55
Продолжение таблицы 9
10
Здоровье
Хорошее самочувствие и
работоспособность,
болеет не более 1
недели в год, результаты
медицинского
обследования
Отсутствие
хронических
заболеваний,
регулярные
занятия спортом
Заболевания
опорно-
двигательно
го аппарата,
неврозы,
болезни
сердца
Профиль должности будет использоваться специалистом кадровой
службы для очного отбора наиболее подходящих кандидатов.
Когда кандидаты отобраны, проводится собеседование в комиссии, когда
по результатам собеседования с кандидатом, каждый из участников отбора -
руководитель подразделения, где имеется вакансия, специалист по работе с
кадрами оценку кандидата по результатам беседы.
В собеседование предлагается включить тестирования на
стрессоустойчивость и коммуникабельность.
Для облегчения отбора кандидатов была определена приоритетность
критериев отбора, а также их вес.
1. Первостепенным критерием отбора специалиста является
профессиональный опыт. Кандидат должен обладать высоким
профессионализмом. Вес – 0,3
2. Специалист МУУК Администрации МО «Бичурский район» должен
обладать умением вести доброжелательный диалог, обладать сдержанностью и
уметь грамотно объяснить гражданам, организациям суть управленческих
решений, быть терпеливым при общении с пожилыми, социально
незащищенными категориями населения. Вес – 0,2
3. Стрессоустойчивость. Вес – 0,2
4. Еще одним немаловажным критерием является высокая
работоспособность, основанная на использовании современных технологий,
знание нормативно-правовой базы управления, наличие уникального опыта
управления в сфере государственного или муниципального управления. Вес – 0,1
56
5. Желание развивать профессионализм и иметь способность к
развитию. Вес – 0,1
Коммуникабельность и умение работать с людьми. Вес – 0. При оценке
документов кандидатов, оценке при собеседовании, каждому из критериев
выставляется оценка в пределах 10 баллов, затем при оценке кандидатов методом
перемножения присвоенного веса на выставленную оценку получаем сумму
баллов для кандидата. Кроме оценки документов всем кандидатам,
участвующим в конкурсном отборе предлагается в рамках оценки
профессиональных навыков, пройти тестирование на знание основных
нормативных документов, являющихся основными в пенсионном
законодательстве. Например, при отборе на должность специалиста клиентской
службы предстоит проверка профессиональных знаний законодательства в том
объеме, который требуется для работы в конкретной должности.
В таблице 10 приведен пример оценки кандидатов на вакантную
должность с помощью предложенной методики оценки.
Таблица 10
Пример оценки кандидатов на вакантную должность специалиста
МУУК Администрации МО «Бичурский район»
Показатель
Вес
Оценка кандидатовпо количеству баллов
Кандид
ат №1
Кандид
ат №2
Кандида
т №3
Кандида
т №4
Кандид
ат №5
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Профессиональны
й опыт
0,3
1,2
4
1,8
6
1,8
6
2,4
8
3
10
Профессиональны
е навыки,
грамотная речь,
владение
профессиональны
м языком
0,2
0,4
2
0,4
2
0,8
4
0,8
4
1,2
6
Стрессоустойчиво
сть
0,2
0,8
4
1,2
6
1,2
6
1,6
8
0,4
2
Высокая
работоспособност
ь
0,1
0,6
6
0,2
2
0,8
8
0,4
4
0,6
6
Желание
профессионально
го развития
0,1
0,2
2
0,2
2
0,6
6
0,4
4
0,8
8
57
Продолжение таблицы 10
Коммуникабельно
сть
0,1
0,2
2
0,4
4
0,6
6
0,6
6
0,4
4
ИТОГО
3,4
4,2
5,6
6,2
6,4
Итоговый результат определяется перемножением весовой оценки и
выставленных балов по каждому критерию. После заполнения таблицы13.
