивацией
персонала; управление социальным развитием; правовое обеспечение
управления персоналом; информационное обеспечение управления персоналом;
обеспечение нормальных условий труда; линейное руководство. В состав
процесса управления персоналом входят следующие направления деятельности:
планирование ресурсов; набор персонала; отбор; определение заработной платы
и компенсации; профориентация и адаптация; обучение; оценка трудовой
деятельности; повышение, понижение, перевод, увольнение; подготовка
руководящих кадров, управление продвижением по службе; трудовые
отношения; занятость.
Формирование системы управления персоналом может осуществляться в
соответствии с одним из ряда существующих подходов. В нацеленных на
реализацию функций управления персоналом организациях, чаще всего,
помимо подсистемы линейного руководства организации, функционируют
несколько подсистем управления персоналом (найма, развития и обучения и
т.д.). В основе формирования системы управления персоналом организации
лежит формулировка ее целей. Дальнейшую работу по формированию системы
управления персоналом можно разделить условно на три блока: организация
штата сотрудников, их развитие и рациональное использование человеческого
ресурса. Для того построения системы управления персоналом используются
две группы методов. Первая группа включает системный анализ, метод
структуризации целей и метод декомпозиции. Вторую группу составляют
опытный метод, метод последовательной подстановки, метод творческих
совещаний и многое другое. Мероприятия по формированию системы
управления должны быть последовательны, логически связаны и объяснимы, не
противоречить существующему законодательству и является результатом
30
анализа положительного и негативного опыта не только данной организации, но
и других аналогичных предприятий. Технология управления персоналом
должна быть долгосрочной и полностью соответствовать целям и
корпоративной политике компании.
31
Глава 2. Управление персоналом в ООО «Натура Сиберика»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Натура
Сиберика»
Общество с ограниченной ответственностью «Натура Сиберика»
зарегистрировано 4 июня 2007 года Межрайонной инспекцией Федеральной
налоговой службы № 46 по г. Москве (ИНН 7727615970, ОГРН 5077746870097).
Юридический адрес предприятия: 117042, Москва, улица
Южнобутовская, д. 101, оф. КОМНАТА 18А.
Уставный капитал компании – 10000 руб.
Форма собственности предприятия: частная собственность.
Организационно-правовая форма предприятия – общество с
ограниченной ответственностью (ООО), образованное на основании долевого
участия учредителей.
Общество является самостоятельным хозяйственным субъектом,
созданным в порядке, установленном действующим законодательством для
выполнения работ и оказания услуг с целью удовлетворения общественных
потребностей.
Общество с ограниченной ответственностью «Натура Сиберика»
характеризуется тем, что оперативное управление в обществе передается
исполнительному органу – генеральному директору, на должность которого
назначен один из учредителей Общества.
ООО «Натура Сиберика» является коммерческой организацией, т.е.
получение прибыли является основной целью его деятельности, действует в
соответствии с Гражданским кодексом РФ, Законодательством РФ и города
Москвы, Уставом предприятия принятом общим собранием учредителей.
Виды деятельности ООО «Натура Сиберика» представлены в таблице 5.
32
Таблица 5
Виды деятельности ООО «Натура Сиберика» (по ОКВЭД)
Код по
ОКВЭД
Тип
деятельности
Наименование вида деятельности
20.4
Основной
Производство мыла и моющих, чистящих и
полирующих средств; парфюмерных и
косметических средств
17.22
Дополнительный
Производство бумажных изделий хозяйственно-
бытового и санитарно-гигиенического
назначения
20.41.1
Дополнительный
Производство глицерина
20.42
Дополнительный
Производство парфюмерных и косметических
средств
20.53
Дополнительный
Производство эфирных масел
46.18.1
Дополнительный
Деятельность агентов, специализирующихся на
оптовой торговле фармацевтической
продукцией, изделиями, применяемыми в
медицинских целях, парфюмерными и
косметическими товарами, включая мыло, и
чистящими средствами
46.45
Дополнительный
Торговля оптовая парфюмерными и
косметическими товарами
46.46
Дополнительный
Торговля оптовая фармацевтической
продукцией
47.73
Дополнительный
Торговля розничная лекарственными
средствами в специализированных магазинах
(аптеках)
47.74
Дополнительный
Торговля розничная изделиями, применяемыми
в медицинских целях, ортопедическими
изделиями в специализированных магазинах
47.75
Дополнительный
Торговля розничная косметическими и
товарами личной гигиены в
специализированных магазинах
Как видно из таблицы 5, основным видом деятельности ООО «Натура
Сиберика» является производство мыла и моющих, чистящих и полирующих
средств; парфюмерных и косметических средств (20.4).
Продукция «Натура Сиберика» отвечает европейским стандартам
качества органической косметики, что подтверждено многочисленными
престижными сертификатами (ICEA, ECOCERT, COSMOS STANDARD, BDIH).
«Natura Siberica» – это не просто натуральная косметика и не просто косметика
на травах. Это первая в России сертифицированная органическая косметика.
С 2013 года ведется строительство первой в России органической
фермы, получившей сертификат Европейского био-стандарта ЕU 834/0, на
33
которой будут выращиваться редкие растения Сибири. Строительство фермы
ведется совместно с представителями коренных народов Сибири, которые, как
никто другой, знают особенности своей уникальной земли, а также помогают
нам вручную собирать все дикорастущие травы и растения для производства
косметических средств «Natura Siberica».
Потребители ценят продукцию «Natura Siberica» за её натуральность,
эффективность и доступность. Недавно открылись магазины «Natura Siberica» в
Копенгагене (Дания), Токио (Япония) и Гонконге. Продукция компании
пользуется популярностью в Англии, Германии, Франции, Китае и многих
других странах. «Natura Siberica» имеет ряд международных наград
29
.
Законодательную и нормативно-правовую базу деятельности ООО
«Natura Siberica» составляют:
Конституция Российской Федерации
30
;
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)
31
;
Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ
«Об обществах с ограниченной ответственностью»
32
;
Трудовой кодекс Российской Федерации
33
.
Учредительным документом ООО ««Natura Siberica»» является устав,
который содержит:
– полное и сокращенное фирменное наименование общества;
– сведения о месте нахождения общества;
– сведения о составе и компетенции органов общества;
– сведения о размере уставного капитала общества;
29
Официальный сайт ООО «Natura Siberica» [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://naturasiberica.ru.
30
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок
от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // СЗ РФ. 2014. № 31. Ст. 4398.
31
Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994г № 51-ФЗ (в ред. от 03.08.2018) //
СЗ РФ. 1994. № 32. Ст. 3301.
32
Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (ред. от
23.04.2018) // СЗ РФ. 1998. № 7. Ст. 785.
33
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 19.07.2018) // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч.
1). Ст. 3.