33
совершенствуются, что, как следствие, повышает общее качество
организации.
Поскольку основная функция ООО «МСК-НТ» связана разрушением
сооружений, это требует последовательного профессионального образования
в соответствии с недавними изменениями в законодательстве и отрасли в
целом.
Отдел кадров готовит годовой план обучения и организует участие
сотрудников в профессиональных тренингах, семинарах, курсах и
программах.
Атмосфера в команде очень оптимистичная благодаря открытому
общению и взаимопомощи между всеми участниками. Неформальное
общение — основной способ общения людей друг с другом, причем оно
происходит как внутри, так и за пределами компании.
То, как руководство рассматривает и решает задачи управления, в
основном демократично. Активно взаимодействовать с сотрудниками,
учитывать их точки зрения при принятии решений и обеспечивать им
высочайший уровень профессиональной автономии.
Стиль руководства менеджера привел к тому, что сотрудники уважают
его авторитет, а команда относится к нему положительно. Команда считает,
что это профессиональная организация внутри компании, поскольку высшее
руководство компании учитывает точку зрения сотрудников при принятии
важных решений.
Корпоративный дух в компании проявляется через укрепление
традиций, таких как ежегодный обмен подарками и сюрпризами в рамках игры
«Тайный Санта», которую сотрудники устраивают накануне новогодних
праздников. Этап подготовки начинается за неделю до установленной даты,
принося в предпраздничные будни элемент волнения и ожидания.
Для отмечания знаменательных дат в истории компании, например, её
годовщины, руководство предоставляет просторную площадку для
проведения масштабных мероприятий. Так, 16 апреля собираются все
34
сотрудники, чтобы отпраздновать этот день, погрузившись в атмосферу
торжества, наслаждаясь разнообразными забавами и получая подарки.
Процедура найма и адаптации новых сотрудников поручена
специализированной команде ООО «МСК-НТ». Они исследуют рынок труда
и анализируют резюме, публикуя вакансии на популярной платформе для
поиска работы https://hh.ru, с которой у компании заключено соглашение о
сотрудничестве.
Систематизация кандидатур происходит благодаря удобному
хранению резюме на сайте https://hh.ru, где менеджеры по персоналу
распределяют поступившие документы по категориям для удобства
дальнейшего отбора и рассмотрения.
После первичного отбора менеджер по персоналу определяет
кандидатов, имеющих наиболее выдающиеся профили, для личных встреч в
офисе компании. Общая практика предполагает формирование команды в
количестве от трех до шести человек, чтобы обеспечить оптимальный уровень
сотрудничества и обмена идеями.
Обычно собеседование проводит менеджер по найму. На
собеседовании будет дано краткое описание того, что компания ищет в
будущем сотруднике, например, навыки и другие важные детали. хм, если
нужно, они также могут проверить навыки человека для выполнения этой
работы.
Целью должностных инструкций является определение необходимых
способностей и полномочий для каждой должности. Каждому человеку крайне
важно тщательно изучить описание своей работы, прежде чем принять
должность, чтобы полностью понять свои будущие обязанности, рабочую
среду и другие важные детали. На Рисунке 2.5 показаны различные этапы
выбора подходящих специалистов для ООО «МСК-НТ».
35
Рис. 2.5. Этапы отбора персонала в ООО «МСК-НТ»
Ранее уже отмечалось, что важнейшими аспектами всей деятельности
ООО «МСК-НТ» являются профориентация и профессионализация.
В таблице 2.6 указана сумма денег, которую ООО «МСК-НТ» должно
заплатить за профессиональное обучение.
Таблица 2.6
Издержки ООО «МСК-НТ» на профессиональное обучение за 2021-2023 гг.
Показатели
2021
2022
2023
Численность персонала, прошедших
обучение
12
15
34
Издержки на обучение, тыс. руб.
74,56
102,31
556,97
Доля издержек в объеме реализации (%)
2,32
1,17
2,05
Издержки на одного сотрудника, тыс. руб.
6,21
7,87
37,12
Доля сотрудников, прошедших обучение
(в %)
33,33
23,07
26,67
На протяжении каждого года, организация увеличивает инвестиции в
развитие навыков своих сотрудников, уделяя внимание расширению бюджета
на образовательные программы. Это решение обусловлено широким спектром
услуг, предоставляемых компанией, которые предъявляют высокие
требования к уровню профессионализма и компетентности персонала. Таким
Предварительная
отборочная
беседа
Анализ
биографий, анкет,
резюме
Интервью
Тестирование
Проверка
документов и
рекомендаций
Медицинский
осмотр
Принятие
решения
36
образом, систематическое обучение является ключевым аспектом для
поддержания высокого качества их работы и, соответственно, успешности
всей компании.
Требуется наличие у работников навыков адаптации к разным
изменениям, что влечет необходимость их участия в тренингах, семинарах,
курсах.
В компании имеется программа по оказанию новым работникам
помощи в адаптации в коллективе, где наставник оказывает помощь в
качественном выполнении работы, улучшении взаимодействия с коллегами и
пр.
