СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА
РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА И ПРОЧИМ
ОПЕРАЦИЯМ ............................................................................................................ 10
1.1 Сущность и экономические основы заработной платы в рыночной
экономике. Формы и системы заработной платы .................................................. 10
1.2 Нормативно-правовое регулирование бухгалтерского учета расчетов с
персоналом по оплате труда и прочим операциям ................................................ 18
1.3 Синтетический и аналитический бухгалтерский учет расчетов с
персоналом по оплате труда и прочим операциям ................................................ 22
ГЛАВА 2. БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО
ОПЛАТЕ ТРУДА И ПРОЧИМ ОПЕРАЦИЯМ В ООО «ДКВ» .......................... 28
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ..................... 28
2.2 Система организации бухгалтерского учета в ООО «ДКВ» .......................... 34
2.3 Особенности бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате
труда и прочим операциям в ООО «ДКВ» ............................................................. 39
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА
РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА И ПРОЧИМ
ОПЕРАЦИЯМ В ООО «ДКВ» ................................................................................. 51
3.1.Автоматизация расчетов с персоналом по оплате труда и прочим
операциям в ООО «ДКВ» ......................................................................................... 51
3.2 Недостатки и ошибки бухгалтерского учета расчетов по оплате труда в
ООО «ДКВ». .............................................................................................................. 58
3.3 Мероприятия, направленные на оптимизацию бухгалтерского учета
расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям в ООО «ДКВ» ... 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 76
ПРИЛОЖЕНИЯ...................................................................................................... 80
8
ВВЕДЕНИЕ
В условиях рынка предприятия поставлены в такие условия, когда
они заинтересованы в эффективном и высокопроизводительном труде. От
эффективности использования труда во многом зависят показатели объема
производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой
продукции, получаемый финансовый результат, а в конечном счете и
экономический потенциал хозяйствующего субъекта.
В соответствии с изменениями в экономическом и социальном
развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты
труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции
государства по реализации этой политики возложены непосредственно на
предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и
размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
Для подавляющего большинства людей заработная плата является
основным источником дохода, а для работодателя заработная плата
работников – это затрачиваемые им средства на привлечение по найму
рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек в
себестоимости производимой продукции (работ и услуг).
Оплата труда является одним из главных факторов, влияющих на
производительность труда, а значит и на результат хозяйственной
деятельности в целом. Заработная плата представляет собой один из
основных факторов социально-экономической жизни страны, коллектива,
человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное
влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и
услуги [7, с. 12].
Тема дипломной работы актуальна в силу того, что заработная
плата занимает одно из центральных мест во всей системе учета
организации, что в большой степени связано со значительным удельным
весом затрат на оплату труда в себестоимости продукции, работ, услуг
9
организации. Учет труда и заработной платы должен обеспечить
оперативный контроль над количеством и качеством труда, за
использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты
социального характера [17, с. 40].
На первом месте по важности среди факторов, влияющих на
эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда.
Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной,
которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение
данной проблемы трудно переоценить.
Целью данной работы является систематизация и расширение
теоретических знаний бухгалтерского учета расчетов с персоналом по
оплате труда и прочим операциям, а также практический аспект ведения
учета расчетов по плате труда на предприятии ООО «ДКВ».
Для достижения цели решались следующие задачи:
изучить теоретические основы бухгалтерского учета и анализа оплаты
труда организаций;
рассмотреть особенности ведения бухгалтерского учета расчетов с
персоналом по оплате труда и прочим операциям ООО «ДКВ»;
выявить направления совершенствования бухгалтерского учета
расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям в ООО
«ДКВ».
Предметом исследования является учет расчетов по оплате труда.
Объектом исследования является ООО «ДКВ».
При написании выпускной квалификационной работы были
использованы законодательные и нормативные акты, регламентирующие
учет расчетов с персоналом по оплате труда, учебная литература, статьи
периодических изданий и ресурсы сети Интернет.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ
ПО ОПЛАТЕ ТРУДА И ПРОЧИМ ОПЕРАЦИЯМ
1.1 Сущность и экономические основы заработной платы в
рыночной экономике. Формы и системы заработной платы
В настоящее время, как отмечается многими ведущими российскими,
и зарубежными экономистами, организация труда становится
приоритетным направлением в системе управления предприятием, а
важным участком бухгалтерского учета в любой организации является
учет расходов на оплату труда, при этом заработная плата - это основная
статья дохода для каждого сотрудника организации [16, с. 2].
Заработная плата – это средство повышения благосостояния как
самого работника в частности, так и членов его семьи в целом. Роль
заработной платы прослеживается и в рамках стимулирования работников,
влияющего на повышение эффективности труда. В свою очередь
работодатель рассматривает заработную плату как издержки производства,
которые он стремится снизить.
Прежде чем преступим к исследованию принципов организации
труда, необходимо акцентировать внимание на значении основного
показателя – это оплата труда. От его уровня зависит благосостояние
работников в частности и общества в целом.
Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) дает
различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата»:
Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением
установления и осуществления работодателем выплат работникам за их
труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами,
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными
актами и трудовыми договорами.
