45
деятельности специалиста. По результатам теста каждому сотруднику,
проходящему оценку выставляется оценка в виде «зачтено», «не зачтено». На
втором этапе аттестации, проводится собеседование в комиссии, где более
подробно разбирается работа конкретного специалиста за период между
оценками. Оцениваемый специалист получает характеристику
непосредственного руководителя, отвечает на вопросы комиссии.
Особое внимание обращается на соблюдение работниками трудовой
дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач,
стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности
сотрудника. Оценочная комиссия дает рекомендации по продвижению
работника на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи,
увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от
занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии
используются в дальнейшем для формирования кадровой политики компании и
системы управления персоналом.
Руководитель с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в
установленном порядке поощряет или наказывает работников. В срок не более
двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе
сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим
занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности
этого руководитель компании может в тот же срок в установленном порядке
расторгнуть с таким работником договор в соответствии с законодательством
Российской Федерации. Результаты аттестации в таблице 8.
Таблица 8
Результаты аттестации кадров МУУК Администрации МО
«Бичурский район» в чел.
Категории
Приняли
участие в
аттестации
Прошли
аттестацию
успешно
Прошли
аттестацию с
замечаниями
Не прошли
аттестацию
1
2
3
4
5
46
Руководители
всех уровней
14
11
3
-
Персонал
управления
12
10
2
-
Итого
26
21
5
-
В целом результаты оценки персонала можно признать
удовлетворительными, все работники оценку прошли.
Заочно обучается 9 человек, в том числе в высших учебных заведениях 6
человек, в Бурятском колледже культуры и искусства 3 человека. 23 человека
прошли курсы повышения квалификации, что составляет 20 %.
Формирование списка кадрового резерва отделом кадров происходит на
основе данных оценки кадров и рекомендаций непосредственного руководителя
отдела, который самостоятельно определяет возможного кандидата на
замещение вакантной должности. Подготовленный кадровым отделом список
кадрового резерва проходит согласование у всех руководителей подразделений
и после этого утверждается директором МУУК Администрации МО «Бичурский
район».
Пересмотр списка кадрового резерва происходит ежегодно. Обучение
кадрового резерва компании планируется и осуществляется по направлениям
деятельности исходя из планируемой будущей позиции (должности) сотрудника.
На основании утвержденного списка сотрудников кадрового резерва
отдел кадров разрабатываются и утверждаются индивидуальные программы
развития для резервистов.
На кадровое обеспечение предприятия большое внимание оказывает
проводимая МУП МУУК Администрации МО «Бичурский район»
мотивационная политика предлагается материальную и моральную
составляющие.
Материальная мотивация кадров является одним из важных факторов
управления кадрами. Заработная плата работников МУП МУУК Администрации
МО «Бичурский район» основана на должностных окладах. Должностные
оклады устанавливаются в соответствии со штатным расписанием, размер
47
окладов для одинаковых должностей одинаков. Кроме должностных окладов
сотрудники компании получают премии по итогам работы. На уровень
заработной платы влияют: обязанности и степень ответственности; уровень
знаний, квалификации и опыта работы, предъявляемые к конкретной должности.
К должностным окладам могут применяться персональные надбавки.
Размер надбавки составляет от 10 до 50% в зависимости от объема и сложности
выполняемой работы. Устанавливается размер выплаты решением
непосредственного руководителя и генерального директора МУУК
Администрации МО «Бичурский район», утверждается приказом по компании.
В МУУК Администрации МО «Бичурский район» существует
собственная корпоративная политика – свод норм и правил, описывающий те
модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности,
которые существуют на предприятии, а также определяющие и регулирующие
внутренний распорядок ее работы.
Соблюдение сотрудниками МУУК Администрации МО «Бичурский
район» корпоративной политики позволяет решить ряд задач: оформить и
закрепить сложившуюся корпоративную культуру, зафиксировать единые
корпоративные стандарты и общие принципы работы, укрепить имидж,
продемонстрировать наличие определенных стандартов корпоративного
управления. Именно корпоративные ценности могут служить тем основанием,
на котором будет строиться вся система взаимодействия внутри предприятия и с
внешней средой.
За годы существования в МУУК Администрации МО «Бичурский район»
исторически сложились и укоренились собственные традиции награждения
сотрудников, сохранение и развитие которых направлено на сплочение
коллективов подразделений регионального представительства, создание
благоприятной психологической обстановки, способствующей успешной работе
МУП МУУК Администрации МО «Бичурский район» в целом.
