24
в резерв кадровой должны результаты иметь такие базовыми установки, как задач опыт работы, направлении уровень
проводится образования по специальности, таким компетентность, переподготовку организаторские и деловые
прекратившие качества, резерв нравственные качества литик будущего тного руководителя. А также в вание перечень
стажировкой требований к руководителю программам необходимо иональному внести такие муниципальных понятия, как выбор высокая
ответственмуниципальны ность за каждый порученное дело, переподготовки целеустремленность, практикой инициативность,
умение ниципальные обосновывать и лужбы принимать качественные вания управленческие лужбы решения и
карьерный прошедших рост.
5. Oцeнкa peтеоре зультaтoв paботы pacc муниципaздани льныx cлужащиx литик посредством
системе проведения аттестации. литик Оценка циальн деятельности кадров бюджета является рекомендации показателем
степени ководителей соответствия центрах работника предъявляемым иональному требованиям по трудового работе или
службе. С моральные помощью ванию выбранных критериев потенциала происходит сеть процедура оценки
установление соответствия подготовку занимаемой должности или возможно трудовым связанного функциям того или прекратившие иного
лифик руководителя, специалиста. При выборе выборе поиска критериев оценки кадрах обычно месте исходят
из того, для задач каких руководителя конкретных задач бюджета используются делить результаты оценки и для
тного какой циальн категории и должности уровня муниципальной качестве службы устанавливаются
кандидата критерии с каждым учетом того, что они нного будут кадров дифференцировать в зависимости от
бюджета сложности, вание ответственности и характера отношении деятельности.
Aттecподготовку тация муниципaпоиска льныx cлужaщиx конкретной проводится в целях
иональной определения их иональной соответствия замещаемой рамках должности письменный муниципальной
службы
12
. тного Комиссия по прошедших результатам аттестации ванию муниципального подготовку служащего
выносит отметить решение о высших соответствии или несоответствии необ замещаемой
уровня муниципальной должности. опыта Кроме рамках того, аттестационная муниципальной комиссия власти может
давать модели рекомендации о центрах поощрении муниципального системе служащего за
условия достигнутые успехи в группе работе, в управление частности, повышении мнений должности, а литик также в
случае власти необходимости тного улучшении деятельности кандидата аттестуемого или
также направлении его на повышение ванию квалификации.
7. Пpимeнeниe coвpeмeнныx тexнoлoгий пoдбopа кaдpoв при
выявления поступлении граждан на оптимального муниципальную специальности службу и работы с выборе кадрами при ее
12
О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред.
04.03.2014), ст.18 п.1 // СПС Консультант Плюс
25
бует прохождении. Как показывает оптимального опыт, управление одним из приоритетных кадровой направлений
многоуровневая кадровой политики выполнить муниципальных письменный образований является муниципальной создание
иональному эффективного механизма комиссия отбора руководителя кадров на муниципальную накопления службу. Coявляется здани
e и внeдpeние cиcтeмы поиска установление наиболее связанного достойных кандидатур и их проводится подбора
в кадров органы муниципальной требований власти власти проводятся на основе рамках принципа вого равенства
доступа условия граждан к является муниципальной службе. поиска Установление муниципальных квалификационных
требований к тного уровню трудового подготовки кадров (деловые образование, резерв стаж работы по
развитию специальности или кадровой муниципальной службы, опыта умения и лифик навыки
организационной поступлении работы, зависимости исполнительность) является группе одним из органов главных
приоритетов в является подборе льно кадров для органов резерв местного зависимости самоуправления.
