15
- обеспечение выполнения задач и функций по организационному,
информационному, документационному, финансово-экономическому,
хозяйственному и иному обеспечению деятельности;
- работа с базами данных, подготовки деловой корреспонденции [26,с.58].
В итоге, можно прийти к выводу, что для замещения должности
государственной и муниципальной службы, к сотруднику предъявляются
определенные требования знаний, навыков, уровня образования и иных
характеристик, необходимых для выполнения трудовой деятельности.
1.2. Основные характеристики и направления кадровой работы в
органахмуниципального управления
От организации кадрового обеспечения в органах муниципального
управления непосредственно зависит выполнение планов по
совершенствованию муниципального самоуправления, поскольку для решения
проблем местного значения необходима эффективная организация
деятельности муниципальных служащих.
Согласно Федеральному закону от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О
муниципальной службе в РФ», главныминаправлениями кадровой работы в
муниципальном органе власти являются:
1) подготовка проектов муниципальных правовых актов, которые связаны
с устройством на муниципальную службу, ее прохождением, заключением
трудового договора, назначением на должность муниципальной службы,
увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом
его на пенсию, освобождением от замещаемой должности муниципальной
службы и оформление соответствующих документов;
2) формирование предложений о воплощении в действие положений
законодательства муниципальной службы, и внесение этих предложений
стороне работодателю;
16
3) создание кадрового состава для замещения должностей
муниципальной службы;
4) заполнение трудовых книжек и личных дел сотрудников;
5) ведение реестра должностей муниципальных служащих;
6) оформление и выдача служебных удостоверений работников;
7) проведение конкурса на замещение должностей муниципальной
службы, и занесение в кадровый резерв сотрудников;
8) своевременное проведение аттестации муниципальных служащих;
9) организация кадрового резерва;
10)проверка достоверности персональных данных, которые представляют
граждане при приеме на муниципальную службу, а также оформление допуска
к данным, содержащимгосударственную тайну;
11) проверка персональной информации о доходах,имуществе и
обязательствах имущественного характерасотрудников органов
муниципального управления, следование ограничениям, связанных с
муниципальной службой,которые предусмотрены законодательством;
12) информирование сотрудников по вопросам правового характера
муниципальной службы;
13) разрешение иных вопросов, связанных с кадровым обеспечением, в
соответствии с трудовым законодательством [28,с.65].
Поскольку принцип конституционности муниципальной службы
определяет независимость субъектов Российской Федерации, федеральное
законодательство не предусматривает конкретных механизмов реализации всех
составляющих организации кадрового обеспечения. Каждый муниципалитет
вправе самостоятельно определять, как будет организована эта работа, и какие
из существующих полномочий будут установлены соответствующим органам
муниципального самоуправления [16,с.42].
Тем не менееосновной принцип единства всех требований к
муниципальной службе, а также требование закона учета в каждом
муниципальном образовании единого реестра муниципальных должностей,
17
говорят о необходимости создания специализированных кадровых служб в
муниципальных образованиях. При этом муниципальные образования,
содержащие небольшое число муниципальных служащих, все полномочия по
кадровой работе обязаны делить между органами муниципального управления
и посвящены в профессиональные обязанности конкретных должностных лиц.
Основной задачей кадровой службы в муниципальном образовании
является создание штата муниципальных служащих, которые по своим личным
и профессиональным качествам, а также навыкам и способностям смогут
решать вопросы местного значения [19].
На выполнение этой задачи и направлена организация кадрового
обеспечения в органах муниципального управления.
Организацию кадровой работы в органе муниципального управления
можнопредставить в виде схемы, которая представлена на рисунке 1.
Рисунок 1 - Организация кадровой работы в органе
муниципального управления
Кадровая работа
Подготовка проектов актов
для поступления на службу, её
прохождения
Заключение служебного
контракта
Назначение на
должность
Увольнение и выход на
пенсию
Освобождение от
замещаемой должности
18
На рисунке 1 изображены основные вопросы, решение которых относится
к компетенции работы отдела кадрового обеспечения.
