АННОТАЦИЯ
Выпускная квалификационная работа на тему «Совершенствование
кадрового менеджмента в ООО «МСК-НТ»», объемом 60 страниц, состоит из
введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и
приложений.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
рекомендаций по повышению эффективности системы управления персонала
в ООО «МСК-НТ».
В первом разделе рассмотрены сущность и принципы кадрового
менеджмента организации, оценка эффективности кадрового менеджмента, а
также методы совершенствования системы управления персоналом.
В следующем разделе рассмотрена краткая характеристика ООО «МСК-
НТ», проанализирована обеспеченность трудовыми ресурсами, а также
проведен анализ системы управления персоналом ООО «МСК-НТ».
В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию кадрового
менеджмента ООО «МСК-НТ». Эти уточненные рекомендации могут
повысить эффективность компании.
Всего в выпускную квалификационную работу включены 11 таблиц, 7
рисунков, список из 38 источников и 2 приложения.
Конкретные слова: кадры, менеджмент, персонал, организация, анализ,
управление, оценка и т.д.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
ПРЕДПРИЯТИЯ ...................................................................................................... 8
1.1 Сущность и принципы кадрового менеджмента организации ..................... 8
1.2 Оценка эффективности кадрового менеджмента ........................................ 15
1.3 Методы совершенствования системы управления персоналом ................. 19
2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРИМЕРЕ ООО «МСК-НТ»
................................................................................................................................. 23
2.1 Общая характеристика ООО «МСК-НТ» ..................................................... 23
2.2 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами в ООО «МСК-НТ» .......... 27
2.3 Анализ системы управления персоналом в ООО «МСК-НТ».................... 31
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО
МЕНЕДЖМЕНТА В ООО «МСК-НТ» ............................................................... 40
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового менеджмента
в ООО «МСК-НТ» ................................................................................................. 40
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................. 47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 51
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 53
ПРИЛОЖЕНИЕ ..................................................................................................... 57
5
ВВЕДЕНИЕ
Результаты деятельности любой компании находятся в центре внимания
многочисленных участников рынка, заинтересованных в их работе в текущих
экономических условиях. Чтобы обеспечить выживание компании в
современных условиях, руководство должно иметь возможность реалистично
оценивать собственную систему управления.
Для компаний всех сфер деятельности важнейшим фактором является
изучение их системы управления персоналом и кадровой политики.
Управление персоналом, как его ещё называют, кадровый менеджмент
– это система, обеспечивающая наличие в организации достаточного
количества персонала для удовлетворения необходимых требований и
реализации своих профессиональных качеств в микро- и макросреде.
Корпоративное управление предполагает управление человеческими
ресурсами, которое так же важно, как управление физическими и
финансовыми ресурсами. Управление человеческими ресурсами — это особая
форма управления, которая требует инновационного мышления,
персонализации и долгосрочной перспективы при любом выборе. Способ
управления персоналом может различаться в зависимости от размера,
структуры и типа организации. Отсутствие общего метода оценки
эффективности этой системы в домашних условиях снижает ее полезность.
Чтобы обеспечить успех отечественных компаний, они должны создать
внутреннюю клиентскую инфраструктуру и сервисную базу, которую
поддерживает команда квалифицированных и заслуживающих доверия
людей, имеющих доступ к новейшей информации и технологиям. Основное
внимание уделяется контролю рисков, повышению производительности труда
сотрудников и решению проблем нехватки навыков и текучести кадров,
которые могут нанести ущерб управлению, стабильности и единству
компании. Система управления персоналом компании отвечает за баланс
6
между потребностями и опасностями всех задействованных групп, в том числе
ответственных, с учетом этих факторов.
Кроме того, компании нужны честные и компетентные работники,
которые смогут хорошо выполнять свою работу и помогать компании
зарабатывать больше денег и добиваться большего успеха. В результате
многие предприятия теперь уделяют значительное внимание человеческим
ресурсам, включая набор, обучение, оценку сотрудников, компенсацию и
вознаграждение. Основная идея предложения заключается в том, что
управление человеческими ресурсами должно фокусироваться не на
краткосрочной выгоде для компании, а на создании ценности для компании в
долгосрочной перспективе. На высококонкурентном рынке сотрудник
компании должен определять и использовать любые преимущества, которые
предлагает ему его работа.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
рекомендаций по повышению эффективности системы управления персонала
в ООО «МСК-НТ».
Исходя из поставленной цели, основными задачами данной работы
являются:
изучить сущность понятия кадрового менеджмента;
изучить особенности оценки эффективности кадрового
менеджмента предприятия;
рассмотреть общую характеристику предприятия;
проанализировать обеспеченность трудовыми ресурсами
предприятие;
проанализировать систему управления персоналом в ООО «МСК-
НТ»;
разработать рекомендации по совершенствованию системы
кадрового менеджмента ООО «МСК-НТ»;
7
оценить экономическую эффективность предложенных
рекомендаций.
Объектом исследования является предприятие ООО «МСК-НТ».