В компании отсутствует научная группа, правила для сотрудников по
причине отсутствия в них потребности.
По причине наличия у каждого сотрудника знаний своих сроков
исполнения задач, отсутствует возможность сделать все выполняемые
операции одинаковыми.
Компания заинтересована в наличии опытных специалистов. Тогда как
отсутствует заинтересованность в модной научной группе или правил для
сотрудников. Возникающая проблема ликвидируется за несколько минут –
недель.
HR-команда ООО «МСК-НТ» выполняет необходимые действия для
повышения удовлетворенности сотрудников, получения достойной зарплаты.
Директор по персоналу указал, что у сотрудников, помимо базового
оклада, имеются дополнительные элементы, среди которых:
компенсация за выполнение должностных обязанностей в
ненормированное время,
компенсация за объем работы, который необходим для определенных
должностей.
В последнее время стало больше дискуссий о том, как отношение
компаний к своим сотрудникам, известное как политика управления
37
человеческими ресурсами, влияет на их финансовый успех. Бизнесу
необходимо объединить опыт российских и иностранных специалистов для
создания собственной политики, которая должна быть адаптирована к их
уникальным обстоятельствам. Вывод: это заголовок.
Роль сотрудников в достижениях компании значительна. «Колесо
бизнеса» приводится в движение преданностью делу, энтузиазмом и опытом
сотрудников.
Мы проведем быстрый опрос, чтобы выяснить, какие проблемы
существуют в управлении людьми в ООО «МСК-НТ» и насколько они
довольны своей работой. В исследовании принял участие весь торговый и
операционный персонал (200 человек). Обобщенные ответы организации
представлены в Таблице 2.7.
Таблица 2.7
Результаты проведенного опроса персонала в ООО «МСК-НТ»
Вопрос
Ответ
Количество,
%
Балл
1. Я страстно люблю свою работу:
нет
61,54
0
2. За последние несколько лет я добился успехов в
своей карьере:
нет
71,79
0
3. Я установил прочные связи с членами нашей
команды:
нет
79,49
0
4. Иметь приносящую удовлетворение работу более
ценно, чем зарабатывать много денег:
да
48,72
2
5. Моя нынешняя работа не соответствует моим
навыкам:
нет
64,10
0
6. Основная причина, по которой мне нравится моя
работа, заключается в том, что я могу приобрести
новые знания и навыки:
да
43,59
2
7. Мои профессиональные знания расширяются с
каждым годом:
нет
56,41
0
8. Меня уважают люди, с которыми я сотрудничаю:
что-то
среднее
76,92
1
9. Иногда вы можете оказаться не в состоянии
выполнить все поставленные перед вами задачи:
да
53,85
0
10. В прошлом мое начальство постоянно выражало
удовлетворенность моей работой:
нет
51,28
0
38
Продолжение таблицы 2.7
Вопрос
Ответ
Количество,
%
Балл
11. Я не могу делегировать эту задачу человеку, у
которого нет необходимого опыта:
среднее
48,72
1
12. Я получаю удовольствие от самого процесса
работы:
нет
51,28
0
13. То, как мы организуем работу в нашей команде, не
соответствует моим ожиданиям:
да
48,72
0
14. Я часто сталкиваюсь с конфликтами с коллегами:
да
56,41
0
15. Я редко получаю признание за свои усилия:
да
46,15
0
16. Я бы не сменил работу, даже если бы там была
более высокая зарплата:
нет
84,62
0
17. Я часто сталкиваюсь с непониманием или
нежеланием понимать со стороны своего
непосредственного руководителя:
да
76,92
0
18. Мы создали среду, которая способствует успеху
нашей команды:
нет
56,41
0
На основании полученных данных мы можем сделать вывод:
- В среднем люди более удовлетворены своей работой, если
предпочитают выполнять работу, а не получать высокую заработную плату.
- низкая удовлетворенность работой по следующим категориям:
интерес к работе, удовлетворенность работой, удовлетворенность
отношениями с работниками, удовлетворенность отношениями с
руководством и уровнем прав в профессиональной деятельности.
Сотрудники недовольны своей работой, что может привести к тому,
что они уйдут и будут работать хуже в будущем.
После предыдущего этапа исследования участники были опрошены
профессионалом в области управления персоналом. В диалогах обсуждались
следующие темы:
- внедрение административно-экономических приемов управления
персоналом.
- недостаточная вера в сотрудников для решения управленческих
вопросов.
- Отсутствие доверия к руководителям со стороны сотрудников.
- нежелание работников улучшать условия труда,
39
- нежелание работников проявлять инициативу и дополнительную
ответственность.
Хотя компания предлагает программу обучения, примечательно, что
сотрудники не принимают в ней активное участие. Вывод: это заголовок.
Человеческие ресурсы компании имеют ряд проблем, как показал
анализ второй главы.
- Следующие сферы удовлетворенности работой оцениваются
работниками как низкие: интерес к работе, удовлетворенность работой,
удовлетворенность отношениями с работниками, удовлетворенность
отношениями с руководством, уровень права на труд.