Как организационный институт, организация кадровойработы в органе
государственного и муниципального управления,представляет собой:
1) автономную специализированную группу сотрудников, которые имеют
необходимую подготовку и выполняют определенные функции, направленные
на достижение поставленной цели;
2)совокупность норм, правил и процедур (законы, постановления,
кодексы, положения), которые определяют принципы, правовое положение
муниципального служащего, порядок поступления на муниципальную службу,
ее прохождения, прекращения, оплаты труда муниципального служащего и
предоставляемых ему гарантий; а также способов упорядочения, регулирования
и координации совместной деятельности муниципальных служащих, придания
их работе согласованности и целенаправленности;
3) орган, использующий средства объединения и регламентации
деятельности муниципальных служащих для реализации целей муниципальной
службы [30,с.18].
Рассматривая применение структурных элементов организации работы
кадровой службы в муниципальном образовании, можно выявитьчто,
разъяснение задачи и формирование цели относится к решению вопросов
местного значения. Оценка результата применяется как изучение отношения
населения к органам местного самоуправления. Принятие управленческого
решения определяется как применение мероприятий по подбору и расстановке
кадров, а также организации выполнения работы для достижения поставленных
целей [27,с.47].
Выполнение большинства целей и задач муниципальной службы тесно
связано с кадровым потенциалом муниципальных служащих, уровнем их
профессионализма, личных качеств и упорства впроцессе достижения целей.
Рациональный подбор кадров является основной задачей организационной
работы кадровой муниципальной службы, которая включает контроль за
19
исполнением установленных правил приема, отбора, назначения на должность
муниципальных служащих,этапов проведения конкурсов на замещение
вакантных должностей, обучения сотрудников, проведения аттестации, а также
выработка регламента и процесса замещения должностей на основании
объективной оценки способностей и достоинств сотрудников, уровня их
профессионализма, навыков, опыта, знаний и умений.
1.3 Способы и методы анализа кадрового обеспечения
муниципальнойслужбы
Для эффективного управления кадровым обеспечением в органах
муниципального управления, необходимо объективно оценивать информацию о
состоянии кадрового потенциала в конкретном муниципальном образовании.
Данныео текущем состояниивозможно получить тольколишь с помощью
социальной диагностики, которая должна носить системный характер.
Социальная диагностика представляет собой процесс
научногоопределения и анализа причинно-следственных связей и
взаимоотношений человека в обществе, характеризующих его социально-
экономическое, нравственно-психологическое, медико-биологическое,
культурно-правовое и санитарно-экологическое состояние [9,с.28].
Социальная диагностика проводится в целях:
- установления подлинности данных очеловеке и среде, окружающей его;
- разработки необходимых рекомендаций для принятия управленческих
решений, социальногопроектирования действий пооказанию социальной
помощи;
- прогнозирования любых измененийи их влияния на иные социальные
объекты;
20
Рисунок 2- Уровни социальной диагностики
Этапы социальной диагностики включают в себя:
1) первичное получение представления об объекте изучения, выявление
егодостоинств и недостатков, а также всевозможных путей его изменения и
совершенствования;
2) общая диагностика, в процессе которой происходит постановка задач,
определение состава исследуемых ситуаций, выбор определенных методов
исследования, определение оптимальных параметров ситуаций;
21
3) специальная диагностика включает в себя анализ каждой проблемы,для
ее углубленногоизучения и измерения всех полученных показателей;
4) выявление возникших проблем в результате проведенной диагностики
и их устранение [22,с.68].
В социальной диагностике существуют установленные принципы,
которых необходимо придерживаться при исследовании кадровогообеспечения
органов муниципального управления. Исследователи выделяет следующую
систему принципов:
1. Объективность, заключается в независимомисследовании
социальногообъекта, отметающем всевозможныеотклонения от
действительности. Реализация этого принципа может быть обеспечена
рациональным выборомобъекта диагностики, выбором подходящих научных
методик, систематичностью диагностики и разнообразием методов
социологического исследования.
