5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………...……………………………………………….………..…….. 6
Глава 1. Теоретические основы кадрового обеспечения муниципальных
органов власти………………..……………………………………………..…….. 9
1.1. Сущность кадровой политики и роль кадровой службы в муниципальных
органах власти………….…………………………………………………………… 9
1.2. Специфика кадрового обеспечения муниципальных органов власти…... 15
Глава 2. Анализ кадрового обеспечения Муниципального учреждения
управления культуры Администрации муниципального образования
«Бичурский район»………………………..……………………………….……. 23
2.1. Краткая характеристика Муниципального учреждения управления
культурыАдминистрациимуниципального образования «Бичурский район»... 23
2.2. Анализ кадровой службы и кадрового состава Муниципального
учреждения управления культуры Администрации муниципального образования
«Бичурский район»………………………...……………………….. 35
Глава 3. Совершенствование кадрового обеспечения Муниципального
учреждения управления культуры Администрации муниципального
образования «Бичурский район»...…...………………………………….……. 49
3.1. Актуальные проблемы кадрового обеспечения муниципальных органов
власти…………………………….………………………………………………… 49
3.2. Направления совершенствования кадрового обеспечения муниципальных
органов власти…………………………………………………………………….. 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…….………………………………………………………...….. 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…….........………….…… 73
ПРИЛОЖЕНИЯ………………..…………..……………………..……………… 77
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Сотрудники любой современной
организации – это важнейшие элементы всей системы управления, которые
гарантируют достижение организационных целей и осуществление
деятельности. Исследований в области управления персоналом очень много, в
связи, с чем уже разработан исчерпывающий понятийный аппарат. В трудах,
посвященных изучению управления персоналом, используются такие термины,
как кадры, трудовые ресурсы, трудовой потенциал, человеческий потенциал,
кадровый потенциал.
Успех деятельности любой организации, в том числе в сфере
государственного управления, находится в прямой зависимости от того,
насколько эффективен и результативен труд сотрудников, какова степень их
квалификации, уровень образования, профессиональная подготовка. В связи с
этим, постоянно появляются новые задачи в области управления персоналом,
новых моделей кадрового менеджмента, моделей эффективного использования
интеллектуального и творческого потенциала сотрудников, обогащения и
разнообразия трудовой деятельности в организации. Развитие кадрового
обеспечения бюджетного учреждения, повышение квалификации сотрудников –
это непрерывный, постоянный процесс, заключающийся как в создании и
внедрении новых концепций (например, концепция «обучающаяся
организация»), так и в использовании стандартных подходов в виде обучения
персонала в институте, на курсах, прохождение семинаров, тренингов,
подготовка и переподготовка управленческого звена и т.п.
Таким образом, актуальность изучения кадрового обеспечения
бюджетного учреждения обусловлена рядом факторов, в частности:
кадровый потенциал учреждения в условиях высоко динамичного
развития внешней среды является одним из ключевых факторов успеха и
устойчивости;
на государственной службе предъявляются всё более высокие
7
требования к квалификации персонала;
стремительное развитие информационных и коммуникативных
технологий требует соответствующего образовательного уровня, вне
зависимости от занимаемой должности. Речь идет об умении работать с
компьютерной техникой, в Интернете, знать иностранный язык и т.п.
социально-экономическая ситуация в стране, характеризующаяся
тем, что уровень материального обеспечения гражданина и его социальное
положение во многом определяются его образовательным и квалификационным
уровнями.
Цель выпускной квалификационной работы - разработать рекомендации
по совершенствованию организации кадрового обеспечения на примере МУУК
Администрации МО «Бичурский район»
Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:
1. Изучить особенности кадрового обеспечения муниципальных
органов власти.
2. Провести анализ качественной структуры персонала и организации
управления персоналом в МУУК Администрации МО «Бичурский район»
3. Проанализировать практику кадрового обеспечения в МУУК
Администрации МО «Бичурский район».
4. Разработать рекомендации по совершенствованию организации
кадрового обеспечения государственного учреждения на примере МУУК
Администрации МО «Бичурский район» ‘
Объект исследования – МУУК Администрации МО «Бичурский район».
Предмет исследования – система кадрового обеспечения в бюджетном
учреждение.
Методы исследования: аналитический, метод синтеза, метод дедукции,
графический и расчетный методы.
Практическая значимость работы заключается в том, что реализация
сформулированных в работе предложений и рекомендаций будет способствовать
8
совершенствованию кадрового обеспечения в МУУК Администрации МО
«Бичурский район»
Поставленные нами задачи определили следующую структуру данной
работы: состоит из введения к настоящей работе, трех последовательных глав,
заключения, списка литературы и приложений.
9
Глава 1. Теоретические основы кадрового обеспечения
муниципальных органов власти
1.1. Сущность кадровой политики и роль кадровой службы в
муниципальных органах власти
Управление муниципальной службой связано с кадровой политикой и
кадровой работой в муниципальном образовании.
