15
1.2. Специфика кадрового обеспечения муниципальных органов власти
Актуально понятие развития кадрового потенциала и для муниципальных
организаций. Для понимания места и роли кадрового потенциала в
формировании и реализации кадровой политики на муниципальном уровне
рассмотрим роль и место данного понятия во внутренней и внешней среде.
Кадровый потенциал внешней среды – это те люди, которые благодаря
своим знаниям, навыкам, уровню образования могут попасть на службу в
муниципальную организацию. То есть это выпускники вузов соответствующих
направлений, специалисты других организаций, находящиеся в поиске работы и
имеющие достаточный для принятия на муниципальную службу уровень
квалификации.
Кадровый потенциал во внутренней среде муниципальной организации –
это трудовые ресурсы, обладающие профессиональными навыками,
способностями для достижения организационных целей и участия в
деятельности данного муниципального органа власти или организации.
Особенности формирования кадрового потенциала в муниципальной
организации представлены на рис.1.
Кадровый потенциал муниципальной организации
5
– это группы
перспективных муниципальных служащих и сотрудников, которые обладают
требуемыми личностными и профессиональными качествами, положительно
проявили себя на своей должности, прошли требуемую подготовку (стажировка,
переподготовка, обучение, повышение квалификации) для замещения
определенной должности на муниципальной службе.
Управление развитием кадрового потенциала муниципальной
организации осуществляется с учетом результатов комплексной оценки
образовательного уровня, знаний и навыков, стажа в занимаемой должности,
динамики развития карьеры, деловых, личностных, физических,
5
Борисов Н.И. Государственная и муниципальная служба. [Текст]/ Борисов Н.И. - М:Кнорус, 2016—
329 с.
16
психологических, нравственных, человеческих и других качеств кадрового
состава.
Рисунок 1. Особенности формирования и использования кадрового
потенциала муниципальной службы
6
Итак, в настоящее время понятие «кадровый потенциал» применяется, в
большей мере, к микроэкономической области, с целью описания личностных
характеристик, умений, навыков и знаний сотрудников организации, которые
необходимы для эффективного выполнения трудовой деятельности и
достижении организационных целей и задач.
Главная тенденция последних лет в системе муниципального управления
заключается в возрастании роли и значимости муниципальной службы
посредством совершенствования нормативно-правовой базы, регулирующей
систему управления.
6
Аминов И.Р. История становления и развития полномочий органов местного самоуправления в сфере
обеспечения законности и правопорядка // Вестник Уфимского юридического института МВД России. 2017. № 2
(76). С. 14
17
Нормативно-правовая база применения кадровых технологий в системе
муниципального управления – это федеральные законы, законы субъектов
Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, которые
регулируют вопросы прохождения муниципальной службы, конкурсного
замещения вакантных должностей, оценки, увольнения служащих и ряд других.
Однако, не все кадровые технологии на муниципальной службе
обеспечены нормативной базой в равной и необходимой степени. Нормативно-
правовую основу имеют такие кадровые технологии, как аттестация, конкурсное
замещение должностей, формирование и использование кадрового резерва.
Как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской
Федерации разработаны меры по совершенствованию порядка прохождения
муниципальной службы и стимулированию добросовестного исполнения
муниципальным служащим своих обязанностей на высочайшем уровне
профессионализма.
Среди факторов, которые определяют карьерный рост муниципальных
служащих, в настоящее время решающим можно назвать стаж трудовой
деятельности. Вместе с этим, при формировании профессиональной карьеры
молодых сотрудников муниципальных организаций усиливается роль наличия
специального высшего образования, дополнительного образования, ученой
степени и т.д.
В статье 1 Федерального закона от 6 октября 2003 №131-ФЗ «Об общих
принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»
7
,
местным самоуправлением в Российской Федерации является гарантируемая
Конституцией РФ и признаваемая самостоятельной и под свою ответственность
деятельность населения, направленная на решение вопросов местного значения,
с учетом интересов граждан.
В статье 3 Федерального закона от 2 марта 2007 №25-ФЗ «О
7
Федеральный закон Российской Федерации от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ «Об общих принципах
организации местного самоуправления в Российской Федерации» // "Собрание законодательства РФ", 05.03.2007,
N 10, ст. 1152
18
муниципальной службе в Российской Федерации»
8
указано, что в Российской
Федерации правовыми основами муниципальной службы являются Конституция
Российской Федерации, Федеральный закон № 25-ФЗ и другие законы и
нормативные правовые акты Российской Федерации, ее субъектов, а также
уставы муниципальных образований, принятые на специальных собраниях
граждан решения и иные муниципальные нормативно-правовые акты.
Основы правового регулирования деятельности на муниципальной
службе закреплены в Конституции РФ как законе, обладающем на территории
России наивысшей юридической силой.
Муниципальные служащие в своей деятельности обязаны соблюдать
Конституцию Российской Федерации, а также реализовать права и свободы
граждан, которые закреплены в Конституции.
