33
Рис. 4. Соотношение средневзвешенных значений показателей
удовлетворенности трудом
Результаты расчета обобщенного показателя удовлетворенности трудом
представлены в таблице 4.
Таблица 4.
Результаты диагностики особенностей удовлетворенности трудом
(интегральный показатель)
абс.ч.
в %
Низкий
3
7,5%
Средний
14
35,0%
Высокий
23
57,5%
В рамках эмпирического исследования определено, что у большинства
участников исследования (57,5%) диагностируются высокие значения
показателя удовлетворенности трудом. Можно говорить о том, что в рамках
текущей трудовой деятельности лица с высоким уровнем удовлетворенности
34
трудом вероятнее всего отмечают высокий уровень субъективной значимости
работы для себя. Они могут указывать на эффективность взаимоотношений с
коллегами и руководством, а также могут отмечать достаточно высокий уровень
удовлетворенности условиями труда и оплатой труда.
Средний уровень удовлетворенности диагностируется у 35% участников
исследования. Можно говорить о том, что лица со средним уровнем
удовлетворенности трудом удовлетворены большинством аспектов трудовой
деятельности. Вместе с тем, отдельные моменты (например, условия труда или
взаимоотношения с руководством) вызывают у участников негативные эмоции
и отрицательное отношение. Низкий уровень удовлетворенности трудом
диагностируется у 7,5% участников. Данные лица характеризуются
выраженным негативным отношением к труду, а также отмечают негативные
аспекты трудовой деятельности.
Соотношение уровней удовлетворенности трудом представлено на
рисунке 5.
Рис. 5. Соотношение уровней удовлетворенности трудом
35
Таким образом, на основании результатов эмпирического исследования
можно заключить, что большинство участников исследования удовлетворены
собственной трудовой деятельностью и благоприятным образом оценивают
условия труда, взаимоотношения с руководством и коллегами, а также
испытывают выраженный интерес к работе. Вместе с тем, в выборке
исследования выявлены лица, которые имеют сниженный и низкий уровень
удовлетворенности трудом.
В качестве следующего этапа исследования выступает процедура
корреляционного анализа с использованием коэффициента ранговой
корреляции Спирмена. Результаты расчета представлены в таблице 5.
Таблица 5.
Результаты корреляционного анализа (при р=0,05)
Социально-
психологический
климат
Оценка
психологического
климата в
коллективе
Интерес к работе
0,48
0,48
Удовлетворенность достижениями в работе
0,33
0,34
Удовлетворенность взаимоотношениями с
сотрудниками
0,52
0,76
Удовлетворенность взаимоотношениями с
руководством
0,68
0,63
Уровень притязаний в профессиональной
деятельности
0,02
-0,10
Предпочтение выполняемой работы
высокому заработку
-0,32
-0,41
Удовлетворенность условиями труда
0,36
0,40
Профессиональная ответственность
-0,38
-0,24
Индекс удовлетворенности
0,35
0,38
36
По результатам однофакторного дисперсионного анализа между
группами, образованными оценками по Социально-психологическому климату
в коллективе (Таблица 1) и Оценка психологического климата в коллективе (
Таблица 2) обнаружены статистические различия при проверке различий в
показателях по шкалам и суммированному общему индексу удовлетворенности
методики «Интегральная удовлетворенность трудом» (А.В. Батрашев).
Результаты однофакторного дисперсионного анализа между группами
Таблица 5
Показатель
Социально-
психологический
климат
Оценка
психологического
климата в
коллективе
Фактор
значение
Знаение
значение
Интерес к работе
49,922
,000
32,705
,000
Удовлетворенность достижениями в работе
44,286
,000
18,337
,000
Удовлетворенность взаимоотношениями с
сотрудниками
51,776
,000
38,845
,000
Удовлетворенность взаимоотношениями с
руководством
63,872
,000
40,695
,000
Уровень притязаний в профессиональной
деятельности
0,172
,843
,188
,904
Предпочтение выполняемой работы высокому
заработку
8,781
,001
1,935
,141
Удовлетворенность условиями труда
11,476
,000
7,959
,000
Профессиональная ответственность
1,697
,197
1,348
,274
Индекс удовлетворённости
144,244
,000
80,375
,000
Статистические различия обнаружены по шкалам: Интерес к работе,
Удовлетворенность достижениями в работе, Удовлетворенность
взаимоотношениями с сотрудниками, Удовлетворенность взаимоотношениями с
руководством, Предпочтение выполняемой работы высокому заработку,
Удовлетворенность условиями труда, и по общему индексу удовлетворенности.