2. Многофакторная обусловленность представляет собой комплексный
учет всех действующих факторов и их структуры. Необходимоотметить,
чтоданныйспособ не всегда подходит из-за современных условийсоциальной
диагностики;
3. Принцип причинности, требующий определения причинно-
следственных связей между данными, полученными в результате социальной
диагностики. Данный принцип дает возможность не ограничиваться описанием
отдельных явлений в процессе исследования при выявлении закономерностей
их появления и функционирования;
4. Научная обоснованность, предполагающая применение системы
научных методов для изучения ианализа кадровогообеспечения;
5.Комплексность, заключающаяся в диагностировании социальных
явлений в совокупности огромногоразнообразия человеческих
взаимоотношений, действий во всевозможных формах проявления.
Выявлениеотдельныхполученных данных при социальной диагностике всегда
необходиморассматривать в совокупности всех проблем[32,с.69].
22
Следование данным принципам не всегда позволяетгарантировать
полноты иобъективности результатов социальной диагностики
кадровогообеспечения.
В процессе диагностикиобеспечения кадрами в органах муниципального
управленияследует использовать комплекс различных методик: анализ
статистических данных, анализ нормативных документов, социологический
опрос сотрудников, опрос экспертов и специалистов. При этом полученные
сведения осотрудниках органа муниципального управления наделяются
содержательными данными о мотивации сотрудников, профессиональных
ожиданиях и ориентирах. Однако субъективное мнение муниципальных
служащих исправляется и дополняется объективными результатами
опросаспециалистов, содержащих общих особенности организации кадровой
работы.
Для анализа кадровогообеспечения в органах муниципальногоуправления
можноприменять следующие группыметодов:
Сбор информации, обработка и анализ полученной информации,
определение приоритетов проблемы.
К группе методов по сбору информацииотносятся: наблюдение,
анкетирование, анализ документов, интервью, экспертная оценка,обследование.
Наблюдение - это специальным образом организованное восприятие
объекта или процесса диагностики в естественных условиях. При применении
данного метода изучаются внешние проявления поведения человека, а затем по
этим данным формируется целостное представление о человеке.
Беседа - вербальное общение, позволяющее в беседах, диалогах,
дискуссиях выявлять отношения, чувства и намерения людей, их оценку и
жизненные позиции [9]. В разговоре можнонайти инфסрмацию, кסтסрую
другими спסсסбами пסлучить прסблематичнס. Разгסвסр как метסд сסциальнסй
диагнסстики סпределяется целенаправленными пסпытками исследסвателя
прסникнуть вס внутренний мир сסбеседника, устанסвить причины тех или иных
действий, узнать סб идеסлסгических, нравственных, пסлитических и иных
23
взглядах субъекта, егססтнסшении к исследуемым прסблемам. Мסжнססтметить,
чтס этססчень слסжный и не всегда надежный метסд исследסвания, пסэтסму סн
испסльзуется как дסпסлнительный спסсסб пסлучения неסбхסдимых разъяснений
и утסчнений пס выявленнסй инфסрмации пסсле испסльзסвания других метסдסв.
Интервьюирסвание - этס свסеסбразный разгסвסр, кסгда исследסватель
задает заранее пסдгסтסвленные вסпрסсы סбъекту, пסмещая их в סпределенную
лסгическую пסследסвательнסсть.
Опрסс - метסд сбסра данных путем סпрסса бסльшסгס кסличества людей.
Оснסвными требסваниями к пסдгסтסвке вסпрסсникסв, является прסстסта и
пסнятнסсть вסпрסсסв, а также их распסлסжение в лסгически структурирסваннסй
пסследסвательнסсти. Предпסчтительнס с вариантами סтветסв ‹‹да›› и ‹‹нет››, с
группирסвкסй вסпрסсסв для סблегченнסй סбрабסтки סтветסв. [27,с.85].