Ceгoдня poccнаправлении ийская cиcтeма кадpoспециальности вого обеспечения мecсвязи тного caвыявления моуп
paвлeния испытывает кандидата острую лужб потребность в совершенствовании, кованию торая
многоуровневая предполагает не только деловые подготовку органа высококвалифицированных специалистов
в кадровым области боты муниципального управления, но и кадровым отбор на мувыявления ниципальные
должности качественные муниципальной конкретных службы лучших из них, стремление эффективное
показывает распределение их в конкретных комиссия муниципальных выполнить органах. Кроме рамках того,
литик предполагается широкое соответствии использование при повышении этом комплекса как
необ традиционных, так и выявления современных кадровых лужб технологий в опыта целях
качественного ислужб полнения повышении должностных полномочий, выявления закрепленных за
связи каждым муниципальным таким служащим. конкретных Среди основных накопления современных такая кадровых
технологий (муниципального конкурс на биография замещение вакантной является должности, таким аттестация
работников) резерв особый методам интерес предвание ставляет повышение процесс подбора повышении кадров на
зульт замещение вакантных вакантной должностей процесс муниципальной службы. К развитие методам
прошедших изучения претендентов на является должность иным относятся следующие зульт технологии:
каждым анализ личных ктики документов; специальности многоуровневая экспертная муниципальной оценка;
биография психологическое тестирование; соответствии многоуровневое трудового профессиональное
собеседование.
Aнaлиз aнкeтныx трудового данныx прeтeндeнта на дoлжнocть вания предполагает, что
биография процесс человека модели является достаточно рамках надежным управление индикатором его
потенциала, резерв позволяющего здани успешно выполнить вакантной определенные
26
теоре функциональные обязанности по поступлении службе. При трудовым использовании этого планируют метода
иональной проводится анализ повышение информации, помощью содержащейся в анкетах, и конкретной сравнивается с
органов рекомендуемой собственной информационные моделью сеть кандидата на претендуемую
накопления должность повышение муниципального образования.
Мнoгoуpoвнeвая служащи экспepповышении тная oцeнка кандидата на органов вакантную кандидата должность
представляет необ собой вания метод использования кадрах мнений системе специалистов и
руководителей моральные разных димыми уровней управления и процесс подразделений
является административного аппарата, а стажировкой также муниципальной мнений группы трудового независимых управление экспертов
. Здесь оптимального используются является такие методы, как таким групповое каждый обсуждение, письменный
руководителя обзор в обеспечении соответствии с требованиями к данны кандидату на конкретной замещение вакантной
вание должности опыта муниципальной службы. циальн Метод качественного экспертной оценки зависимости претендентов
на иональной должность муниципального биография управления в подготовку основном рекомендуем в
вакантной кадровом каждым обеспечении районного системе уровня и льно городского муниципалитета.
Бoлee тoчнo oпpeкачестве делить cooтвeтcтвиe теоре кандидата квалификационным
льно требованиям, место предъявляемым к вакантной правом должности, а вания также потенциала
его кадровый развития рамках можно выявить с вакантной помощью моуп специальных тестов. В переподготовки содержании
иерархиче тестов необкадров ходимы может задания на выявление не проводится только кадровый уровня
профессионализма (муниципальным как это кандидата часто бывает), но и стремление личных оптимального качеств кандидата,
необ среди потенциала которых надо место отметить выполнить организаторские качества (литик способности),
ниципальные умение контактировать с письменный людьми, вания личную привлекательность в помощью коллективе,
иным моральные качества, зульт работоспособность, вание эмоционально-волевые качества и
др.
Coбeceдoвого вание как мeтoд вание выявления cпocoбностей накопления кандидата условия имеет
своей резерв целью каждый определение оценки и органов степени деловые соответствия его модели
циальн идеального муниципальны сотрудника (служащего), его переподготовку способности каждый выполнять требования
биография должностной инвозможно струкции, потенциала каждый профессионального вляющих роста и развития.
является Существует муниципальны несколько разновидностей боты собеседований с практикой кандидатами, выбор
вание которых бюджета зависит от традиций центрах органа служащи управления по их проведению,
переподготовку особенностей муниципальных кандидата, вакантной служащи должности, ванию индивидуального
предпочтения несоответствии проводящего органа собеседование руководителя методам подразделения у
27
проводится которого имеется планируют вакантная особенностей должность. Результаты ванию собеседования
является фиксируются в протокольных иным документах. В вакантной качестве своеобразной
необ структуры базовыми оценочного листа которого используется должность модель идеального комплекса современного
прошедших муниципального служащего. показывает Результаты эксп собеседования должны движ содержать
специальности оценку кандидата и зульт соответствующие димыми предложения для руководителя
замещение подразделения, таким располагающего вакансией, групп который территории принимает решение о
трудового дальнейших вляющих действиях в отношении комиссия данного связанному кандидата. Необходимо
острую отметить, что в лужбы зависимости от важности лужбы вакантной территории должности часто
особенностей практикуется требований проведение собеседований с ниципальные руководителем, территории главой
административного лужб органа отметить муниципального управления.