37
По шкалам Профессиональная ответственность и Уровень притязаний в
профессиональной деятельности различий не обнаружено.
В рамках корреляционного и дисперсионного анализа были выявлены
следующие достоверные корреляции между показателями оценки социально-
психологического климата и показателя удовлетворенности трудом:
1. Существуют корреляции между показателями социально-
психологического климата (по методике О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто) и
показателями интереса к работе (
r=0,48), удовлетворённости достижениями в
работе (r=0,33), удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками
(r=0,52) и руководством (r=0,68), а также показателей предпочтения
выполняемой работы высокому заработку (r=-0,32), удовлетворенности
условиями труда (r=0,36), профессиональной ответственности (r=-0,38), а также
общего показателя индекса удовлетворенности трудом (r=0,35).
2. Выявлены корреляции между показателем оценки психологического
климата в коллективе (по методике В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста) и
показателей интереса к работе (
r=0,48), удовлетворенности достижениями в
работе (r=0,34), удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками
(r=0,76), удовлетворенности взаимоотношениями с руководством (r=0,63),
предпочтения выполняемой работы высокому заработку (r=-0,41), а также
показателей удовлетворённости условиями труда (r=0,40) и общим показателем
удовлетворенности трудовой деятельностью (r=0,38).
3. В тоже время обнаружены статистические различия при проверке
различий в показателях по шкалам и суммированному общему индексу
удовлетворенности в показателях интерес к работе, удовлетворенности
достижениями в работе, удовлетворенности взаимоотношениями с
сотрудниками и с руководством, предпочтения выполняемой работы высокому
заработку, удовлетворенности условиями труда, и по общему индексу
удовлетворенности.
38
Можно заключить, что социально-психологический климат коллектива
может рассматриваться как значимый фактор удовлетворенности трудом, то
есть сотрудники, которые отмечают высокий уровень благоприятности оценки
социально-психологического климата коллектива вероятнее также будут
отмечать высокий уровень интереса к работе, высокий уровень
удовлетворенности достижениями в работе, а также показателей
удовлетворённости взаимоотношения с руководством и коллегами. С другой
стороны, лица с высоким уровнем благоприятности оценки социально-
психологического климата коллектива будут также иметь более низкий уровень
профессиональной ответственности, а также не будут склонны к предпочтению
выполняемой работы высокому заработку.
Основная гипотеза исследования находит свое полное подтверждение.
2.3. Программа тренинга благоприятного социального- психологического
климата коллектива как фактора удовлетворенности трудом
Перед менеджментом сейчас актуально стоит проблема организации
коллективного взаимодействия на принципах открытости, сработанности и
сплоченности, которые являются необходимым условием формирования
благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Особое
внимание при этом привлекает эмпирическое исследование всех компонентов
взаимоотношений работников.
Трудовой коллектив можно охарактеризовать как общность людей,
соединенных для достижения общих целей в рамках трудовой деятельности.
Социальную контактную часть любого предприятия или организации
можно представить как совокупность различного рода факторов,
проявляющиеся в процессе межличностного общения и формирующие
социально-психологический климат коллектива. На основан вышеизложенного,
высокие и стабильные результаты деятельности являются следствием не только
39
экономических факторов, но и существенную роль играют межличностные
отношения и благоприятный психологический климат в коллективе. Под
определением психологический климат мы подразумеваем систему
взаимоотношений, сложившуюся в коллективе в определенное время и месте, и
изменяющуюся во времени.
В рассматриваемой нами производственной организации принята система
поощрений, предупреждений и наказаний. При достижении успехов в работе,
соблюдении трудовой дисциплины в организации применяются премии,
благодарности, выдача почетных грамот и помещение фото на доску
передовиков производства. При нарушении трудовой дисциплины применяются
такие виды предупреждений и наказаний как: устное замечание, снижение или
лишение премий, замечание, выговор или увольнение с работы. Нужно
отметить. Что преобладающую роль на предприятии должны играть поощрения
работников, которые способствуют повышению эффективности производства и
роста производительности труда. А наказания могут применяться лишь в случае
крайней необходимости и строго согласно Правил внутреннего трудового
распорядка, которые в свою очередь должны быть четкими, прозрачными и
последовательными. Высший менеджмент предприятия должен соответствовать
всем требованиям, предъявляемым к должностям данного уровня. А именно :
иметь соответствующие профессиональные, деловые и личные качества. К ним
можно отнести образованность, профессионализм, самостоятельность,
коммуникабельность, умение разрешать конфликты, а также уверенность в себе,
объективность и эмпатию. В связи с этим встает проблема в оптимизации
менеджмента и формирования межличностных отношений на предприятии.