получим результаты оценки каждого кандидата. Как видно из таблицы,
наибольший набранный балл составляет 6,4, то есть кандидат, имеющий
наибольший результат (в данном случае кандидат 5) лучше других подходит к
работе в клиентской службе. Если кандидат на вакантную должность всего один,
то может быть установлен контрольный балл для конкретной должности, набрав
который кандидат может быть отобран на вакантное место.
Для повышения эффективности работы с кадрами государственной
службы в МУУК Администрации МО «Бичурский район» предлагается
комплекс мероприятий, отвечающих ожиданиям служащих.
В настоящее время отбор служащих в кадровый резерв осуществляется
по результатам аттестации. В целях повышения мотивации служащих
предлагается формировать кадровый резерв на основе конкурса.
Для отбора кадров в кадровый резерв предлагается внедрить балльную
оценку кандидатов. Для отбора в кадровый резерв предлагается проводить
конкурс среди желающих принять участие в кадровом резерве.
Для проведения конкурса в кадровый резерв предлагается использовать
оценочную процедуру, которая позволит оценить:
профессиональную подготовленность;
управленческий потенциал;
личные качества;
возможности для профессионального развития.
На первом этапе объявляется конкурс на формирование кадрового
резерва и организационным отделом собираются заявления желающих
участвовать в конкурсе.
58
На втором этапе собирается информация о каждом из кандидатов,
подавших заявление на участие в конкурсе.
Помимо анкетных данных, имеющихся в личном деле, данных о
прохождении дополнительного обучения, кадровой службой запрашивается
оценочный лист на каждого кандидата от непосредственного руководителя
кандидата по форме, представленной в Приложении 2.
Непосредственный руководитель оценивает участника конкурса -
подчиненного в баллах по критериям.
В день, назначенный для проведения конкурса всем кандидатам
предлагается пройти систему тестов:
на профессиональные знания по профилю деятельности.
на психологическую устойчивость;
на мотивированность к профессиональному развитию;
на наличие организаторских способностей.
Тесты заранее готовятся с привлечением непосредственных
руководителей, на должности которых подбирается кадровый резерв.
Перечень тестов для каждой должности и уровня руководящей
должности будет различным.
Таблица 11
Перечень тестов для отбора кандидатов в кадровый резерв
Наименование тестов
Категория тестируемых работников
Высшее
руководство
Руководители
отделов
специалист
ы
1
2
3
4
1. На определение творческого
потенциала работника
+
+
+
2. На определение трудностей во
взаимоотношениях
+
+
3. На определение авторитета
работника
+
+
4. На наличие организаторских
способностей молодого руководителя
+
5. На определение пригодности к
работе руководителем
+
6. На определение способности быть
предпринимателем
+
7. На конфликтность характера
+
+
+
59
В итоге каждый кандидат должен набрать по итогам оценки и по
результатам тестов набрать определенное количество баллов. Набранное
количество балов сравнивается с установленным количеством баллов по всем
возможным направлениям оценки.
Если количество набранных баллов ниже необходимого, кандидат не
включается в кадровый резерв, если количество набранных баллов равно или
больше, то кандидат считается успешно прошедшим конкурс и зачисляется в
кадровый резерв.
В таблице 12 приведен пример возможного результата кандидатов в
резерв на должность заведующего отделом.
Таблица 12
Итоги участия в конкурсе кандидатов на включение в кадровый
резерв на должность руководителя отдела
Показатель
Необходимый
уровень
Кандидат
1
Кандидат
2
Кандидат
3
1
2
3
4
5
Профессиональные
качества
150
110
130
190
Деловые качества
150
80
130
160
Личные качества
130
175
150
190
Оценка руководителем
100
100
90
110
ИТОГ
530
455
500
650
По предварительной оценке кандидату на должность заведующего
отделом по всем оценочным категориям необходимо набрать 500 баллов.
Таким образом, по результатам конкурса в резерв может быть зачислен
кандидат №3.