11
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от
квалификации работника, сложности, количества, качества и условий
выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и
стимулирующего характера [2, с. 18].
В Российской Федерации заработная плата выплачивается в
национальной валюте, т.е. рублях. Стоит заметить, что по официальному
заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах,
не противоречащих российскому законодательству в соответствии с
коллективным договором или трудовым договором. Доля заработной
платы, которая выплачивается в неденежной форме, не может превышать
20% от общей суммы заработной платы [16, с. 110].
Ежемесячная заработная плата работника должна быть выше
минимального размера оплаты труда, установленного законодательством.
Размер минимальной заработной платы (МРОТ) – это законодательно
установленный минимум, который имеет фиксированный на
определенный период времени размер и применяется для регулирования
оплаты труда и для определения размеров пособий по временной
нетрудоспособности граждан РФ.
Таким образом, исходя из содержания ч. 1 ст. 129 ТК РФ,
раскрывающей понятие заработной платы (оплаты труда), можно выделить
три составляющие заработной платы: вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества
и условий выполняемой работы; компенсационные выплаты;
стимулирующие выплаты. Сущность заработной платы проявляется в ее
функциях, наглядно это представлено на рисунке 1.
Социальная функция заработной платы: потребление тех или иных
социальных благ, выраженных в товарах и услугах, должно отражать
статус работника в экономическом сообществе.
В экономической теории существует две основных концепции
определения природы заработной платы:
12
Функции заработной платы
Воспроизводственная
Призвана обеспечить
работнику объем
потребления
материальных благ и
услуг, достаточных для
расширенного
воспроизводства рабочей
силы и
интеллектуальному
труду
Стимулирующая
Призвана
формировать у
работника
заинтересованность
в продуктивном
труде
Регулирующая
Призвана выступать
регулятором спроса на
продукцию и услуги
конечного
потребления, а также
на
рабочую силу на рынке
труда
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика
формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь
спроса и предложения;
б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара
«рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая
сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными
факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит
отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Заработная плата является институтом, всесторонне охраняемым
государством с помощью установления законодательным путем различных
гарантий по оплате труда работников.
Рисунок 1 – Основные функции, выполняемые заработной
платой
Основная задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы
поставить оплату труда в зависимость от его количества и качества
трудового вклада каждого работника и тем самым повысить
стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда
предполагает:
определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные
достижения работников и специалистов предприятия;
13
разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Основной документ о труде – Трудовой кодекс Российской
Федерации (ТК РФ) (принят ГД ФС РФ 21.12.2001 г, в редакции ФЗ № 82-
ФЗ от 06.04.2015 г.) – выделяет в своей структуре целую главу (гл. 21),
посвященную заработной плате, однако значимость этого правового
явления настолько велика, что выходит за рамки одной главы, встречаясь в
других главах ТК РФ, Конституции и в иных нормативно-правовых актах.
Согласно ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику
устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у
данного работодателя системами оплаты труда. В трудовом договоре
могут подробно описываться составные части установленной заработной
платы, включая компенсационные и стимулирующие выплаты, но
возможно и указание только лишь размера оклада (либо тарифной ставки)
по должности, на которую принимается работник. В таком случае размер
компенсационных и стимулирующих выплат должен быть закреплен в
локальных нормативных актах работодателя, например в положении об
оплате труда, положении о премировании, штатном расписании. В отличие
от компенсационных и стимулирующих выплат размер оклада (тарифной
ставки) обязательно должен указываться в трудовом договоре. Не
допускается наличие в трудовом договоре только лишь ссылки на иной
документ без точного указания размера оклада [18, с. 102].
На предприятиях различают два вида оплаты труда – это основная и
дополнительная. Под основной оплатой труда понимается начисление
работникам денежных средств за фактически отработанное время и
выполненную работу по установленным расценкам, тарифным ставкам или
окладам. Дополнительная оплата труда – это начисление денежных
средств персоналу в соответствии с действующим законодательством по
труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей,
14
оплата труда подростков, за время государственных и общественных
обязанностей выходного пособия при увольнении и пр. [20, с. 85]
Существуют два основных вида нормирования труда: тарифное
(которое устанавливает нормы качества труда) и организационно-
техническое (устанавливающее нормы количества труда при имеющихся
организационно-технических условиях его осуществления). В РФ
субъекты хозяйствования предпочитают использовать систему тарифного
нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе [13,
с. 96].
