Аннотация
Тема выпускной квалификационной работы: «Социально- психо-
логический климат коллектива как фактор удовлетворенности трудом».
Цель выпускной квалификационной работы: - определить место и роль
социально-психологического климата коллектива как фактора удовлетво-
ренности трудом.
Задачи выпускной квалификационной работы:
1. Провести анализ теоретической литературы по теме исследования.
2. Подобрать методы исследования.
3. Выявить уровень социальной адаптации у работников дошкольного
учреждения.
4. Проанализировать полученные результаты и сделать выводы.
Структура и объем работы: выпускная квалификационная работа состоит
из введения, двух глав, заключения, библиографии. Во введении обоснована
актуальность выбранной темы, поставлена цель выполнения выпускной
квалификационной работы, сформулирована гипотеза, определены задачи,
предмет и объект исследования.
В первой главе выпускной квалификационной работы сделан анализ
различных теоретических подходов в изучении проблемы социально-
психологического климата коллектива как фактора удовлетворенности трудом.
Во второй главе предоставлено обоснование проблемы социально-
психологического климат коллектива как фактора удовлетворенности трудом. С
помощью методов психологического исследования и математической
статистики провели анализ и интерпретацию результатов социально-
психологического климата.
В заключении сформулированы выводы по выпускной работе.
Количество источников литературы: 48 ед.
Количество иллюстраций: 1 ед.
4
Содержание
Введение .............................................................................................................................................. 5
1. Теоретические подходы к изучению социального-психологического климата коллектива
как фактора удовлетворенности трудом .......................................................................................... 8
1.1. Понятие и специфика феномена «удовлетворённость трудом» ......................................... 8
1.2. Теоретические представления о социально-психологическом климате коллектива в
отечественной и зарубежной психологической науке .............................................................. 15
1.3. Особенности влияния психологического климата в коллективе на удовлетворенность
трудом ............................................................................................................................................ 19
Выводы по первой главе .................................................................................................................. 23
2. Эмпирическое исследование социального-психологического климата коллектива как
фактора удовлетворенности трудом ............................................................................................... 24
2.1. Процедура и методики исследования социального-психологического климата коллектива
как фактора удовлетворенности трудом ........................................................................................ 24
2.2. Анализ результатов исследования социального-психологического климата коллектива
как фактора удовлетворенности трудом .................................................................................... 27
2.3. Программа тренинга благоприятного социального- психологического климата
коллектива как фактора удовлетворенности трудом ................................................................ 38
Выводы по второй главе .............................................................................................................. 44
Заключение .................................................................................................................................... 45
Список использованных источников .......................................................................................... 49
Приложение ................................................................................................................................... 54
5
Введение
Удовлетворенность трудом это сложное и многогранное явление. Данное
понятие связывает личностную ориентацию, условия работы и
удовлетворенность каждого работающего. Удовлетворенность трудом
работника оценивается как состояние деятельности в социальной системе
наемного труда. В нее мы можем включить условия труда и все отличительные
особенности деятельности человека в производственном процессе , роль и
положение которых хорошо и осознанно представлены каждым человеком,
находящимся в системе трудовых отношений.
Ученые, занимающиеся исследованием понятия удовлетворенность труда,
отмечали несколько важных факторов, которые оказывали определяющее
влияние на данную категорию. Их можно разделить на следующие группы:
организационные, социальные и личностные, а также специальные – когда
требуется от работника не только высокий профессионализм, опыт работы , но
и морально-этические ценности.. В тоже время, несмотря на большой интерес и
все возрастающую необходимость в полном и детальном изучении понятия
«удовлетворенность трудом», данный момент является еще малоизученным и не
совсем понятным.
Удовлетворенность трудом привлекает внимание всех психологические
изысканий и исследований , которые так или иначе затрагивают тему трудовых
правоотношений и места индивида и любой социальной группы в системе
труда. Однако само понятие «удовлетворенность трудом и его измерение
напрямую зависит от двух немаловажных факторов при его исследовании. К
ним относятся размытое и неточно сформулированное понятие данного фактора
со множественными формулировкам и акцентами на определенные направления
и с надежностью измерения удовлетворенности трудом. Выводы по
исследованиям данного аспекта могут быть значительно искажены и
6
соответственно невозможно говорить о точности психологических измерений и
насколько внушают доверие полученные результаты. Подвергнув анализу
вышеуказанные проблемы, особое внимание мы обратили на методологические,
организационные и методические направления исследования.
Цель исследования – изучить влияние социально-психологического
климата коллектива на удовлетворенность трудом.
Объект – удовлетворенность трудом коллектива.
Предмет – социально-психологический климат коллектива как фактор
удовлетворенности трудом.
Задачи:
1. Определить понятие и специфику категории «удовлетворенность
трудом».
2. Проанализировать теоретических представления относительно
феномена «социально-психологический климат коллектива».
3. Охарактеризовать особенности влияния социально-психологического
климата в коллективе на удовлетворенность трудом.
