3
Содержание
Введение ................................................................................................................... 4
1 Теоретические основы кадрового обеспечения муниципального
учреждения ............................................................................................................. 7
1.1 Сущность и значение кадрового обеспечения муниципального учреждения
................................................................................................................................... 7
1.2 Правовое регулирование кадрового обеспечения деятельности
муниципального учреждения ............................................................................... 16
1.3 Передовой опыт и инновационные направления совершенствования
кадрового обеспечения муниципального учреждения
на современном этапе .......................................................................................... 22
2 Исследование кадрового обеспечения муниципального учреждения на
примере Администрации сельского поселения Пролетарское......................... 29
2.1 Характеристика деятельности учреждения .................................................. 29
2.2 Организационная структура и структура управления учреждения ........... 36
2.3 Характеристика кадрового состава учреждения .......................................... 43
3 Совершенствование кадрового обеспечения Администрация сельского
поселения Пролетарского Прохладненского района Кабардино-Балкарской
Республики ............................................................................................................. 58
3.1 Оценка системы управления кадрами учреждением ................................... 58
3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового обеспечения
учреждения ............................................................................................................ 81
3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ............................................. 93
Заключение ............................................................................................................ 96
Список использованных источников .................................................................. 99
Приложения ......................................................................................................... 103
4
Введение
Кадровая политика - важное приоритетное направление деятельности
организации по проведению мероприятий, направленных на формирование
кадрового обеспечения и совершенствование трудового потенциала. Кадровое
обеспечение муниципального учреждения представляет собой деятельность
руководителей муниципального учреждения, а также структурных
подразделений по вопросам кадров, направленную на подбор, подготовку,
повышение квалификации, профессиональный рост персонала,
обеспечивающую качественное выполнение ими должностных обязанностей.
Проблема подготовки грамотных и компетентных специалистов
(персонала), способных обеспечивать устойчивое развитие, предлагать новые
обоснованные решения, является актуальной и своевременной вне зависимости
от социально-экономической обстановки, складывающейся в конкретные
исторические периоды. Без развития персонала не может быть успешного
развития организации, ее интеллектуальных ресурсов.
Причинами приоритетных инвестиций в развитие персонала являются:
необходимость повышения деловой активности каждого сотрудника в целях
выполнения в полном объеме работ, услуг. А так же мероприятия по развитию
персонала обеспечивают рост эффективности труда.
Данный процесс должен носить плановый характер, оценка планирования
развития персонала «вытекает непосредственно из задач и объектов процесса
планирования», в данном случае, эти задачи лежат на стыке интересов
организации и ее сотрудников, являющихся важнейшими ее внутренними
стейкхолдерами.
Также характер профессиональной деятельности кадров муниципального
учреждения включает в себя развитие творческой инициативы, мотивацию к
профессиональному саморазвитию. Поэтому так важно управлять
профессиональной карьерой персонала. Важно добиться, чтобы потенциал,
которым располагает специалист муниципального учреждения как личность,
5
был включен в трудовой процесс в интересах человека и в интересах
организации, т.е. сложилась структура управления карьерой в рамках кадрового
обеспечения персонала муниципального учреждения.
Специальным вопросам формирования и развития кадрового потенциала
посвящены работы таких ученых, как А.М. Биджиев, С.Г. Заборовская, С.В.
Калашников, А.Я. Кибанов, М.А. Милованова, В.З. Сумароков, Г.М. Шамарова
и др.
Указанные аспекты свидетельствуют об актуальности выбранной темы и
определили её выбор.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование
кадрового обеспечения муниципального учреждения и разработка направлений
его совершенствования.
Для выполнения поставленной цели выпускной квалификационной
работы необходимо решить следующие задачи:
1. Исследовать теоретические аспекты кадрового обеспечения
муниципального учреждения.
2. Дать организационно-экономическую характеристику развития
администрации сельского поселения Пролетарское.
3. Проанализировать кадровое обеспечение администрации сельского
поселения Пролетарское.
4. Разработать и обосновать предложения, направленные на
совершенствование кадрового обеспечения администрации сельского
поселения Пролетарское.
Объектом исследования является деятельность администрации сельского
поселения Пролетарское.
Предмет исследования выпускной квалификационной работы – кадровое
обеспечение муниципального учреждения.
При написании работы были использованы законодательные акты,
монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению
персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам
6
совершенствовании процесса кадрового обеспечения муниципального
учреждения.
При написании выпускной квалификационной работы были
использованы такие методы как: анализ, синтез, методы сравнительного
анализа, опрос, анкетирование.
