13
фактора удовлетворенности трудом. А существующие вышеперечисленные
методики ограничены отдельными своими векторами направления
исследования, не отражающими всей полноты сложного социально-
психологического понятия удовлетворенности трудом. Результаты
исследований зависят от множества факторов ( внутренних и внешних) и
присутствует сложность определения значимых и незначимых компонентов.
Рассмотрев различные взгляды, исследования и методики, можно
сформулировать определение удовлетворенности трудом.
Согласно большинству исследований удовлетворенность трудом
исследуется в виде структуры внутренних (мотивы, цели, ожидания,
ориентации) и внешних (условия, результаты и содержание труда) факторов.
В психологии труда имеется разнообразное множество понятий и
толкований удовлетворенности трудом. Приведем ниже несколько мнений
наших отечественных исследователей.
Ф.Н. Ильясов в рамках анализа трудовой деятельности выделяет три
уровня [14]:
1. Социальный уровень.
Формирование данного уровня идет в процессе социализации и зависит от
удовлетворенности профессией – она должна обеспечивать работнику
желаемый социальный статус. Определенная профессия рассматривается
изнутри, то есть действие индивида внутри рабочего коллектива.
2. Психологический уровень включает в себя:
условия труда (санитарно-гигиенические и эстетические
условия деятельности, психологический климат коллектива);
организация труда, так как она наиболее тесно связана с
процессом адаптации (принципы оплаты, режим труда и отдыха,
организационная структура, безопасность труда).
14
3. Психофизиологический уровень выступает в роли степени
соответствия функций, выполняемых в процессе трудовой деятельности, и
психофизиологических особенностей конкретного работника. К
психофизиологическим особенностям относится сумма всех физических и
психических задатков индивида, способность их успешного применения на
практике, интерес к работе, параметры физической и нервной нагрузки
(монотонность, ритмичность, тяжесть).
Широко распространенную и поддержанную теорию разработал в 1968
году ученый Фредерик Херцберг . Это двухфакторная или мотивационно-
гигиеническая теория удовлетворённости трудом, которой все факторы и
мотивы он разделил на две группы. В первую группу входят мотиваторы, во
вторую- гигиенические. К мотивирующим относятся : достижения, признание,
ответственность, развитие, интерес, которые мотивируют к труду и повышают
удовлетворенность трудовыми отношениями. Гигиенические представлены в
виде условий труда, организации работы, материального вознаграждения,
отношениями с коллегами и руководством , безопасностью. Они являются
необходимым условием осуществления рабочего процесса и их
недостаточность влияет на отношение к труду.
Исследование удовлетворённости трудом невозможно без полной и
всесторонней оценки всех факторов и их роли в процессе трудовых
взаимоотношений.
С ростом мотивирующих факторов происходит повышение уровня
удовлетворенности трудом. Нестандартный и интересный взгляд на данную
проблему мы находим в фундаментальной работе М. Аргайла [3,
c. 102],
которы выделил четыре составляющих фактора удовлетворенность трудом:
1. Материальная составляющая в форме оплаты труда, премий и т.п.
Данная позиция имеет преобладающую роль в сравнении с остальными.
2. Взаимоотношения с трудовым коллективом. Данная позиция занимает
15
следующее место после материальной составляющей и является обязательным
условием в оценке индивидом результатов труда.
3. Взаимоотношения с руководством. Можно поставить на следующую
позицию после взаимоотношений с коллективом, так как наличие
положительных отношений с руководителем благоприятствует высокой
социальной удовлетворенности. Слаженности механизма управления и
исполнения, способствует развитию инициативности.
4. Возможность реализовать карьерные ожидания и способности,
выражающиеся в профессиональном и творческом признании .
5. Прочие факторы такие как например : индивидуальный график работы,
престижность профессии и предприятия и т.п.
Удовлетворенность трудом является следствием воздействия целого ряда
факторов и мотивов, которые совершенно по-разному взаимодействуют между
собой и воздействуют в конечном итоге на результат.
1.2. Теоретические представления о социально-психологическом климате
коллектива в отечественной и зарубежной психологической науке
Социально-психологический климат рассматривают в качестве понятия
многие направления гуманитарной направленности. Это психология,
социология, менеджмент и педагогика. Каждое из этих направлений по своему
его растолковывает.
Можно представить социально-психологический климат с двух сторон, с
дно стороны как отношение к трудовой деятельности, а с другой – как
отношение к взаимодействию и общению. В рамках социальной психологии
акцент делается на содержательных и структурных связях социально-
психологического климата организации с внешней по отношению к ней
социальной средой [38, c. 173].
16
Первооткрывателем, который начал исследовать психологический климат,
стал К. Левин. В своей работе он применил такое понятие как «социальная
атмосфера», которое характеризует окружающую среду индивида в трудовых
отношениях. Р. Таждури, продолжил исследовать данное направление и пришел
к заключению о том, что «психологический климат - это достаточно стабильное
качество внутренней среды организации, отличающееся следующими
особенностями: во-первых, он детерминирует поведение членов
организации, а во-вторых, может быть описан в ценностных понятиях,
принятых в организации при помощи ряда переменных; он воспринимается и
переживается членами этой организации» [49].