Кадровая политика в муниципальном образовании - это, с одной стороны,
стратегия формирования, развития и рационального использования кадров,
работающих на территории муниципального образования, с другой- система
утвержденных органами местного самоуправления целей, задач, приоритетов и
принципов их деятельности по регулированию кадровых процессов в
муниципальном образовании.
Кадровая работа в муниципальном образовании - деятельность органов
местного самоуправления и их должностных лиц, других привлекаемых ими
субъектов кадровых отношений по реализации кадровой политики в
муниципальном образовании, прежде всего в системе муниципальной службы.
В условиях проходившей муниципальной реформы, возросшей
самостоятельности регионов и муниципальных образований, во-первых, должны
быть отработаны вопросы координации деятельности, согласования интересов,
всех заинтересованных лиц и органов, устранения противоречий и определения
адекватных им функций институциональных структур, занимающихся
разработкой и реализацией различных составляющих социально-экономической
политики регионов, муниципальных образований, в том числе: кадровой,
инвестиционной, бюджетной, налоговой.
Во-вторых, как мы полагаем, одним из важнейших направлений
деятельности органов муниципального управления является муниципальная
кадровая политика.
10
Кадровая политика муниципальной службы
1
- это деятельность органов
власти, их руководителей, работников кадровых подразделений по реализации
кадровой стратегии, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное
развитие кадров его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих
перед муниципальными органами.
Таким образом, под кадровой политикой муниципальной службы
подразумевается комплекс единых направлений, сопровождающихся пошаговой
работой по созданию критериев по подбору и подготовке муниципальных
служащих, анализу количественных и качественных потребностей в
муниципальных служащих не только на текущее состояние муниципального
органа, но и на перспективу его развития. Высокая текучесть и существенные
издержки – это следствия неправильного формирования кадровой политики.
Сущность муниципальной кадровой политики заключается в
привлечении и закреплении на муниципальной службе
высококвалифицированных специалистов, а также в формировании условий для
реализации ими своего профессионального потенциала с целью надлежащего
исполнения функций, как отдельно взятого муниципального служащего, так и
органа муниципальной власти в целом.
Муниципальная кадровая политика обладает следующими принципами:
Общедоступность муниципальной службы;
Научная обоснованность – сознательная необходимость
муниципальных органов власти в кадрах, сопровождающаяся научной
организацией подбора кадров;
Комплексность – совокупность принципов, форм и методов
кадровой политики, основанной на целях и задачах, встающими перед
муниципальными органами власти;
1
Анферова, Н.М. Совершенствование системы повышения квалификации муниципальных служащих
администрации города Кемерово / Н.М. Анферова, А.Ю. Гаак // Учим управлять и учимся управлять [Текст]: Сб.
науч. ст. / Кузбас. гос. технический ун-т им. Т. Ф. Горбачева ; ред. кол.: С. А. Дочкин, П.Д. Косинский; сост. и
науч. ред. Н.А. Заруба, Н.Н. Егорова. – Кемерово: Кемеров. гос. тех. ун-т. им. Т. Ф. Горбачева, 2015. – С. 103
11
Законность – исполнение законов в области кадровой политики,
создание условий, основанных на праве, для объективного и справедливого
решения кадровых вопросов;
Демократизм – наличие гласности в кадровой политике, организация
системы поступления новых муниципальных служащих, оптимальное их
сочетание;
Реалистичность – определение вида деятельности муниципальных
служащих в соответствии с их образованием и квалификацией, рациональное их
распределение между департаментами, отделами и другими структурными
подразделениями;
Духовная нравственность – воспитание в каждом муниципальном
служащем таких качеств, как: порядочность, объективность, ответственность,
справедливость, беспристрастность, толерантность и другие.
На муниципальную кадровую политику оказывают влияние факторы,
свойственные внешней и внутренней среде города, такие как:
Стратегия развития города;
Финансовые возможности города;
Количественные и качественные характеристики муниципальных
служащих на текущий момент, а также на перспективу;
Ситуация на рынке труда;
Трудовое законодательство.
Муниципальная кадровая политика основывается на интересах
населения, проживающего на территории муниципального образования.
Следовательно, цель кадровой политики на муниципальном уровне – развитие
профессиональных и нравственных качеств муниципальных служащих,
способных гарантировать высокий уровень не только социальной
эффективности, но и эффективности работы органа муниципальной власти в
целом.
Успешность решения вопросов кадрового обеспечения и устойчивость
развития муниципальных кадров находится в прямой зависимости от состояния
12
системы образования, а именно от масштабов и уровня подготовки,
переподготовки, повышения квалификации, опережающего образования кадров,
которые она способна обеспечить.