Для анализа деятельности муниципального учреждения были
использованы данные бухгалтерской и финансовой отчетности учреждения за
2017-2018 гг., учредительные документы, приказы, положения отделов,
должностные инструкции.
Актуальность, поставленная цель, задачи, предмет и объект исследования
выпускной квалификационной работы предопределили логику изложения,
структуру данной выпускной квалификационной работы и определили ее
новизну.
7
1. Теоретические основы кадрового обеспечения муниципального учреждения
1.1 Сущность и значение кадрового обеспечения муниципального
учреждения
Кадровое обеспечение муниципального учреждения – это система
принципов, форм и методов формирования необходимого количественного и
качественного состава персонала, направленная на совершенствование
кадрового потенциала и эффективное его использование.
1
Основные задачи кадрового обеспечения в рамках кадровой политики
учреждения – это:
1) Оптимизация и стабилизация кадрового состава учреждения;
2) Создание эффективной системы мотивации труда педагогических
работников и иных сотрудников учреждения;
3) Создание и поддержание организационного порядка в учреждении,
повышение исполнительности, ответственности работников за выполнение
должностных обязанностей, укрепление трудовой дисциплины;
4) Оптимизация системы обучения и повышения квалификации
специалистов и управленцев;
5) Формирование деловой корпоративной культуры учреждения;
6) Ответственность за реализацию кадровой политики лежит на
руководителе учреждения. Он является организатором всей работы по данному
направлению. Координаторами мероприятий по решению основных кадровых
задач являются заместители директора, в должностные обязанности которых
включены различные вопросы управления персоналом.
Механизм кадрового обеспечения муниципального учреждения
представляет собой совокупность форм и методов реализации процессов
системы кадрового обеспечения. Структура механизма кадрового обеспечения
представлена на рисунке 1.
1
Демин В.А. Профессиональная компетентность: понятие, виды / В.А. Демин// Мониторинг образовательного
процесса. 2018. - №4. С. 35-39.
8
Рисунок 1 - Система, процессы и механизмы кадрового обеспечения
муниципального учреждения
Отличает механизм кадрового обеспечения муниципального учреждения
- детализированность и фрагментированность, которые позволяют решить
задачи по формированию кадрового состава муниципального учреждения, с
помощью поэтапного подхода.
На первом этапе проводится кадровое планирование и прогнозирование
потребности в персонале муниципального учреждения, как одно из важнейших
направлений кадрового менеджмента, позволяющее установить на заданный
период времени качественный и количественный состав персонала.
Начальной ступенью процесса кадрового планирования муниципального
учреждения является планирование потребности в персонале. Оно базируется
на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане
проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и
плане замещения вакантных должностей. Параллельно проводятся прогнозы
обеспечения муниципального учреждения – персоналом
2
.
Второй этап набора и отбора персонала муниципального учреждения
также играет важную роль, так как на важно правильно определить
потребности и критерии выбора, которые впоследствии могут повлиять на
работу всей системы кадрового менеджмента. Набор кадров предполагает:
2
Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие./В.В. Авдеев.- М.:
Финансы и статистика, 2017. – 200 с.
9
1) определение потребностей в работниках и критериев оценки вариантов,
решения проблемы муниципального учреждения;
2) выработку философии и стратегии привлечения персонала,
согласованных, с общей организационной стратегией муниципального
учреждения;
3) определение перечня требований к будущим сотрудникам,
совокупности процедур, форм документов, методов работы с претендентами,
уровня их будущей оплаты труда, способов мотивации и перспектив
служебного роста;
4) составление письменных правил набора персонала муниципального
учреждения;
5) выбор конкретного варианта привлечения муниципального
учреждения;
6) осуществление практических действий по набору и отбору персонала
муниципального учреждения, заключению трудовых договоров.
Внутреннее привлечение муниципального учреждения имеет свои
недостатки: ограниченные возможности выбора кадров, возникновение
напряженности или соперничества в коллективе, возможность продвигать
«нужных людей», сохраняется общая потребность в рабочей силе.
Привлечение найма из внешних источников для муниципального
учреждения дает более широкие возможности выбора, появление новых
импульсов развития, снижение общей потребности в кадрах, возможность
быстро завоевать авторитет.
Критерии отбора персонала муниципальным образовательным
учреждением должны быть валидными; полными; надежными;
соответствующими содержанию работ и ключевым требованиям должности.
Критерии должны всесторонне характеризовать работника: его образование,
опыт, состояние здоровья и личные качества. Эталонные уровни требований по
каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих
в муниципальном учреждении работников, хорошо справляющихся со своими
10
обязанностями, занимавших ранее вакантное место.