4. Спланировать и осуществить эмпирическое исследование,
направленное на определение специфики социально-психологического климата
коллектива как фактора удовлетворенности трудом.
5. Проанализировать полученные результаты и соотнести их с гипотезой
исследования, сформулировать выводы
Гипотеза исследования: предполагается, что существует взаимосвязь
между оценками личностью социально-психологического климата и
индивидуальных показателей удовлетворенности трудом, в частности:
сотрудники, которые отмечают высокий уровень благоприятности оценки
социально-психологического климата коллектива вероятнее также будут
отмечать высокий уровень интереса к работе, высокий уровень
7
удовлетворенности достижениями в работе, а также показателей
удовлетворённости взаимоотношения с руководством и коллегами.
Выборка исследования: В качестве субъектов исследовательской
процедуры выступает выборка из 40 сотрудников, мужского и женского пола в
возрасте от 28 до 37 лет, осуществляющих трудовую деятельность не менее
трех лет.
Методы исследования:
1. Метод анализа научных источников.
2. Метод практического психолого-педагогического исследования –
методы констатирующего эксперимента, опроса, тестирования. В исследовании
нами использованы следующие психодиагностические методики:
Модифицированная экспресс–методика по изучению социально–
психологического климата в первичном подразделении организации (по О.С.
Михалюку и А.Ю. Шалыто).
Опросник «Диагностика психологического климата в малой
производственной группе». Авторы В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест.
Методика «Интегральная удовлетворенность трудом» (А.В.
Батрашев).
3. Методы математической статистики:
Описательная статистика.
Коэффициент ранговой корреляции Спирмена.
Структура исследования соответствует цели и задачам и включает
введение, две главы, заключение, список литературы, а также приложение.
8
1. Теоретические подходы к изучению социального-психологического
климата коллектива как фактора удовлетворенности трудом
1.1. Понятие и специфика феномена «удовлетворённость трудом»
Понятие труда как процесса удовлетворения потребностей определяется
как совокупность потребностей, мотивов и установок субъекта трудовой
деятельности. При этом удовлетворённость рассматривается как результат
удовлетворения и насыщения необходимых потребностей работника особое
внимание на динамическую модель трактования удовлетворённости трудом
уделял американский и немецкий психолог Курт Левин в «Теории
психологического поля». Он утверждал, что понятие удовлетворенность
индивида можно определить в виде эмоциональной оценки отношения
валентности цели и возможности (или результата) её достижения [11,
c. 22].
Удовлетворённость трудом в нашем исследования – это эмоционально-
оценочное отношение индивида или социальной группы к труду и условиям
трудовой деятельности. Конечным результатом понимания данного фактора у
человека являются его позитивные и негативные эмоции, чувства и установки,
выражающиеся в его конечном восприятии процесса труда.
Отношение к труду – это максимально возможное выполнение
работником своих обязанностей. На сегодняшний день отношение к труду это
единство трех мотивов деятельности. Первую группу представляют мотивы и
ориентации трудового поведения. Вторая группа включает в себя трудовое
поведение (количество и качество выполняемой работы, профессионализм.
инициативность, конструктивность и т.д.). А в третьей находится оценка
трудового климата работником или социальной группой ( все переживания и
мысли, связанные с трудовыми отношениями).
Удовлетворенность трудом является существенным и значимым
результатом трудовых взаимоотношений. Исследования данного фактора
9
впервые стали проводиться в первой половине 20 века в США и Австралии. До
этого времени на удовлетворённость трудом работников не обращали
внимания, что стало следствием таких негативных явлений как недовольство
работой и снижение производительности труда.
Наиболее распространенным определением удовлетворенности труда
выступает рассмотрение удовлетворенности трудом как комплексную оценку
рабочей ситуации, которая отражает все влияния, которые испытывает
личность в условиях трудовой деятельности.
Довольно существенную часть своей жизни человек проводит в трудовой
деятельности. В настоящее время имеются большое количество толкований,
определений и подходов к определению понятия «удовлетворенность трудом».
Можно привести следующие определения данного понятия, как :
- отношение к трудовой деятельности;
-- динамика трудовой активности;
- оптимальное сочетание материальных и личных факторов
- показатель положения индивида и степень нахождения индивида в
социуме ;
- привыкание и приспособление индивида и социальной группы к
производственной ситуации;
- индексы результативности труда .
Все эти разнообразные определения чаще всего раскрывают и
дополняют понимание фактора удовлетворенности трудом, а случается и
взаимоисключают один другой и противоречат друг другу. Несмотря на
большое количество работ и исследований, ученые пока не пришли к единому
мнению по поводу принятия понятия «удовлетворенность трудом». Наличие
таких противоречий и несоответствий выдвигают на первый план
исследование такого интересного феномена как удовлетворенность трудом.
10
На настоящий момент времени существует большое множество видений
определения удовлетворенности трудом. Оно было сформулировано как
зарубежными учеными, так и российскими. В своем исследовании мы
определим основные направления феномена удовлетворенности трудом.