- внедрение административно-экономических приемов управления
персоналом.
- недостаточная вера в сотрудников для решения управленческих
вопросов.
- Сотрудники не доверяют своим руководителям. Вывод: это
заголовок.
Продажи компании растут, но рентабельность снижается из-за
текучести кадров, трудностей с удержанием сотрудников и роста
административных расходов.
40
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО
МЕНЕДЖМЕНТА В ООО «МСК-НТ»
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового
менеджмента в ООО «МСК-НТ»
Исследование отношения ООО «МСК-НТ» к своим сотрудникам
выявило ряд проблем в руководстве компанией своими работниками, таких
как:
1 У работников низки следующие сферы удовлетворенности работой:
интерес к работе, удовлетворенность работой, удовлетворенность
отношениями с работниками, удовлетворенность отношениями с
руководством, уровень права на труд.
2 Недостаточная вера в способность сотрудников решать
управленческие вопросы.
3 Недостаточная вера в руководство сотрудников.
4 Нежелание сотрудников улучшать условия труда.
5 Сотрудники не решаются брать на себя дополнительные задачи и
обязанности.
Рассмотрим направления решения проблем для ООО «МСК-НТ»:
1. проведение оценки сотрудников компании.
2. создание новых должностей и внутренних инструкций.
3. создание нового метода оплаты труда.
4. реализация программы мотивации персонала компании.
Основное внимание руководителей компаний должно быть
сосредоточено на понимании и удовлетворении потребностей сотрудников,
поскольку это основная движущая сила как позитивных, так и негативных
действий на рабочем месте.
Методы и стратегии стимулирования труда разнообразны, и их
понимание позволяет руководству ООО «МСК-НТ» найти лучший подход к
мотивации своего персонала, который повышает производительность труда, а
41
также удовлетворяет потребности сотрудников. Централизация управления
персоналом посредством мотивации и стимулирования трудовой
деятельности имеет решающее значение в системе эффективности, поскольку
формирует прочную основу корпоративного управления, повышает
производительность всего персонала и служит экономической основой
высокой эффективности производства.
Исследователи провели опрос, в котором не были раскрыты имена
участников и способ измерения их собственных достижений, и обнаружили,
что работники компании недовольны тем, как им платят и поощряют на
работе.
Нынешнее руководство ООО «МСК-НТ» не справляется с проблемами
мотивации и оплаты труда сотрудников. Сотрудники компании
квалифицированы, заслуживают доверия и полны энтузиазма, они хорошо
оплачиваются и довольны своей работой.
Исследуя систему мотивации труда руководителей ООО «МСК-НТ»,
мы можем предложить пути совершенствования системы мотивации
персонала, поскольку стимулы, влияющие на производительность труда,
различаются, и систему мотивации и стимулирования необходимо регулярно
адаптировать.
Методы и стратегии стимулирования труда разнообразны, и их
понимание позволяет руководству ООО «МСК-НТ» найти лучший подход к
мотивации своего персонала, который повышает производительность труда, а
также удовлетворяет потребности сотрудников. Централизация управления
персоналом посредством мотивации и стимулирования трудовой
деятельности имеет решающее значение в системе эффективности, поскольку
формирует прочную основу корпоративного управления, повышает
производительность всего персонала и служит экономической основой
высокой эффективности производства.
Нынешнее руководство ООО «МСК-НТ» неэффективно решает
вопросы мотивации и оплаты труда работников. Сотрудники компании
42
хорошо обучены, надежны и полны энтузиазма, компания им хорошо платит
и зарабатывает деньги.
Мы считаем, что заработная плата должна расти вместе с ростом
производства и продаж.
Для реализации контрактной системы оплаты труда предлагается
использовать контракты как основной способ оплаты труда руководителей и
специалистов, а также определить правила и методы расчета их заработной
платы по результатам их работы.
Помимо предоставления стимулов, крайне важно предоставить
альтернативные способы побудить сотрудников подписать контракт с
компанией, например, предоставить им дополнительный оплачиваемый
отпуск и возможность повышения заработной платы.
Вклад управленческой команды следует сопоставить с увеличением
производства, используя этот показатель, в ощутимой форме.
Поскольку большинство работников ценят заработную плату как
основной источник мотивации, важно предложить высокую заработную
плату, которая будет привлекать квалифицированных работников для
профессиональной работы. Несмотря на наличие дополнительных премий,
выплат и других стимулов, зарплата не может превышать максимальную
сумму, которую сотрудники могли бы заработать в другом месте.
Есть много других вещей, которые могут улучшить работу
материальной мотивации и стимулов, например, дополнительные деньги за
работу в неурочное время, опасные места и наличие большего количества
навыков в компании. Для того чтобы материальное стимулирование работало
эффективно, ставку заработной платы необходимо повысить на 15–25%
19
.
Мы должны создать и усовершенствовать систему, которая позволит
нам предоставлять займы и кредиты нашим сотрудникам, например, для
19
Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. Учебно-
практическое пособие. — М.: Проспект. 2020. 64 с.