3
Отбор может стать
затруднительным для муниципального учреждения, если список требований к
работнику слишком велик, или неправильным, если требований вообще нет.
Однако нанять необходимых сотрудников еще не означает получить
стабильный кадровый состав для муниципального учреждения с потенциалом к
росту. Для начала необходимо закрепить работников на рабочих местах, т.е.
свести к минимуму все факторы, вызывающие реальную и потенциальную
текучесть кадров и создать условия, повышающие уровень мотивации и
удовлетворенности трудом.
Как правило, с закреплением персонала муниципального учреждения
обычно связывают систему мотивации и стимулирования труда, в связи, с чем
само по себе закрепление как самостоятельное явление практически не
рассматривается. Как результат – в литературе не встречается не то, что
комплексного подхода к пониманию и реализации деятельности по
закреплению кадров, но и даже самого определения это процесса. Поэтому для
формирования понятийного аппарата мы предлагаем следующую
формулировку.
Закрепление персонала муниципального учреждения – это система
мероприятий, совокупность шагов и методов, направленных на долгосрочное
удержание работников в данной организации, снижение уровня текучести. А
также направлено на сведение к минимуму противоречий между интересами и
потребностями работников и возможностями организации по их
удовлетворению. Основу закрепления персонала муниципального учреждения
составляет простое правило: установить органичное сочетание взаимодействия
человека и организации. Данное взаимодействие строится на двусторонней
связи: то, как организация смотрит на человека, и как человек смотрит на
организацию.
3
Авруцкая С.Г. Современные методы отбора персонала в России / С.Г. Авруцкая, Т.Ю. Воробьева. – 2017. – Т.
28. – №4. – С. 107–109.
11
Третий этап развития и обучения персонала муниципального учреждения
является неотъемлемым элементом кадрового обеспечения организации
квалифицированными работниками. Важнейшее условие успешного развития
муниципального учреждения – профессиональное развитие человеческих
ресурсов. Именно обучение перестало быть развлечением или отдыхом, стало
новой формой работы, новой формой стимулирования персонала.
Обучение персонала муниципального учреждения – основной путь
получения профессионального образования. Это целенаправленно
организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс
овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под
руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов,
руководителей и т.п.
4
Различают три вида обучения, применяемые муниципальным
образовательным учреждением: подготовка, повышение квалификации и
переподготовка кадров:
5
1) Подготовка кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск
квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности.
Именно владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и
способами общения.
2) Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью
усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с
ростом требований к профессии или повышением в должности.
3) Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых
знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой
профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам
труда.
4
Беликов, Г. Закрепление кадров на предприятии. - М.: Экономика, 2017. – 200 с.
5
Рогожин, М. Ю. Управление персоналом / М. Ю. Рогожин.- М.: ИндексМедиа, 2018. – 304 с.
12
Таким образом, профессиональное обучение кадров муниципального
учреждения – процесс непосредственной передачи профессиональных знаний,
навыков или умений сотрудникам организации.
Таким образом, развитие кадров муниципального учреждения
способствует:
6
– раскрытию творческого потенциала, росту интеллектуального уровня,
активизации стратегического мышления;
– предоставлению всем работникам равных возможностей получения
достойных заработков и служебного продвижения;
– снижению текучести кадров;
– улучшению морально-психологического климата.
Четвертый этап контроля и оценки качества персонала муниципального
учреждения позволяет предприятию оценить сложившуюся систему кадрового
обеспечения и внести коррективы, если это необходимо.
Различают два основных вида деловой оценки персонала муниципального
учреждения: оценка кандидатов на вакантную должность или рабочее место
при отборе персонала и текущая периодическая оценка при аттестации
персонала. При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при
отборе кандидатов: на обучение, продвижение по (службе, зачисления в резерв,
для сокращения и т.п.).
Оценка кадров муниципального учреждения может производиться также
по результатам обучения, по контролю хода адаптации работников и т.п. Этапы
проведения деловой оценки:
7
– сбор предварительной информации, по индивидуальной оценке,
сотрудника со стороны субъектов оценки;
– обобщение информации, полученной на предыдущем этапе;
– подготовка руководителя к оценочной беседе с подчиненными
сотрудниками;
6
Технологии кадрового менеджмента / под ред. И. В. Мишуровой.- М.: Ростов н/Д.: МарТ, 2018. – 352 с.
7
Хруцкий, В. Е. Оценка персонала / В. Е. Хруцкий, Р. А. Толмачев. - М.: Финансы и статистика, 2018. – 224 с.