На основании результатов эмпирического исследования нами была
предложена программа по формированию благоприятного социально-
психологического климата коллектива.
Пояснительная записка.
40
Цели и задачи программы.
Цель проекта заключается в оптимизации менеджмента и межличностных
отношений на предприятии.
Основные задачи программы:
1. Развитие межличностных коммуникаций и взаимоотношений внутри
коллектива на основании принципов гуманизма и взаимной ответственности.
2. Оптимизации менеджмента в разрезе принятия разных вариантов
руководства в зависимости от ситуации.
3. Формирование положительных межличностных отношений и
благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Содержание программы.
Взаимоотношения в коллективе начинают формироваться на начальном
этапе общения при трудовом процессе только на основании организационной и
формальной структуры. Межличностное общение происходит стихийно и, как
правило, не совсем оптимально. Далее происходит процесс становления
коллектива, который объединяют общие цели и стремления. Данный фактор
напрямую зависит от личности каждого члена коллектива, его моральных и
этических качеств, доброжелательности, открытости, насколько каждый может
отказаться от личных желаний и подчиниться общим корпоративным целям.
В коллективе могут возникать самые полярные взаимоотношения от
симпатии до антипатии, взаимопомощь, кооперация, соревнование,
невмешательство, дистанцирование, недоверие и негативное отношение друг к
другу. Именно преобладание тех или иных взаимоотношений определяет
отличительные черты коллектива, способствующие или мешающие его
сработанности и сплоченности. К мешающим можно отнести недостаток
лидерства, отсутствие общей цели и существенное различие личностных
качеств. Знание, учет и анализ всех составляющих социально-
психологического климата предприятия позволит менеджменту осуществлять
41
эффективное управление, добиваться оптимальных результатов и поставленных
целей, а работникам испытывать удовлетворенность от труда, жизни и
деятельности.
Охарактеризуем сроки реализации этапов организации проекта:
1. Диагностический этап проекта осуществляется в течении одного-трех
дней в зависимости от размера коллектива организации.
2. Коррекционный этап деятельности осуществляется в виде цикла
тренинговых занятий на протяжении пяти недель в зависимости от уровня
благополучия/неблагополучия социально-психологического климата
коллектива, а также индивидуальных особенностей работников.
Основные направления диагностической, коррекционной и развивающей,
консультирования, психопрофилактической и просветительской деятельности
представлены в таблице 7 (Приложение 4).
С целью развития социально-психологического климата коллектива нами
использованы методы активного социально-психологического обучения. На
основании результатов диагностики нами была сформирована программа
тренингового занятия, основные аспекты данной программы представлены
ниже.
Цель тренинга:
Обучить участников эффективным способам планирования, а также обучение
креативным и нестандартным методам решения производственных целей .
Название тренинга - «Деловое общение»
Продолжительность – 5 дней один раз в неделю:
1 день (пятница)– с 16.00 до 18.00
2 день (пятница)– с 16.00 до 18.00
3 день (пятница)– с 16.00 до 18.00
4 день (пятница)– с 16.00 до 18.00
5 день (пятница)– с 16.00 до 18.00
42
Главная цель тренинга: повышение эффективности делового общения в
коллективе и формирование благоприятного социально-психологического
климата коллектива.
Цели:
сформировать и развить системное мышление ;
сформировать и развить профессиональный мотив и интерес;
отработка ответственности при коллективной работе;
отработка навыков группового взаимодействия и коммуникаций;
сформировать уважение к групповым установкам.
Тренинг состоит из двух этапов, включающих в себя несколько частей.
В процессе тренинга мы придерживались принципов работы:
– максимум результата при минимуме времени;
– доброжелательное и открытое партнерское общение;
– активность участников ;
– приближенность к реальности.
Каждое упражнение преследовало цель- создание условий, которые
позволят осуществлять психологическую диагностику.
Перед проведением тренинга «Деловая игра» была разработана
методическая инструкция по проведению игры, необходимый справочный и
раздаточный материал (пространство, карта, задания, атрибуты). Деловая игра
представлена в виде 5-ти блоков.
- Блок 1. Установление контакта и начало формирования благоприятных
межличностных связей в группе. ( «Групповой рисунок», «Оркестр»).
- Блок 2. Тренинг формирования команды. («Потерпевшие
кораблекрушение» , Создать символы группового единства: гимн, девиз,
отличительный знак.)
- Блок 3. Тренинг проведения совещаний.( Ролевая игра «Совещание»).