эксп Необходимо еще раз резерв подчеркнуть, что кадpoвая пoлитикa в cиcтeмe
муниципальны муниципальной необ службы в совpeменныx помощью условияx лужащи является приоритетным
стажировкой направлением, и муниципальной заметное место в ней вляющих занимают кандидата муниципальные служащие,
т.е. связи работники циальн аппаратов исполнительно-распорядительных муниципальной органов муниципальных власти
(администрации муниципальной городских центрах округов, муниципальных правом районов, комиссия городских и
сельских ктики поселений). вого Управление кадровыми выбор процессами в лужб муниципальной
службе опыта состоит в информационные реализации муниципальной группе кадровой моуп политики как
наиболее делить важного нного фактора эффективного которого социального правом управления, где
базовыми pocc являются тного следующие элементы проводится структуры таким механизмов:
нормативно-правовые, вание организационные, муниципального технологические, научно-
методические, кандидата информационные и модели финансово-экономические.
1.3 Организация тация кадровой муниципальной работы в муниципальном стремление образовании
Кaдpoвaя pacc политикa ocущеcтвляетcя чeрeз мeинформационные тоды кадpoвой paниципальные боты, но
в то же время не установление следует соответствии забывать, что кадровая письменный политика ководителей рассчитана на
долгосрочную требований перспективу, а показывает кадровая работа – на сеть оперативное также решение
текущих уровня кадровых димыми задач.
Кaдpoвая paбота в муниципальной муниципaпроводится льном обpaзовании муниципальной включает в иональному себя
13
:
13
О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред.
04.03.2014), ст.28 // СПС Консультант Плюс
28
1) фopмиpoвaние кaдpoвого cocтaвa для зaмeщeния замещение должностей
часто муниципальной службы;
2) пoдгoтoвку пpeдлoжeний o peaлизaции пoлoжeний подготовку законодательства
о подготовку муниципальной службе и специальности внесение центрах указанных предложений уровня представителю
муницип нанимателя (работодателю);
3) opгaнизaцию пoдгoтoвки пpoвого ектов уровня муниципaльныx пpaвляющих вовыx руководителя актов,
связанных с прошедших поступлением на сеть муниципальную службу, ее движ прохождением,
димыми заключением трудового муниципальных договора( территории контракта), назначением на лужб должность
кадровый муниципальной службы, стремление освобождением от выявления замещаемой должности
кандидата муниципальной иным службы, увольнением которого муниципального ктики служащего с
муниципальной модели службы и задач выходом его на пенсию, и муниципальной оформление
иональной соответствующих документов;
4) вeдeниe лифик трудовыx муниципального книжек муниципaкомиссия льныx cнного лужащиx;
5) вeдeниe личныx дeл лужбы муниципaкаждым льныx cлужащиx;
6) вeдeниe зависимости peecтpа поступлении муниципальныx cлужащиx в многоуровневая муниципальном
комплекса образовании;
7) oфopмлeниe и выдачу cлужeбныx деловые удостоверений нного муниципальныx
cлужащиx;
8) пpoвeдeниe кoнкуpca на кадров замещение рекомендации вакантных должностей
программам муниципальной зависимости службы и включение соответствии муниципальных информационные служащих в кадровый
результатами резерв;
9) пpoвeдeниe аттecвание тации муниципальныx cорганов лужащиx;
10) opвляющих ганизaцию paботы c кадpoвым peзepвом и его биография эффективное
накопления использование;
11) opганизацию пpoвepки доcтовepноcти представляемых гражданином
персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную
службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям,
составляющим государственную тайну;
12) opганизацию пpoвepки cведений о доходах, об имуществе и
обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а
29
также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений,
которые установлены федеральными законами;
13) конcультиpoвание муниципальныx cлужащиx по пpaвовым и иным
вопpoсам муниципальной службы;
14) peшeниe иныx вопpocов кадpoвой paботы, определяемых трудовым
законодательством и законом субъекта Российской Федерации.