Было проведено исследование системы кадрового обеспечения МУУК
Администрации МО «Бичурский район».
48
Организационная структура компания линейно-функциональная.
Анализ причин ухода кадров является отсутствие эффективной
мотивации и отсутствие обучения.
Анализ системы кадрового обеспечения в МУУК Администрации МО
«Бичурский район» позволяет выделить положительные и отрицательные
стороны управления.
Положительными сторонами управления персоналом является наличие
системы адаптации новых работников под руководством опытных наставников,
формируется кадровый резерв, позволяющий оперативно замещать вакантные
должности руководителей.
Управление кадрами осуществляется через работу отдела кадров. В
результате анализа кадрового обеспечения, выявлена неэффективная система
отбора кадров, а также низкий охват работников программами обучения.
Для получения обратной связи и выяснения мнения, служащих о
принятой системе кадрового обеспечения, проведен опрос служащих, который
подтвердил наличие проблем в кадровом обеспечении
49
Глава 3. Совершенствование кадрового обеспечения
Муниципального учреждения управления культуры
Администрации муниципального образования «Бичурский
район»
3.1. Актуальные проблемы кадрового обеспечения муниципальных
органов власти
Исследование системы кадрового обеспечения МУУК Администрации
МО «Бичурский район» проведенной во второй главе позволяет сделать выводы
об отрицательных факторах.
К отрицательным факторам управления следует отнести:
неэффективную процедуру формирования кадров, что подтверждает
количество увольнений в первый год работы и по результатам испытательного
срока;
не достаточные масштабы обучения кадров.
На основе полученных данных формирование и развитие кадрового
обеспечения в МУУК Администрации МО «Бичурский район» может быть
признана, не достаточна эффективной.
Так как главной целью кадровой политики является формирование
кадрового обеспечения, которые в профессиональном отношении позволил бы
обеспечивать реализацию целей организации, именно в этом направлении
необходимо ее усовершенствование.
Среди сотрудников, работающих в МУУК Администрации МО
«Бичурский район», было проведено анкетирование, целью которого стало
выяснение проблем кадрового обеспечения. В опросе приняли участие 43
работника предприятия. Анкеты заполнялись анонимно и опускались в
специальный ящик, установленный в офисе.
Результаты анкетирования приведены ниже.
Первым был задан вопрос: «Что по-вашему стимулирует сотрудников
МУУК Администрации МО «Бичурский район» к эффективной работе больше
всего ?» ( возможно более 1 ответа).
50
Рисунок 5. Структура ответов служащих УПФ о мотивационных
факторах работы
Структура ответов служащих МУУК Администрации МО «Бичурский
район» показывает, что служащихпомимо оплаты труда, стимулирует к
плодотворной работе возможность профессионального (69%) и карьерного
(62%) роста.
Удовлетворяет ли Вас сложившаяся в МУУК Администрации МО
«Бичурский район» система кадрового развития служащих?
Рисунок 6. Структура ответов служащих об удовлетворенности
существующей системой развития
Из ответов служащих следует, что большинство сотрудников не
удовлетворены сложившейся системой кадрового развития в УПФ.
Что на Ваш взгляд необходимо сделать, чтобы служба в УПФ стала более
продуктивной, более профессиональной? (допускается более 1 ответа)
93%
53%
38%
62%
69%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
оплата труда
уважение и признание заслуг
публичная похвала
карьерный рост
возможность профессионального роста
да; 25%
нет; 67%
затрудняюсь с
ответом; 8%
51
Рисунок 7. Структура ответов персонала о трудностях
Из ответов служащих следует, что подавляющему большинству
служащих для продуктивной работы необходимо повышать квалификацию, при
этом они хотели бы видеть перспективу карьерного роста и получать
стимулирование повышения профессиональной квалификации.
Проанализировав ответы сотрудников можно понять общее настроение
сотрудников, их сложности в работе и их ожидания. Безусловно, исследование
даст пищу для размышлений над существующей системой управления кадровым
потенциалом и поможет определить пути её усовершенствования.
Проведенный опрос служащих, который вывил следующее:
служащих помимо оплаты труда, стимулирует к плодотворной
работе возможность профессионального (69%) и карьерного (62%) роста;
большинство сотрудников не удовлетворены сложившейся системой
развития кадров;
подавляющему большинству служащих для продуктивной работы
необходимо повышать квалификацию, при этом они хотели бы видеть
перспективу карьерного роста и получать стимулирование повышения
профессиональной квалификации.