Менеджмент при осуществлении своей деятельности первым в начале 20
века столкнулся с проблемой удовлетворенности работником трудовыми
отношениями. В ответ на эти требования современности была разработано
первое исследование Ф. Херцберга, Снайдермана и Мауснера в этой области. В
своей работе ученые пришли к заключению, что существуют взаимосвязь
между удовлетворением социально-психологических потребностей в процессе
труда и переменой места работы.
В настоящее время существует ряд моделей удовлетворенности трудом,
которые можно разделить на четыре большие группы:
Удовлетворенность трудом как отношение личности;
Удовлетворенность трудом как оценка;
Удовлетворенность трудом как состояние;
Удовлетворенность трудом как установка.
Выполним последовательное описание данных направлений.
В рамках исследований А.Н. Занковского [12, c. 202] удовлетворенность
трудом рассматривается как выражением общего отношения индивида к своей
работе. Удовлетворенность трудом – внутренний оценочный фактор отношения
работника к процессу трудовых отношений. От того, насколько человек
доволен трудовыми отношениями, зависит не только его психоэмоциональное
состояние , но и эффективность и производительность труда как на конкретном
предприятии так и в хозяйстве в целом.
В рамках рассмотрения удовлетворенности трудом как оценки, оценка
рассматривается как субъективное отношение к некоторой ценности. Как
11
отмечают К.Г. Крупнова и И.Г. Столяр, удовлетворенность трудом является
комплексное влияние на человека факторов стимулирования и мотивации
(материальные составляющие, условия труда, самореализацию и признание) .
Оценку каждого отдельного элемента влияния трудовой деятельности
отображает частная удовлетворенность трудом.
Удовлетворенность трудом как состояние рассматривается как
эмоциональное состояние, которое выражается в двух основных формах:
устойчивых состояниях (настроения) или в более ситуационных переживаний
[48,
c. 43]. В работе А.Л. Свенцицкого удовлетворенность трудом можно
рассматривать как состояние личности, которое вызывается соотношением
между уровнем ее притязаний и реальными возможностями их осуществления.
Из-за того, что уровень притязаний личности имеет свою динамику,
психическое состояние также может изменяться во времени [40, c. 201].
Удовлетворенность трудом как установка рассматривается в работах Д.
Шультца и С. Шульца. Ученые рассматривают удовлетворенность трудовой
деятельность как совокупность совокупность различных позитивных и
негативных чувств и установок, связанных с работой. Кроме того, они считали,
что удовлетворенность работой зависит от множества разнообразных факторов,
как имеющих непосредственное отношение к работе и рабочей ситуации
(состояние рабочего места, наличие инструментов труда, востребованность
возможностей сотрудника), так и личностных (возраст, эмоциональная
стабильность, состояние здоровья, социальный статус и т.д.) [
39, c. 25]
В современной психологической науке и науке управлении существуют
также ряд иных моделей исследования удовлетворенности трудом. Характерная
их особенность – их практическая ориентированность. В качестве одной из
наиболее известных моделей удовлетворенности трудом может рассматриваться
модели Дж. Хакмана и Р. Олдхама. Ученые, на основании концепции Ф.
Херцберга, включающие в себя компоненты рабочей среды гигиенические и
12
факторы-мотиваторы создали свою концепцию. К повышению
удовлетворённости трудом, по мнению Дж. Хакмана и Р. Олдхама формировали
модель, в соответствии с которой удовлетворенность трудом вместе с высокой и
внутренней продуктивностью, выступает производной от пяти рабочих
характеристик – автономии и наличия обратной связи, отношение к
профессиональным задачам, ответственность за результат и понимание
результатов своей деятельности. В данной модели преобладающими являются
личностные компоненты удовлетворенности, данная модель не учитывает
динамичного взаимодействия между личностными и внутриорганизационными
факторами деятельности.
В качестве другой модели удовлетворенности трудом может выступать
модель, предложенная в опроснике удовлетворенности трудом (The Minnesota
Studies in Vocational Rehabilitation), предложенный на основании концепции
базового регулирования Миннесотского университета. В соответствии с данной
теорией работник и организация могут рассматриваться как элементы системы,
которые находятся в постоянном взаимодействии, которое основана на
ожиданиях. Организация ожидает от работника наиболее продуктивного
осуществления трудовой деятельности, тогда как сам работники ожидает от
организации определенного рода компенсации. Данные ожидания имеют
разный характер и находятся в реципрокных отношениях. Для поддержания
наиболее эффективного взаимодействия необходимо постоянное регулирование
отношений между сотрудниками и организацией, тогда как удовлетворенность
трудовой деятельности напрямую зависит от степени расхождениями между
ожиданиями от организации и реальным положением дел. Для того, чтобы
регулировать данные отношения, следует выявить и изучить разного рода
компоненты такого рода взаимодействий [16, c. 10].
Экономическая и социальная необходимость определяют наипервейшую
потребность в обозначении определения методики изучения и исследования