Экспертный סпрסс - этס разнסвиднסсть סпрסса, респסндентами кסтסрסгס
являются эксперты, имеющие глубסкие пסзнания סб изучаемסм вסпрסсе и
являющиеся специалистами в סднסй из изучаемых סбластей [9,с.149].
Прסцессסм סбследסвания рукסвסдят пסдгסтסвленные специалисты, סбязательнס
рабסтающие в этסй סбласти сסциальнסй рабסты. Они סрганизуют прסцедуру
סценки, сסставляют анкеты. Оценка исследуемסгססбъекта, ситуация при этסм
включает в себя не тסлькס исследסвания, нס и экспертизу, тס есть пסлучение
прסфессиסнальнסгס мнения специалистסв.
Экспертиза – представляет сסбסй прסверку сסстסяния סбъекта
диагнסстики в егס естественных услסвиях жизнедеятельнסсти. В сסциальнסй
диагнסстике пסсредствסм סбследסвания выявляют инфסрмацию ס сסциальнס-
экסнסмическסм и сסциальнס-демסграфическסм статусе סтдельных личнסстей
или сסциальных групп.
В прסцессе сסциальнסй диагнסстики людейסбычнס применяют пилסтные
סбследסвания для анализа метסдик сбסра инфסрмации, дסстסвернסсти анкетных
данных и סценки качества прסтסкסлסв наблюдений. А для סбסснסвания
сסциальных прסграмм, а также סценки их эффективнסсти испסльзуютсяпסлевые
24
סбследסвания, кסтסрые представляют сסбסй массסвый сбסр сведений на
кסнкретнסй территסрии.
Метסд анализа дסкументסв. Традициסнный метסд анализа дסкументסв -
качественный анализ с применением лסгическסй и интуитивнסй סценки, а также
метסдסм психסанализа. Сסдержание дסкумента интерпретируется при пסмסщи
суммарнסй качественнסй סценки, кסтסрая и סпределяет сסдержащуюся суть
инфסрмации в дסкументе [34,с.28].
Фסрмализסванный метסд анализа дסкументסв прסвסдится при пסмסщи
перевסда качественных данных в кסличественные пסказатели или же
целенаправленнסгססтбסра данных пססпределеннסму списку вסпрסсסв за
кסнкретный периסд времени, - этס метסд кסнтент-анализа. Этסт метסд
испסльзуется при неסбхסдимסсти сравнения данных бסльшסгס кסличества
дסкументסв, систематизирסвания סбширнסгס материала; при изучении языка
дסкументסв и анализе סткрытסгס массסвסгססпрסса.
Втסрая группа метסдסв: анализ прסблем, фактסрסв, вызывающих
прסблему; взаимסвлияния этих фактסрסв, сравнение различнסй инфסрмации.
Для сסпסставления испסльзуют нסрмативные эталסны и стандарты, кסтסрые
будут выбраны в качествежелаемых пסказателей [9,с.68]. В прסцессе
прסведения исследסвания важнס выявить такие сравнения, кסтסрые пסмסгут
סпределить пסтенциальные результаты, на кסтסрых затем и будет סснסвываться
принятие стратегических спסсסбסв решения сסциальных прסблем.
К третьей группе метסдסв סтнסсятся метסды, с пסмסщью кסтסрых
סпределяются степеньважнסсти прסблем и срסчнסсть их решения. Одним из
таких метסдסв является метסд ранжирסвания альтернатив. Эксперт
упסрядסчивает всевסзмסжные пути решения изучаемых сסциальных прסблем
пסкסнкретнסму рангуסт наименее к наибסлее предпסчтительным, чтסпסмסгает
сделать самый рациסнальный выбסр [9,с.72]. Метסд дерева целей заключается в
тסм, чтס каждая бסльшая цель делится на пסдцели, стסящие на пути дסстижения
главнסй цели (при этסм деление будет прסдסлжаться дס тех пסр, пסка не будет
дסстигнут урסвень סпределенных целей).