Итак, правовые основы деятельности муниципальных организаций
закреплены в главном законе страны – Конституции, федеральном законе от 2
марта 2007 №25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».
При реализации кадровой политики в муниципальных организациях
также соблюдаются и учитываются такие законы и правовые акты, как Трудовой
кодекс Российской Федерации
9
, Федеральный закон от 6 октября 2003 №131-ФЗ
«Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской
Федерации»
10
, уставы муниципальных образований и т.д.
В пункте 7 статьи 11 Федерального закона «О муниципальной службе в
РФ»
11
, каждый муниципальный служащий имеет право на повышение
квалификации за счет средств местного бюджета, в соответствии с
муниципальным правовым актом. На практике это означает, что в каждом
муниципальном образовании должны быть отрегулированы вопросы целей и
8
Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации"//
"Собрание законодательства РФ", 05.03.2007, N 10, ст. 1152,
9
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12. 01 г. №197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. №1 (ч. 1). Ст. 3;
№30. Ст. 3014; Ст. 3033; 2003. №27 (ч. 1). Ст. 2700
10
Федеральный закон Российской Федерации от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ «Об общих принципах
организации местного самоуправления в Российской Федерации» // "Собрание законодательства РФ", 05.03.2007,
N 10, ст. 1152
11
Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации"//
"Собрание законодательства РФ", 05.03.2007, N 10, ст. 1152
19
задач, планирования, периодичности проведения, форм обучения, стандартов
обучения, нормирование расходов на повышение квалификации муниципальных
служащих и т.п.
В статье 62 ФЗ «О муниципальной службе в РФ» закреплено, что
муниципальные служащие могут повышать свою квалификацию по мере
необходимости, но не реже 1 раза в 3 года. Конечно, при необходимости данный
срок можно уменьшить. В последнее время в связи с реформами местного
самоуправления и бюджетными реформами это приобретает особую
актуальность.
В соответствии с ФЗ «О муниципальной службе в РФ», в период
получения дополнительного профессионального образования муниципальный
служащий не теряет свою должность и оклад. Данное положение обязательно
должно быть отражено также и в нормативно-правовых актах, регулирующих
статьи расхода местного бюджета на муниципальном уровне.
В процессе трудовой деятельности в муниципальных организациях, как
уже было отмечено выше, ведущая регулирующая роль принадлежит Трудовому
кодексу РФ. В данном законе закреплены порядок и вопросы подготовки,
переподготовки, повышения квалификации персонала.
Одним из основных принципов правового регулирования трудовых и
непосредственно связанным с ними отношений признается обеспечение
равенства возможностей работников на профессиональную подготовку,
переподготовку и повышение квалификации. Право работника на повышение
квалификации непосредственно закреплено статьей 21 Трудового кодекса.
Потребность проведения профессиональной подготовки и
переподготовки кадров, согласно статье 196 Трудового кодекса, определяется
работодателем, что применимо и к сфере деятельности муниципальных
организаций. Такая потребность выявляется для оптимального
функционирования муниципальной организации.
Таким образом, важнейшей целью современного профессионального
образования и развития сотрудников муниципальных организаций и
20
муниципальных служащих является формирование у них компетенций,
позволяющих сформировать навыки трудовой деятельности и умения в
меняющихся условиях, развить свой инновационный кадровый потенциал и
сформировать установки и возможности работы в стратегическом контексте, с
учетом организационных перспектив.
Сложности с определением эффективности трудовой деятельности
определенных категорий муниципальных или государственных служащих с
точки зрения оценки их производительности труда требуют найти другие
параметры для оценки, например, использовать для оценки производительности
труда его качество и конкретные результаты.
Система параметров эффективности труда муниципальных служащих
показана на рис.2.
Рисунок 2. Система параметров эффективности труда
муниципальных служащих
12
В Федеральной программе реформирования государственной службы в
РФ отмечено, что привлечение на государственную и муниципальную службу
высококвалифицированных кадров (руководителей и специалистов) затруднено
разницей в размере оплаты труда между сотрудниками данного и
негосударственного экономического сектора. Проблемой является отток
12
Вотинова Л.В., Марков С.Н. Проблемы кадрового обеспечения в органах муниципального управления
// Сборник статей победителей VII международной научно-практической конференции. 2016. Пенза: Наука и
Просвещение. 2016. С.477
21
квалифицированных кадров с муниципальной службы в коммерческие
организации, что существенно понижает эффективность деятельности
муниципальных организаций.
Другой негативной тенденцией сложившегося состояния кадрового
состава муниципальных служащих является нехватка молодых кадров
(сотрудников в возрасте до 40 лет), которые имеют опыт работы в современных
условиях развития экономики.
Согласно действующему в России законодательству, сфера кадровой
работы находится преимущественно в компетенции органов местного
самоуправления, в частности, проведение процедур по формированию кадрового
резерва и аттестации персонала. При проведении данных процедур
профессиональный уровень развития специалистов и работников
муниципальных организаций оценивается специальными аттестационными
комиссиями.