Поэтому правомерно считать, что система образования является
эффективным инструментом регулирования в вопросах обеспечения кадрами:
воздействуя на уровень, структуру и качество подготовки и переподготовки
специалистов, можно добиться желаемой, а в лучшем случае — благополучной
ситуации в сфере занятости, в том числе приглашения опытных и молодых
специалистов для работы в органы власти и муниципального управления.
Поскольку профессиональное образование является, с одной стороны,
отраслью экономики страны, а с другой — подсистемой, обеспечивающей
кадрами все области жизнедеятельности общества, то при стратегическом
планировании модернизации образования необходимо ориентироваться на
потребности экономики, социальной сферы, рынка труда и общества в целом.
В результате учета этих потребностей профессиональное образование
превратиться в действенный механизм формирования кадрового потенциала как
региона, так и муниципального образования.
В этой связи невозможно не согласиться с мнением Председателя Совета
Федерации В.И. Матвиенко, которая предлагает создать постоянную систему
профессионального обучения и повышения квалификации для муниципальных
служащих в России.
Такое предложение спикер высказала на международной научно-
практической конференции, приуроченной к 150-летию земской реформы
Александра II. Разработать концепцию непрерывного образования служащих, по
мнению В.И. Матвиенко, мог бы Московский государственный университет им.
М.В. Ломоносова, после чего остальные вузы включились бы в ее реализацию.
«Мы в Совете Федерации выступаем за создание такой профессиональной
системы обучения в масштабах всей страны», - заявила В.И. Матвиенко, добавив,
что процесс обучения должен осуществляться при серьезном внимании и
13
поддержке со стороны государства. Подобный шаг мог бы стимулировать
дальнейшее развитие кадров местного самоуправления в России
2
.
Научную актуальность и практическую значимость данной проблемы
усиливает то обстоятельство, что наряду с системой правовых организационных
институтов, кадровое обеспечение устойчивого развития муниципальных
образований в современных условиях второго десятилетия XXI века является
одной из главных ее составляющих.
Функционирование, взаимодействие и взаимовлияние подсистем
профессионального образования и рынка труда муниципального образования,
создают как бы единую систему кадрового обеспечения.
Важным является вопрос поведения каждого из ее элементов, характер их
взаимосвязи и взаимозависимости. При этом обозначенную систему следует
рассматривать как совокупность подсистемы профессионального образования и
рынка труда, ориентированную на достижение стратегических целей развития
территории путем выработки согласованных действий со всеми ее участниками.
Оптимальным является такое состояние системы, которое эффективно
обеспечивает потребности муниципального образование в кадрах и направлено
на повышение его экономического потенциала с учетом ограничений, связанных
с демографической ситуацией, с санкциями введенными против России, а также
временных и финансовых затрат на воспроизводство специалистов
необходимого уровня по стандартам третьего поколения.
Между тем, в новой России в XXI веке делаются пока только первые шаги
в этом отношении, чтобы преодолеть те «провалы», которые допущены
российским руководством, не ответившим своевременно на те вызовы времени,
которые породили на Западе управленческую революцию.
Спешно осуществляется переучивание кадров управленцев по
зарубежным программам и учебникам, которые не учитывают русской школы
управления, особенности управленческой ситуации в стране, ее истории,
2
Петров В. Слово за земством // Российская газета www.rg.ru 22 апреля 2014 г (дата обращения
20.10.2018).
14
культуры, традиций, что порождает такое негативное явление, как механическое
использование «чужих» управленческих технологий.
В современном мире образование является главным ресурсом и залогом
успешного развития общества. Не случайно, что в своей первой предвыборной
статье Президент РФ В.В. Путин главной надеждой России назвал высокий
уровень образования населения, прежде всего - нашей молодежи
3
.
Чем больше государство, общество и бизнес вкладывают в образование,
тем выше потенциал страны, человеческий капитал, а значит и многообразные
перспективы строительства процветающей новой России. В этой связи мы
солидарны с мнением профессора A.Л. Сафонова, который полагает, что
«...требуется разработка и реализация программы государственного
инновационного управления развитием образования, направленного на создание
опережающего образовательного продукта в виде развитого и актуального
человеческого потенциала. Решение этой задачи, несомненно, является одной из
ключевых проблем развития образования в целом и «дает ключ» к построению
структуры и содержанию образовательных программ будущего, включая
образование будущих управленцев государственных и муниципальных
служащих»
4
В данном контексте необходимо отметить, что состояние и перспективы
развития экономики знаний рассматриваемой системы в первую очередь
определяются аналогичными характеристиками хозяйственной структуры
муниципального образования, его стратегией социально-экономического
устойчивого развития.
3
Путин В.В. Россия сосредотачивается – вызовы, на которые мы должны ответить // Известия. 2012-16
января
4
Сафонов А.Л. Развитие и управление человеческим капиталом в системе государственной службы РФ
// Научно-практический журнал «Человеческий капитал». 2012. №9 (45). С. 6