69%
62%
77%
0% 20% 40% 60% 80% 100%
уделять больше внимания
профессиональному
развитию служащих
предоставить возможность
обучения
стимулировать
профессиональный рост
сотруднкиов
52
Проанализировав ответы сотрудников можно понять общее настроение
сотрудников, их сложности в работе и их ожидания. Безусловно, исследование
поможет наметить дополнительные пути её усовершенствования.
Для совершенствования кадрового обеспечения предлагаются следующие
мероприятия:
разработать новую систему подбора кадров;
предложить новые составляющие развития кадров через участие в
кадровом резерве.
3.2. Направления совершенствования кадрового обеспечения
муниципальных органов власти
На основе результатов анализа предлагаются мероприятия, направленные
на совершенствование кадрового обеспечения (рис. 8).
Рисунок 8.Совершенствование кадрового обеспечения в МУУК
Администрации МО «Бичурский район»
В настоящее время конкурсная процедура отбора кадров на службу очень
упрощена, поэтому предлагается её усовершенствовать. Предлагается
использовать для выявления профессионального уровня тестирование. Для
каждой категории служащих тесты должны быть разные, так как требования к
каждой из должностей также различны. Ниже разработана обновленная
конкурсная процедура отбора кадров на государственные должности. Кроме
этого предложено в рамках конкурса использовать оценку коммуникабельности
и стрессоустойчивости.
Мероприятия по совершенствованию кадрового
обеспечения
Усовершенствовать систему
отбора кадров
Усовершенствовать систему
формирования кадрового резерва и
предложить помощь в разработке
индивидуальной карьеры
53
Разработаем новую конкурсную процедуру отбора кадров, в которой
предлагается:
1. Предлагается усовершенствовать процедуру собеседования. В
собеседование включены тестирования на стрессоустойчивость и
коммуникабельность.
2. Разработать критерии отбора кандидатов на конкретную вакансию,
придав каждому весовую оценку. Оценку профессиональных опыта и навыков
предлагается проводить через тестирование.
Цель внедрения критериев - получить в итоге бальную оценку каждого
кандидата. И на основе сравнения с базовой суммой баллов отобрать наиболее
подходящую кандидатуру.
Цель разработки новой процедуры собеседования при конкурсном
отборе: сделать процедуру четкой, эффективной, которая позволит сделать
выбор в пользу кандидата, удовлетворяющего требованиям к должности.
Результаты внедрения новой процедуры собеседования: повышение
эффективности отбора и, как следствие, укомплектование штата в необходимом
качестве и количестве для эффективного управления.
Результаты внедрения новой системы отбора: повышение эффективности
отбора и, как следствие, укомплектование штата в необходимом качестве и
количестве для эффективного функционирования процесса обслуживания и
продажи услуг.
Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется
затруднительным.
Информация о требованиях к кандидату на вакантную должность
требуется структурированная, сведенная в единую систему критериев и
требований (профессиональных и личностных) к будущему сотруднику.
Разработка требований к кандидату позволяет снизить процент отказа
утвержденных кандидатов, приход в МУУК Администрации МО «Бичурский
район» «случайных» сотрудников. Не сформированность четких критериев
54
отбора зачастую приводит к отсеиванию «достойных» кандидатов или
рассмотрение «не значимых» кандидатов.
Ниже разработаны и обобщены требования к специалисту клиентской
службы.
На основе профиля должности производится первичный отбор кадров для
основного отбора.
Таблица 9
Профиль должности для специалиста
№
Параметры
Обязательные
Желательные
Препятстви
я к
должности
1
Возраст
От 25 до 45
2
Внешний вид
Строгий деловой стиль
3
Речь
Грамотная речь, четкая
дикция
Приятный темп
голоса
Заикание,
невнятная
речь
4
Опыт работы
Более1 года
5
Профессионал
ьное
образование
Среднее специальное
Профильное
6
Профессионал
ьные умения и
навыки
Знание
законодательства,
навыки работы по
профилю вакансии
Умение работать
с документами
7
Способности
Хорошая память,
развитое чувство такта,
зрительная память,
способность запоминать
большое количество
информации
Оперативность,
способность к
анализу
информации,
хорошая
скорость
мыслительных
процессов
Плохая
память
8
Личностные
характеристик
и
Активность,
общительность,
самоконтроль,
эмоциональная
устойчивость, честность,
доброжелательность
Выдержка,
Умение
убеждать,
контроль жестов,
наблюдательност
ь
Самоорганизован
ость
Грубость,
замкнутость
высокомери
е
9
Мотивация
Желание работать в
команде для достижения
успеха; Финансовая
заинтересованность,
желание общаться с
людьми