Исходя из изложенного, наиболее рациональным представляется
проведение предварительных мероприятий по выявлению профессионального
уровня служащих с представлением материалов, содержащих их результаты,
членам аттестационных комиссий.
Формирование и развитие кадрового потенциала муниципальной службы
и муниципальных организаций является систематическим процессом.
Программы развития кадрового потенциала должны быть ориентированы на
совершенствование различных показателей в деятельности муниципальной
организации. Именно кадровый потенциал в муниципальной сфере может
воздействовать непосредственным образом на развитие проводимых на
муниципальном уровне реформ, способствуя обеспечению и реализацию
решений, которые направлены на модернизацию жизни российского общества.
Итак, сделаем вывод, кадровый потенциал представляет собой
совокупность способностей персонала организации, необходимых для
выполнения и координации действий, которые обеспечивают организации
преимущества на рынке и эффективное достижение организационных целей. Это
22
понятие может быть использовано для характеристики уровня знаний, умений и
навыков, а также личностного и квалификационного уровня кадров организации.
К основным направлениям кадровой политики организации, связанной с
управлением кадровым потенциалом, относятся обеспечение организации
трудовыми ресурсами (планирование кадров, их поиск, подбор), использование
кадров (карьерное развитие персонала, формирование кадрового резерва),
создание системы обучения и профессионального развития кадров.
С целью оценки кадрового потенциала могут быть использованы
различные группы методов. К количественным методам относятся методы
балльной оценки, рангов, парного сравнения, метод экспертной оценки,
коэффициентов и др. К качественным методам оценки кадрового потенциала
относятся методы эталона, биографический, матричный методы, устные
характеристики, групповые дискуссии). Также могут быть использованы
комбинированные методы, к которым относятся тестирование, метод
группировки сотрудников, стимулирующие оценки и т.д.
23
Глава 2. Анализ кадрового обеспечения Муниципального
учреждения управления культуры Администрации
муниципального образования «Бичурский район»
2.1. Краткая характеристика Муниципального учреждения управления
культуры Администрации муниципального образования «Бичурский
район»
Муниципальное учреждения Управление культуры Администрации
Муниципального образования «Бичурский район» зарегистрировано 18 ноября
2002 года по адресу 671360, Бурятия респ, Бичурский р-н, Бичура с, Советская
ул, 43.
Учреждению был присвоен ОГРН 1020300535859 и выдан ИНН
0303005181. Основным видом деятельности является деятельность органов
местного самоуправления по управлению вопросами общего характера.
Муниципальное учреждения Управление культуры Администрации
Муниципального образования «Бичурский район» имеет Устав (Приложение 1).
Учреждение возглавляет временно исполняющей обязанности
начальника Захарова Лариса Валентиновна.
Организация располагается в административном здании Администрации
Муниципального образования «Бичурский район», кабинет №220. второй этаж
здания.
В МУУК Администрации МО «Бичурский район» входят учреждения:
Муниципальное бюджетное учреждение культуры «Районный центр
народного творчества»
Перечень бесплатных услуг, предоставляемых населению:
1. Создание и организация работы коллективов, студий и кружков
любительского художественного творчества, народных театров, любительских
филармоний, общественных музеев, любительских объединений и клубов по
культурно-познавательным, историко-краеведческим, научно-техническим и
иным интересам, других клубных формирований и самодеятельных
коллективов.
24
2. Организация и проведение районных, поселенческих фестивалей,
смотров, конкурсов, выставок и других форм показа результатов творческой
деятельности клубных формирований.
3. Проведение спектаклей, концертов, других театрально-зрелищных и
выставочных мероприятий для социально незащищённых слоёв населения.
4. Организация работы разнообразных консультаций и лекториев,
народных университетов, школ, курсов прикладных знаний и навыков,
проведение тематических вечеров, циклов творческих встреч и других форм
просветительской деятельности.
5. Проведение массовых театрализованных праздников и представлений,
народных гуляний, обрядов и ритуалов в соответствии с региональными и
местными обычаями и традициями.
6. Создание благоприятных условий для неформального общения
посетителей клубного учреждения (организация работы различного рода
клубных гостиных, кафе, игротек, читальных залов и т. п.).
7. Оказание методической и консультативной помощи.
8. Проведение дискотек, концертов, государственных праздников.
Муниципальное бюджетное учреждение культуры «Районный дом
культуры»
1. Организация и проведение районных, фестивалей, смотров, конкурсов,
выставок и других форм показа результатов творческой деятельности клубных
формирований.
2. Организация деятельности клубных формирований и формирований
самодеятельного народного творчества
3. Проведение спектаклей, концертов, других театрально-зрелищных и
выставочных мероприятий для социально незащищённых слоёв населения.
4. Предоставление консультационных и методических услуг.
5. Выявление, изучение, сохранение, развитие и популяризация объектов
нематериального культурного наследия народов российской Федерации в
области традиционной народной культуры.