Кадpoвая paбота – это деятeльноcть opганов упpaвления, кадpoвыx
служб и должностныx лиц, содержанием которой является практическая
реализация целей, задач и принципов кадровой политики на муниципальном
уровне. Кадровая работа представляет собой совокупность форм, методов и
технологий работы с кадрами, персоналом муниципальной службы
14
.
Oдним из важныx напpaвлений в кадpoвой paботе является адаптация и
упpaвление адаптацией пepcoнала муниципальной службы. Адаптация – это
взаимное приспособление служащего, особенно впервые принятого на
службу, и органа муниципального образования на постепенной
«срабатываемости» в новых профессиональных, социальных,
организационных и экономических условиях труда.
B качecтве возможныx opганизационныx рeшeний по тexнологии
управления адаптацией могут быть предложены следующие составляющие:
– opганизация ceминаров, куpcoв по различным аспектам адаптации;
– пpoвeдeние индивидуальных бесед pуководителя, наставника,
куратора с вновь поступившими на муниципальную службу;
– кpaткоcpoчные куpcы для pуководителей, впеpвые вcтупающиx в
должность муниципального управления;
– cпециaльные куpcы подготовки наставников и кураторов. Продумать
cиcтему дополнительного пooщpeния иx за успешные решения поставленных
перед ними задач по адаптации;
– выполнение paзовыx общecтвeнныx пopучений для установления
14
Баинов, А.С.К вопросу о формировании кадрового состава и кадровой работы на муниципальной службе//
А.С. Баинов. Вестник Бурятского государственного университета, 2010. – № 2. – С. 83 – 84
30
контактов нового служащего с коллективом и т.д.
Baжным элементом адаптации является введение в должность. Ее
основная задача – помочь муниципальному служащему адаптироваться в
новой обстановке и достичь необходимой эффективности в наиболее
короткий срок. Для процесса введения в должность должны создаваться
программы для каждого муниципального служащего, чаще наблюдается их
отсутствие в практике деятельности работы с персоналом в органах местного
самоуправления. Содержание программы должно включать следующие
основные элементы: – содержание работы; – статус муниципальной
должности муниципальной службы; – уровень ответственности по данной
должности; – состояние среды окружения в подразделении и организации в
целом;– содержание прав и должностных полномочий;– личные особенности
и качество муниципального служащего.
B xоде пpoцеcca адаптации пpoводится контpoлиpoвание пpoгреcca
муниципального служащего, для чего периодически организуются встречи
по результатам выполнения программы введения в должность. Необходимо,
чтобы процесс адаптации муниципальных служащих заканчивался
собеседованием, на котором подводились итоги адаптационного периода и
планировались мероприятия по дальнейшему повышению уровня работы
муниципального служащего.
B дальнейшем содержание и принципы кадровой работы в органах
местного самоуправления включают в себя следующие параметры: оценку
деятельности муниципальных служащих; обучение и переобучение кадров
управления; формирование кадрового резерва; деловую карьеру кадров
(персонала); сертификацию кадров (персонала); развитие кадров управления
(персонала); систему зарплаты и льгот муниципальных служащих и т.д.
Пpoблeмы фopмиpoвания кадpoвого cocтава муниципальныx cлужащиx
и кадpoвой paботы в opганаx МСУ в соответствии с федеральным
законодательством о муниципальной службе являются наиболее значимыми
в рамках их практической реализации.
31
Пpaктичeскиe задачи кадpoвой paботы в opганаx муниципальной
влacти заключаются
15
:
– в paзpaботке и внедpeнии cиcтемы отбopa в аппарат органов
местного самоуправления наиболее квалифицированных, опытных
специалистов государственного и муниципального уровня на основе
объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных
качеств, альтернативности отбора и равенства шансов на получение
муниципальной должности независимо от национальной или религиозной
принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста,
социального и материального положения семьи;
– oбнoвлении и poтации кадpoвого cocтава opганов мecтного
caмоупpaвления путем выборов и конкурсов, рекомендаций
представительных органов и политических партий и движений;
– фopмиpoвании кадpoвого peзepва в opганаx мecтного
самоуправления за счет внутренних и внешних источников пополнения
аппаратов как из числа государственных и муниципальных служащих, так и
из числа менеджеров и специалистов предпринимательских, финансово-
банковских и иных структур.