Отечественные ученые заинтересовались понятием социально-
психологического климата в 20-30 гг. прошлого века при исследовании
психологии малых групп. Определение психологический климат
сформировалось из естественнонаучных направлений, а именно- географии уже
во второй половине 20 века. Особое внимание психологическому климату
уделял А.С. Макаренко. В своих трудах по теории коллектива он отмечал
особую роль здорового психологического климата в любой социальной группе.
Учёный-педагог разложил социально-психологический климат на
составляющие с рекомендации педагогам.
Социально-психологический климат можно разложить на составляющие,
а именно : формы отношений в коллективе, стороны взаимодействия и
трансформация на предприятии и во времени.
Л.Н. Коган, В.В. Косолапов полагают, что климат организации
представляет собой социально-психологическую обстановку в первичной малой
группы, возникающую благодаря уровню психологической совместимости
индивидов в составе малой неформальной группы, а также духовной
обстановке, сложившейся в процессе взаимоотношений между её членами,
системе внутри- и межгрупповых отношений между членами коллектива,
17
внутриорганизационными группами и личностью, которая определяет уровень
психологического комфорта каждого члена организации» [12].
В.Е. Виноградов, П.С. Елинин, Б.Н. Лебедев, В.Е. Семёнов, Л.В. Фактин
данный феномен главным образом посредством изучения того, как развиваются
взаимоотношения членов производственной групп. При этом они исследуют
сходные социально-психологические явления с теми, которые рассматривают
Н.С. Мансуров и К.А. Москаленко, о которых говорилось выше. Это, прежде
всего, состояние взаимоотношений, формы взаимосвязей как между
индивидами, так и между подразделениями организации, наличие или
отсутствие проблем в горизонтальных и вертикальных коммуникациях, наличие
или отсутствие внутриорганизационных конфликтов, система личных
отношений, отношение членов группы друг к другу [6,
c. 98].
В своем исследовании мы приняли точку зрения ученых Л.И. Уманского и
Н.П.Лапина. Они рассматривают социально-психологический климат
коллектива как оценку выполняемого труда работниками, совместной
деятельности коллектива, условий трудового процесса, психологической
атмосферы, моральных ценностей и характера взаимоотношений работников.
Л.И.Уманский предложил свои модели совместной деятельности
работников в рамках исследованиях малых групп, согласно которым
социально-психологическая зрелость группы актуализируется и динамично
функционирует только в ее жизни и деятельности.
Уровень социально-психологической зрелости группы определяется по
состоянию параметров, которые составляют три блока: «общественный»,
«личностный», блок общих качеств (микроклимат, активность и лидерство).
Интенсивность коллективообразования нарастает при переходе от совместно-
индивидуальной к совместно-последовательной форме организации совместной
деятельности и достигает максимума при совместно-взаимодействующей форме
[42,
c. 82].
18
Проанализировав мнения и исследования ученых, несмотря на большое
разнообразие трактовок, определений и направлений, можно заключить, что их
большая часть останавливается на суждении о социально-психологическом
климате как результате совместной деятельности работников и их
взаимоотношений.
При анализе данного явления, не представляется возможным четко
определить структуру социально-психологического климата и все факторы,
которые оказывают влияние на него, а также их роль и значение. В данном
случае мы не можем говорить о полном представлении картины
взаимодействия социальной группы и всех составляющих и влияющих на нее
факторов.
Поэтому можно определить наличие проблемы в определении социально-
психологического климата как фигуры, внимание и интерес к которой
привлекает все больше ученых, занимающихся проблемами труда и меж
личностными взаимоотношениями .
Теоретические направления изучения данного вопроса направлены в
сторону периферии и ядра, эпистемологического изучения социальных
ожиданий, коллективного принятия решений минимальными затратами,
рассмотрения принципов, организующих метасистему.
Нами были рассмотрены и изучены несколько подходов к определению
феномена социально-психологического климата, который выражается в
комплексной оценке индивидом условий труда и жизнедеятельности.
Результатом совместной деятельности и коммуникаций членов
коллектива является организационный социально-психологический климат,
отражающий восприятие рабочей среды. Он проявляется в виде таких явлений,
как представления о процессе работы, доминирующее настроение, уровень
удовлетворенности, находят свое выражение в межличностных
взаимоотношениях, характерных для предприятия.
19
В своем исследовании мы рассмотрели подходы по изучению такого
явления, как социально-психологический климат, который можно определить
как психологическое состояние определяемое межличностными отношениями.
Результатом совместной деятельности и коммуникаций членов коллектива
является организационный социально-психологический климат, отражающий
восприятие рабочей среды. Он проявляется в виде таких явлений, как
представления о процессе работы, доминирующее настроение, уровень
удовлетворенности, находят свое выражение в межличностных
взаимоотношениях, характерных для предприятия.