Предмет исследования – кадровый менеджмент в ООО «МСК-НТ»
В основу исследования легли исследования о способах
совершенствования управления людьми, таких как: М.Х. Мескон, М. Альберт,
В. Акулич, Н.П. Беляцкий, А.И. Ильин, Е.В. Маслов, Л.В. Мисникова, А.Я.
Кибанов и др. Своими выводами о российской правовой системе они
поделились в различных источниках, включая официальные документы,
научные журналы и статистические сборники.
В работе использовались такие методы, как системный анализ,
обобщение, синтез данных, методы экспертной оценки.
8
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Сущность и принципы кадрового менеджмента организации
Тема кадрового менеджмента в современной литературе охватывает
широкий спектр интерпретаций, что ведет к отсутствию единого,
всеобъемлющего определения. Однако можно подвести итог, что в основе
заложен комплексный процесс. Он включает в себя стратегическое
планирование на долгосрочный период и тактическое управление в
краткосрочной перспективе, а также прогнозы, структурирование работы и
развитие персонала. Этот многогранный подход направлен на формирование
эффективных и конкурентоспособных команд, способствующих
продуктивности и успеху предприятий.
Системный подход к управлению персоналом предусматривает весь
спектр деятельности, включая планирование кадровых потребностей,
регулярный мониторинг эффективности работы сотрудников и их
стимулирование. Это обусловлено тем, что специалисты в сфере менеджмента
являются сторонниками идеи, что именно человеческий ресурс является
наиважнейшим из всех активов организации.
В таблице 1.1 представлены методы, используемые современными
авторами для решения проблем управления персоналом.
Таблица 1.1
Анализ современных источников исследования кадрового менеджмента
Автор
Определение
А.С. Волкова
1
Кудаева М. М.
Работа, направленная на оптимальное использование персонала для
достижения деловых и личных целей.
1
Волкова А. С., Кудаева М. М. Антикризисное управление персоналом. — М.: Юрайт. 2023. 171 с.
9
Продолжение таблицы 1.1
Бодак Ю.А.
2
В основе его структуры лежит система процедур, принципов, форм и
способов взаимодействия, способствующих формированию,
развитию или осуществлению организационной деятельности.
Пархимчик Е.П.
3
Структурированная система обучения и использования всех
сотрудников для достижения целей организации.
Бабаян Э. А.
4
Уровень предприятия является эпицентром системного,
организованного воздействия, использующего организационные,
экономические и социальные меры для создания условий для
нормального развития и использования трудового потенциала.
Анисимов А. Ю.,
Пятаева О. А.,
Грабская Е. П.
5
Подход к обеспечению сотрудников компании, управлению их
эффективным и логичным использованием, повышению их
профессионального и социального благополучия.
Исаева О. М.,
Припорова Е. А.
6
Система управления персоналом создается для обеспечения наличия
как производственных, так и непроизводственных организаций
работников необходимых навыков, профессий и знаний, а также
управления взаимоотношениями между людьми в производственном
процессе.
Воротникова Т.
Н.
7
Набор управленческих воздействий (принципы, методы, формы),
которые влияют на интересы и поведение сотрудников с целью
оптимизации их потенциального использования в трудовой
деятельности.
Серкина Н. А.
8
Проводя целенаправленную и систематическую работу по созданию
оптимальной структуры работников необходимой квалификации и
качества, стимулируя мотивацию и контроль, способствовать
непрерывному росту предприятия.
На основании данных таблицы можно сделать вывод, что кадровый
менеджмент – это новый подход к управлению персоналом в компаниях
электронной коммерции с точки зрения человеческих ресурсов, заменяющий
предыдущее понятие «управление персоналом».
Более того, некоторые авторы утверждают, что управление персоналом
- это всего лишь одна из сложных задач, связанных с управлением персоналом
2
Бодак Ю.А. Методологические аспекты системы развития кадрового потенциала организационных структур
/ Ю.А. Бодак // Белгородский государственный университет. – 2020. — №1. – С. 124-126.
3
Пархимчик Е.П. Кадровая политика организации: учеб. пособие / Е.П. Пархимчик. — Минск:, ГИУСТ
БГУ,2022.-128 с.
4
Бабаян Э. А. Основные подходы кадровой политики предприятий в сфере высоких технологий / Э.А. Бабаян
// Институт экономики им. М. Котаняна Национальной Академии Наук Армения. – 2019. — № 9. – С. 60-63.
5
Анисимов А. Ю., Пятаева О. А., Грабская Е. П. Управление персоналом организации. — М.: Дашков и Ко.
2024. 279 с.
6
Исаева О. М., Припорова Е. А. Управление персоналом. Учебник и практикум для СПО. – М.: Юрайт. 2019.
168 с.
7
Воротникова Т. Н. Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности предприятия /
Т.Н. Воротникова // «Научно-практический журнал Аллея Науки» — 2019. — №6(22). – С. 1-4.
8
Серкина Н. А. Совершенствование управления развитием персонала / Н.А. Серина // Молодой ученый. —
2019. — №18. — С. 286-289.