Тарифную систему считают основой оплат труда, она представлена
следующими элементами: тарифная ставка; тарифная сетка; тарифные
коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники. В договорах
или приказах по предприятию указываются разряды и присвоенные
рабочим конкретные должностные оклады. Данные документы
обязательно доводятся до сведения бухгалтерии, так как они вместе с
документами о выработке работника или табелем являются основанием
для расчета заработной платы. Достоинством тарифной системы оплаты
труда является то, что она, прежде всего, при определении размера оплаты
труда позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; а
также обеспечивает индивидуализацию оплаты труда, опираясь план на опыт
работы, кредиту квалификацию вместе, непрерывной трудовой гибко стаж работы в компании;
являются кроме оплач того, дает платы возможность учитывать сновными факторы прямое повышенной
интенсивности менты труда (совмещение должностей, альтернативный руководство щрения бригадой и
др.) и выполнени управлениюе работы в условиях, не есть соответ распоряжатьсяствующих нормальным (в
учет ночное и сверхурочное время, работникам выходные подтвержда и праздничные дни федеральный). Учёт этих
каждый аспектов праздничные при оплате труда законодател происходит посредством закон доплат работникам и надбавок к
тарифным работникам ставкам и окладам. договорам Бестарифная сится система заработной возможны платы
определяется полной ской зависим кассираостью заработка бухгалтерский работника от конечных
статистическом результатов источников работы коллектива, к котоработной рому относится суммы сотрудник подводя. При
данной системе отнести не определяется твердый ответственному оклад тических или тарифная ставка.
15
обязательных Использование данной системы локальными эффективно основу лишь тогда эффективности, когда есть
бодное реальная большое вероятность учесть нормат результаты труда сотрудника при взносов общей расчетного
заинтересованности и ответственности удержания всего коллектива.
основу Смешанные начисленных системы оплаты регулирование труда, имеют признаки ставе одновременно учета
тарифной и бестарифной социальному систем, например, теории система нарушение плавающих окладов
(материалов при которой в зависифонд мости работной от результатов труда конечных работников время от
поэт времени ствующими корректируются тарифные также ставки и должностные оклады),
респонденции комиссионная ства форма оплаты документов труда (в отношении анализ рекламных нормат агентов,
работников отнести отдела сбыта). [20, с. 96].
Основными формами тарифной системы оплаты труда являются
повременная и сдельная (рисунок 2).
Рисунок 2 – Основные формы тарифной системы оплаты
труда
Сдельная форма предусматривает оплату труда за фактически
выполненную работу. При данной форме размер заработной платы
исчисляется исходя из установленных расценок. Сдельную расценку за
каждую единицу произведенной вознаграждений продукции, надлежащего материальной качества отдела,
устанавливают исходя из чика тарифной ставки, которая убыточность соответствует эффективной разряду
работ продаж, нормам выработки, среднегодовая нормам оплата времени на данную распределения работу.
Различают несколько труд систем того сдельной формы рабочие оплаты труда.
тивность Простая расходы сдельная система уменьшение оплаты труда предполагает увольн расчет себестоимость
заработной платы мере как произведение сдельной производстве расценки фонда на количество
Формы тарифной системы оплаты труда
Сдельная
Повременная
Простая сдельная
Сдельно – премиальная
Простая повременная
Повременно-премиальная
Сдельно-прогрессивная
Косвенная сдельная
16
выпущенной проэффективной дукции (выполненных работ или брака оказанных налогообл услуг).
Отличительной ежегодные особенностью учетной данной периодическая системы является то, что она не
субсчете предполагает какого-либо премизаработной рования постоянной за достижение определенных утвержденном
показателей. Поскольку утверждении данная отчетность система не предусматривает
премирования, устанавливая ее, не стоит стране рассчитывать зования на изготовление
высококачественных право изделий. Помимо учета этого центральной, результаты деятельности
информацию работы одного сотрудника не каждому оказывают установлении влияния на общие итогам результаты
деятельности реля организации работу.
Сдельно-премиальная система годие предполагает начисление и выплату
премии ипотечным сверх основу заработной платы работник, рассчитанной по прямым штатными сдельным регистр
расценкам, за выполнение и главный перевыполнение установленных норм по
данного премированию задачами. В качестве оснований эффективной по премированию могут
период использоваться внедрения как качественные, так и количественные суммовые показатели:
производительность труда, стоимость объем апреля производства продукции срок, качество
продукции, работника экономия заработной сырья и материалов и т.д. коэффициент Размер премии должен
регистр быть разъясняющие установлен в Положении оформлению по премированию, разработанном и
инструктивными утвержденном деятельности руководителем предприятия [20, с. 168].
последние Сущность сдельно-прогрессивной формы роль оплаты несчастных труда заключается отчет
в том, что оплата произведенной оплаты продукции внесения в пределах установленных
соответствие норм осуществляется по прямым штатными сдельным материальное расценкам, а оплата всего изделий,
произверучной денных распределения сверх установленных среднегодовая норм, осуществляется по
повышенным отпуске расценкам леевик согласно установленной является шкале.
Косвенная счет сдельная ачества форма оплаты учету устанавливается для
вспомогательных рабочих, были обслуживающих леевик основное производство первой. При
косвенной сдельной виде размер четов оплаты напрямую рекомендуемая зависит от заработной платы
отчество рабочих-сдельщиков прем основного производство акты, обслуживанием которых
они персоналом заняты бухгалтерский.
Повременной называют недостатки такую форму оплаты отнесенных труда счет, которая
определяется работы по установленной тарифной бухгалтерский ставке приниматься или окладу за фактически
также отработанное им рабочее время. реля Повременная тельности форма оплаты рассмотрим труда