В то же время имеется неразразрешенным вопрос, что из элементов
социально-психологического климата является его структурой а что лишь
оказывает влияние. Поэтому особенно актуально стоит проблема выяснения
характер взаимосвязи структурных составляющих данного феномена.
1.3. Особенности влияния психологического климата в коллективе на
удовлетворенность трудом
Каждое предприятие для осуществления трудового процесса нуждается в
хорошо сработанном и слаженном коллективе, который осуществляет
эффективную деятельность. Под эффективной совместной деятельностью в
отечественной научной литературе понимают специфическое взаимодействие
участников социальной группы друг с другом, которое позволяет достичь
общеорганизационную цель с минимальными экономическими и социальными
затратами и оставляет у каждого из работников чувство удовлетворенности
трудом [11, c. 23].
Согласно множеству работ и исследований по этой теме, можно
утверждать, что на результат работы каждого, организации и общества в целом
оказывают влияние как экономические (вознаграждение за труд), так и
социально-психологические (положительный климат и настрой).
20
Без положительного климата невозможно эффективно организовать
рабочие процессы и соответственно достичь оптимальных результатов
деятельности. Положительный социально-психологический климат можно
охарактеризовать следующими составляющими:
- высокий уровень информированности работников, занятых совместным
трудом, о целях и задачах;
- сформированные стабильные отношения и коммуникации между
участниками социальной группы;
- способность работников к конструктивному разрешению возникающих
межличностных конфликтов;
- атмосфера сотрудничества и доверия;
- высокий уровень творческой активности участников группы;
- развитая групповая эмоциональная идентификация;
- осознание всеми работниками ответственности за успехи и неудачи в
процессе осуществления совместной деятельности;
- высокий показатель ценностно-ориентационного и предметно-
ценностного единства;
- высокий уровень социально-психологической сплоченности и
профессиональной сработанности и др. [6,
c. 165-167].
Основа эффективной деятельности любого предприятия – положительный
социально- психологический климат в коллективе. Для его создания
необходимо максимально снизить действие негативных и неблагоприятных
факторов межличностных взаимоотношений им повысить действие
положительных и благоприятных.
Одним из таких факторов, оказывающих благоприятное влияние на
социально-психологический климат коллектива относится срабатываемость и
групповая совместимость коллектива. Срабатываемость находит свое
выражение в эффективном профессиональном взаимодействии членов
21
коллектива, для которого свойственны максимально высокие результаты и
удовлетворение от выполняемой работы.
Основными признаками срабатываемости в группе выступают:
- быстрота и стабильность выполнения работы;
- высокая эффективность работы;
- благоприятные межличностные взаимоотношения;
- точность и согласованность действий.
Следует отметить, что срабатываемость является следствием групповой
совместимости работников, которая представляет собой социально-
психологический показатель сплоченности группы, отражающий
согласованность действий ее членов в условиях совместной деятельности и
отсутствие конфронтации в общении [5, с. 352].
Существует несколько уровней психологической групповой
совместимости. Первый - социально-психологический, который включает в себя
наличие единства в понимании , а также общих целей и мотивов деятельности.
Второй уровень – психологический, который представлен в виде общности
характеров (доброжелательность, добросовестность, общительность,
ответственность, трудолюбие). Третий уровень- психофизиологический,
который представлен в виде общности по уровню темпераментов. Самый
высокий уровень психологической совместимости- социально-
психологический, при котором участники коллектива осуществляют трудовую
функцию и межличностное взаимодействие на принципах понимания,
взаимопомощи, взаимосотрудничества.
Следующим признаком благоприятного социально-психологического
климата может служить показатель сплоченности коллектива, который
определяет рабочую группу работников как одно единое целое.
Сплоченность группы определяют факторы, являющиеся ее составными
элементами. К ним можно отнести единство группы, направленность на
22
достижение совместных целей, активное взаимодействие участников,
открытость и доброжелательность взаимоотношений.
Исходя из вышеизложенного, можно утверждать, что групповая
сплоченность является мерилом уровня взаимоотношений рабочего коллектива
и выражает их единство и согласованность. В этом случае каждый работник
работает с полной вовлеченностью и отдачей, следствием чего выступает
максимальная эффективность труда и рост производительности производства.
Можно утверждать, что сплоченность оказывает существенное влияние на
удовлетворенность трудом работников и является необходимым условием
формирования благоприятного социально-психологического климата. После
рассмотрения различного рода подходов к трактовке данного понятия, можно
сказать, что что удовлетворенность трудом является показателем отношения
работника к труду и проявляемой степени трудовой активности, а также
показателем успешности трудовой деятельности [2, с. 84].
Таким образом, социально-психологический климат является отражением
психологического состояния коллектива сформированного по трудовому,
учебному или семейному признаку.