10
для повышения кадрового потенциала организации. Большинство позиций
объединяет общая тема: сотрудники — самый ценный актив организации, и
они предполагают использовать связанные с этим методы управления.
В разделе, посвященном авторскому осмыслению, особенное внимание
уделяется прогрессивному подходу в управлении кадрами. Под персоналом
понимается совокупность сотрудников, которые характеризуются их
количеством и качеством работы. Эти показатели напрямую отражают
эффективность организации в плане воплощения установленных задач и
стратегии развития.
В этом контексте важное значение имеет развитие потенциала и
способностей сотрудников как важнейшего компонента инновационного
процесса организации.
Грабская Е. П. предлагает в первую очередь ориентироваться на топ-
менеджеров организаций, реализующих ранее успешные стратегии с
помощью молодых управленцев в формировании новой кадровой политики.
Внедрение новых технологий корпоративного управления персоналом
рассматривается как эффективное решение, способное генерировать прибыль
за счет повышения производительности организации
9
.
Работодатели могут рассматривать человеческие ресурсы как
производящие конкретный продукт, продаваемый на рынке, а не
рассматривать их как живой капитал, требующий значительных инвестиций.
Система управления персоналом создана для того, чтобы компания
имела доступ к высококвалифицированным специалистам:
- Нанять больше людей для выполнения поставленных перед ними задач.
- Вознаграждение сотрудников за их усилия по оказанию помощи
организации в достижении ее целей посредством их работы, времени и
интеллекта.
9
Анисимов А. Ю., Пятаева О. А., Грабская Е. П. Управление персоналом организации. — М.: Дашков и Ко.
2024. 279 с.
11
Элементы, для управления сложным процессом управления
персоналом
10
:
- Обучение сотрудников, его разработка и реализация.
- На отношение и поведение сотрудников влияет мотивация.
- Юрисконсульт по управлению персоналом.
Процесс управления персоналом проходит разные этапы:
- Успех компании зависит от того, насколько хорошо она заботится о
своих клиентах. Когда дело доходит до заполнения вакансий, важно иметь
список потенциальных кандидатов на каждую должность.
- Когда вы выбираете лучших людей для работы, вам нужно выбирать
из тех, кто выделяется больше всего. Наша миссия — предоставлять нашим
клиентам лучшие продукты и услуги.
- Профессиональные консультации и изменения: предоставление
сотрудникам советов и предложений о том, как улучшить их работу и
соответствовать стандартам компании.
- Вся суть этих программ в том, чтобы научить вас навыкам,
необходимым для хорошего выполнения вашей работы. Первый шаг в
процессе служебной аттестации — установить стандарты того, насколько
хорошо сотрудники должны выполнять свою работу. Успех компании
обусловлен упорным трудом и самоотверженностью ее сотрудников.
- Программы направлены на то, чтобы помочь вам лучше выполнять
свою работу и помочь вам расти в карьере.
Важнейшим элементом продвижения личного бренда является
выявление потребности в персонале; это поможет вам увидеть, сколько людей
и какого уровня вам нужно в разные периоды. К числу требований к качеству
персонала относятся классификация, профессии, области знаний и
образовательные стандарты, а общая стоимость формируется на основе
описаний и требований к вакансиям, указанным в объявлениях о вакансиях.
10
Конова И.В. Совершенствование технологий отбора и оценки персонала в современных организациях / И.В.
Конова, И.Г. Шадская // Новое поколение. 2020. № 14-2 (4). С. 249-254.
12
Правила, составляющие структуру организации и направляющие ее
управление; очерчивая также набор навыков и квалификацию, требуемую
теми, кто работает в этой сфере.
Описание рабочего процесса отражает профессиональную
квалификацию сотрудников отдела, а также любые сертификаты, которые они
могут иметь.
Состав должностей выявляется путем тщательного изучения реестра
сотрудников организации по сравнению со списками подразделений,
поскольку из этих документов вырисовываются те самые контуры, которые
очерчивают этот организационный ландшафт.
Системы управления персоналом существуют для того, чтобы
определить, соответствуют ли личные и профессиональные качества человека
требованиям работы. Персонал и работа способствуют достижению
определенных общих целей посредством функциональной деятельности.
Квалификация – это способность, талант и навыки, приобретенные на
основе опыта для выполнения конкретных задач. Выдающийся набор качеств,
которые могут обеспечить первоклассный результат в любом секторе – будь
то социальный или экономический – является отличительной чертой любой
страны, мечтающей о процветании. Преобладает индуктивное обучение с
широким спектром предметных специализаций; Многие методы обучения
адаптируются в соответствии со спецификой работы и подходами,
основанными на потребностях компании. Существуют определенные
параметры, которые играют решающую роль в обеспечении успеха программ
обучения
11
:
- Приобретение знаний считает мотивацию главным фактором. Важно,
чтобы люди были проинформированы о целях программы и ее преимуществах
- это поможет повысить уровень их производительности и удовлетворенности
работой.
11
Данилкина Ю. В. Стратегический менеджмент. Учебное пособие для вузов. — М.: Лань. 2023. 84 с.