Предлагаемая система формирования кадрового резерва позволит
каждому сотруднику не зависимо от занимаемой должности, попробовать свои
силы через участие в конкурсе на участие в кадровом резерве.
Предлагаемая система позволит оценить каждого кандидата по
результатам равного испытания. Система будет понятна каждому, и её
результаты также будут очевидны и объективны, так как результат будет
документально подтвержден.
60
Предлагаемая система будет иметь мотивационное значение и
предоставит служащим возможность строить свою карьеры на базе своего
личного потенциала.
Завершающим этапом подготовки кадрового резерва является оценка
готовности специалиста к работе в новой должности.
Оценку предлагается проводить конкурсной комиссией, состоящего в
кадровом резерве на основе отзыва непосредственного руководителя и
оценочных тестов.
Включение служащего в кадровый резерв на конкурсной основе является
одним из оснований для его направления на профессиональную переподготовку,
повышение квалификации или стажировку.
Важным фактором эффективной деятельности служащих является
перспектива карьерного роста. Многие молодые служащие испытывают
затруднения в планировании индивидуальной карьеры. В результате опроса
служащих выявлено, что служащие хотели бы от кадровой службы реальной
помощи в организации их личной карьеры.
В МУУК Администрации МО «Бичурский район» возможны следующие
виды карьеры:
вертикальная карьера — должностной рост;
горизонтальная карьера — продвижение внутри организации,
например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
центростремительная карьера — продвижение к ядру организации,
центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия
решений.
Первое, что необходимо сделать для внедрения карьерного развития,
закрепить функции по оказанию помощи за специалистом кадровой службы.
Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в
организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и
продвижения специалистов.
61
Планирование карьеры в МУУК Администрации МО «Бичурский район»
должно совмещать личные ожидания служащих в своей карьере с
возможностями, которые доступны в МУУК Администрации МО «Бичурский
район».
Планирование карьеры состоит в определении средств для достижения
желаемых результатов, в том числе через формирование образцов карьеры, как
средства достижения целей.
Специалист кадровой службы МУУК Администрации МО «Бичурский
район» при обращении служащего за помощью по планированию
индивидуальной карьеры, должен помочь в проектировании возможной карьеры
с учетом индивидуальных особенностей, обсудив ее с кандидатом. Одна и та же
карьерная ситуация для разных служащих может быть как привлекательной, таки
неинтересной, при этом карьерной развитие обязательно скажется на
эффективности деятельности служащего.
Система управления карьерным процессом должна в комплексе включить
взаимосвязанные между собой функции, цели, принципы, технологии, структуру
управления карьерой.
Целями системы управления карьерным процессом в МУУК
Администрации МО «Бичурский район» могут быть:
формирование, развитие и использование профессионального
потенциала служащих;
обеспечение преемственности профессиональной культуры и
профессионального опыта;
достижение взаимопонимания между служащим и МУУК
Администрации МО «Бичурский район» по вопросам его карьерного
продвижения и развития;
создание благоприятных условий для индивидуального карьерного
развития и продвижений, служащих в рамках МУУК Администрации МО
«Бичурский район» и др.
62
Основными функциями, которые будут выполняться при управлении
карьерным процессом в МУУК Администрации МО «Бичурский район» будут:
анализ имеющихся проблем в системе карьерного развития и
прогнозирование перемещений служащих на ключевые руководящие
должности;
планирование мероприятий по развитию служащих, включенных в
кадровый резерв и оценка возможностей для должностного перемещения
служащих;
формирование условий для повышения активности в карьерных
устремлениях служащих, создание хороших условий для самостоятельного
управления карьерой;
воздействие на карьерное развитие каждого служащего,
предупреждение и профилактика отклонений от запланированного;
координация и согласование действий разных звеньев в системе
управления индивидуальной карьерой;
осуществление контроля за выполнением функций по оказанию
помощи в карьерном развитии и оценка эффективности управления карьерным
развитием служащих.