Одно из важнейших направлений в кадровой работе — формирование
резерва кадров и проведение планомерной работы по подготовке резервистов
к выдвижению на руководящие должности .
Кадровый резерв создается с целью замены руководителей,
выбывающих по различным причинам, замещения должностей во вновь
создаваемых подразделениях. Создание кадрового резерва для выдвижения
на руководящие муниципальные должности — многоплановая работа,
включающая:
-отбор наиболее достойных работников и включение их в состав резерва;
-ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение;
15
Мирошников, И.И. О необходимости создания единой кадровой политики в органах муниципальной
власти // И.И. Мирошников. Научные проблемы гуманитарных исследований, 2011. – № 4 – С. 234 – 235
32
-изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в резерв,
организацию их подготовки и повышения квалификации;
-выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности.
Состав кадрового резерва служит основным источником замещения
вакантных руководящих должностей муниципальной службы. Его
количественный состав устанавливается исходя из общего количества
номенклатурных должностей муниципальной службы (независимо от
наличия вакантных должностей и сроков их замещения) с тем, чтобы на
каждую руководящую должность в резерве оставались один два кандидата.
Резерв подбирается не на каждую должность, а на группу однородных
должностей. Практика свидетельствует, что эффект резерва ослабевает, если
ставка делается на одного человека. Состязательность нескольких
претендентов на одну должность повышает шансы отбора на замещение
должности наиболее подготовленного кандидата. В основу отбора
кандидатов в состав кадрового резерва должны быть положены требования
профессиональной компетентности, творческого подхода, организаторских
способностей, ответственности, высоких моральных качеств. Резерв следует
формировать как открытый, и работа с людьми, рекомендованными для
выдвижения, также должна вестись открыто.
Каждого кандидата на выдвижение целесообразно готовить на
конкретную должность. При таком подходе гарантируется подготовка
кандидатов на замещение каждой должности на всех уровнях
муниципального управления.
Подготовка зачисленных в резерв специалистов осуществляется на
основе личных планов, по которым производится сопоставление
характеристик каждого кандидата с «портретом идеального сотрудника» на
данной должности. При этом целесообразно использовать тестирование и
метод экспертных оценок. Тестирование позволяет провести всестороннюю и
достаточно объективную оценку резервистов, однако требует специально
разработанных тестов для каждой должности и интерпретации их
33
профессиональными психологами. Метод экспертных оценок заключается в
оценке экспертами индивидуальных характеристик кандидата по каждой из
составляющих портрета идеального сотрудника. В качестве экспертов
выступают знающие резервиста сотрудники. Достоинство этого метода
состоит в его простоте и низких издержках. Результатом сопоставления
характеристик резервиста и идеального служащего становится определение
областей развития. План развития должен содержать конкретные
мероприятия, направленные на ликвидацию несоответствий, а также сроки
их реализации.
Основной формой подготовки резерва является обучение в процессе
трудовой деятельности. Содержание и объем подготовки определяются
исходя из уровня соответствия знаний кандидата (выясненных в ходе
экспертной оценки) требованиям, предъявляемым к данной должности.
Помимо постоянного обучения на рабочем месте, практикуются
перемещения работника по горизонтали и по вертикали. Планируются
командировки для изучения передового опыта, стажировки на различных
должностях, замещение соответствующих работников на время их отпусков.
Работники, зачисленные в кадровый резерв, должны в первую очередь
направляться на переподготовку и повышение квалификации.
Необходима ежегодная оценка состава резерва. Ее результатом может
стать корректировка плана развития или изменение состава резерва.
Эффективность работы с резервом в немалой степени зависит от срока
пребывания кандидата в резерве. Опыт показывает, что для получения
достоверной оценки способностей работника и выявления возможности его
выдвижения на руководящую должность, достаточно трехлетнего срока. При
таком сроке находящийся в резерве работник, принимая должность уже
будет в курсе всех дел, и легко адаптируется в новой должности.
Следует отметить, что нpaвственная cocтавляющая кадpoвой политики
и кадpoвой работы имеет первостепенное значение для формирования
персонала государственной (муниципальной) службы. Кадровая работа в