Реализация технологий и функций для достижения целей, управления
карьерой служащих МУУК Администрации МО «Бичурский район» должны
осуществляться на основе определенных принципов, среди которых:
коллегиальный подход в разработке индивидуальной карьеры;
учет совмещения целей МУУК Администрации МО «Бичурский
район» с индивидуальными интересами служащих;
непрерывность в продвижении и развитии служащих;
прозрачность оценки, а также механизма должностных
перемещений, через использование информирования персонала о вакансиях,
критериях отбора и условиях их замещения;
экономичность подхода в профессиональном развитии, отборе и
продвижении служащих.
63
Предложение МУУК Администрации МО «Бичурский район»
возможностей по развитию карьеры служащим может быть реализовано на
основе консультаций и простых программ обучения, с использованием деловых
игр по формированию дальнейших планов продвижения по службе.
Подобные программы при рациональном подходе не нуждаются в
больших затратах, хотя и способны оказывать существенное мотивирующее
воздействие на служащих.
Для оказания консультационных услуг сотрудником кадровой службы
могут быть использованы как формальные, так и неформальные консультации.
Наиболее реальной для МУУК Администрации МО «Бичурский район»
представляется использование неформальной формы консультирования
сотрудников по поводу развития карьеры.
Одним из условий эффективно действующей системы управления
карьерным развитием в МУУК Администрации МО «Бичурский район»
является коммуникативная система. Для коммуникаций может использоваться
публичное информирование об открывшихся в МУУК Администрации МО
«Бичурский район» вакансиях. При предоставлении информации о вакансиях
необходимо исходить из следующих условий:
служащие должны получать всю информацию о свободных
вакансиях, и о предстоящих продвижениях и перемещениях;
информация должна доводиться до служащих в срок за пять-шесть
недель до того, как будет сделано объявление конкурса на вакансию;
требования к вакантной должности должны быть сформулированы
четко и ясно;
каждому служащему должна быть предоставлена возможность
попробовать свои силы:
служащие, принявшие участие в конкурсе, но не получившие
вакансию, должны извещаться в письменной форме о причинах отказа.
Информирование может доводиться до всех заинтересованных лиц через
внутренний чат.
64
Таким образом, предпринятые усилия по развитию системы управления
карьерным развитием служащих МУУК Администрации МО «Бичурский район»
позволит самим служащим в определении их собственных потребностей по
служебному продвижению, внутри управления, станет мотивационным
фактором для служащих, позволит закрепить кадры, причиной ухода которых
является отсутствие возможности карьерного роста.
Эффективность управления определяется результатом управления,
точнее, «вмешательством» в ключевые процессы, предполагающие изменение
свойств, характера условий, формы, обеспечивающих формирование,
реализацию и наращивание потенциала.
Чтобы государственное управление быть успешным, могло достичь
поставленных целей, органами управления управление должно быть
организовано так, чтобы оно было результативным. Используя терминологию П.
Друкера, применительно к органам управления, они должны предоставлять
«правильные, нужные услуги» (результативность), а следствием того, что услуги
предоставлены «правильно» (эффективность).
Еще одним аспектом в оценке предложенных мероприятий можно
выбрать оценку рациональности принятых решений. Рациональным может быть
решение, в основе которого разумно обоснованные, реальные и целесообразные
действия, которые способствуют достижению поставленной цели. Рациональные
решения могут принять только грамотные специалисты, имеющие опыт работы
на государственной службе и знания вопроса.
Эффективность управления достигается, в том числе и эффективной
работой кадров, профессиональный уровень которых должен соответствовать
требованиям, кадры должны быть хорошо мотивированы на выполнение своей
работы и нацелены на развитие.
В результате затрат на обучение и внедрение предложенных мероприятий
по совершенствованию кадрового обеспечения, МУУК Администрации МО
«Бичурский район» должна получить следующий результат:
1. Снижение издержек по поиску новых служащих;