65
2. Формирование кадрового резерва;
3. Сокращение времени адаптации для молодых служащих.
Если в результате развивающего процесса, организация в кратчайшие
сроки получает высоко мотивированных сотрудников, работающих на
стабильный результат, то процесс развития сотрудников действительно
эффективен.
Предложенное в работе карьерное развитие способно оказать немалую
помощь руководству в части понимания мотивационных ожиданий своих
сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем
мотивации.
Оценивать эффективность предложенных мероприятий в систему
прохождения государственной службы с точки зрения обычной эффективности
деятельности нельзя, так как государственная служба – особая деятельность,
эффективность которой выражается в выборе правильных направлений
развития, выборе правильных ориентиров для будущего развития и политики.
Вся деятельность государственных служащих – это бесконечная цепь
принятия каждодневных управленческих решений того или иного уровня,
эффективность которых может быть часто оценена спустя многие годы, а иногда
просто не поддается оценке.
Но, безусловно, эффективность от внедрения предложенных
мероприятий будет. Эффективность от внедрения мероприятий по
совершенствованию процесса прохождения государственной службы состоит в
том, что это поможет достигнуть повышения эффективности управления.
Социальная эффективность проекта– это достижение социально
значимых результатов, выражающихся в степени повышения качества трудовой
жизни персонала, удовлетворенности сотрудников различными аспектами
своего труда в организации и имиджа организации.
Проведем оценку эффективности проекта экспертным методом. В
качестве экспертов для оценки проектных мероприятий, предполагаемых к
66
внедрению выступают: руководители структурных подразделений МУУК
Администрации МО «Бичурский район»
Специфика определения эффективности проекта в данном случае состоит
в том, что, акцент делается на социальную эффективность, главным критерием
которой является высокая степень удовлетворенности системой прохождения
службы.
В качестве экспертов для оценки проектных мероприятий,
предполагаемых к внедрению выступают: пять руководителей структурных
подразделений МУУК Администрации МО «Бичурский район»
Задача экспертов произвести ранжирование критериев эффективности, то
есть последовательно каждому из них каждым из экспертов присваивает
определенный вес. Чем больше вес, тем более велик эффект от разработанных
мероприятий.
В качестве критериев эффективности были взяты следующие:
1. Повышение лояльности служащих к МУУК Администрации МО
«Бичурский район»;
2. Повышение эффективности кадровой политики;
3. Улучшение кадрового обеспечения МУУК Администрации МО
«Бичурский район» ;
4. Усиление мотивации служащих;
5. Удовлетворенность служащих кадровым развитием;
Таблица 13
Результаты экспертного ранжирования эффективности
предлагаемых мероприятий
Ранжируемые критерии
№ Эксперта п/п
1
2
3
4
5
Повышение лояльности служащих
3
5
4
4
2
Повышение эффективности кадровой политики
3
2
4
4
2
Улучшение кадрового обеспечения
4
5
4
5
2
Усиление мотивации служащих
1
2
2
3
2
Удовлетворенность служащих кадровым развитием
4
4
3
3
2
67
Для нахождения согласованной оценки группы экспертов определим
сумму весов оценок по каждому показателю. Это отображено в таблице 14.
Таблица 14
Расчет сумм весов экспертных оценок эффективности
предложенных мероприятий
Ранжируемые критерии
№ Эксперта п/п
1
2
3
4
5
Суммы
весов
Повышение лояльности служащих
3
5
4
4
2
18
Повышение эффективности кадровой
политики
3
5
4
4
3
19
Улучшение кадрового обеспечения
4
5
4
5
3
21
Усиление мотивации служащих
3
3
3
3
3
15
Удовлетворенность служащих кадровым
развитием
4
4
3
3
2
17
Результат ранжирования, который представляет согласованную оценку
экспертов по оценке эффективности предложенных мероприятий, будет
выглядеть следующим образом (критерии эффективности выстроены по
возрастанию степени их значимости, по мнению экспертов):
1. Улучшение кадрового обеспечения;
2. Повышение эффективности кадровой политики;
3. Повышение лояльности служащих;
4. Удовлетворенность служащих кадровым развитием;
5. Усиление мотивации служащих;
Проведенное ранжирование показывает, что эксперты считают, что
эффективность проектных мероприятий состоит в улучшении кадрового
обеспечения МУУК Администрации МО «Бичурский район» , повышении
эффективности кадровой работы, повышении лояльности служащих.
Для выявления степени согласованности мнений наших экспертов
рассчитается коэффициент конкордации (согласования) по формуле (1):
, (1)
)1(
2
nm
X
W
68
где, х-квадрат рассчитан по формуле (6):
, (2)
где, m – количество экспертов;
n –количество факторов;
S – сумма квадратов весов оценок.
Подсчитаем коэффициент согласования:
X
2
= 12* 1346 / 5 * 5 * (5 + 1) – 3 * 5 * (5 +1) = 107,7 – 90 = 17,7
W = 17,7/ 5 * (5 - 1) = 0,88.
Величина коэффициента согласования W=0,88>0,5 указывает на
положительное согласование мнений группы экспертов (рис.12).
Рисунок 9. Диаграмма коэффициента конкордации
Полученный коэффициент W по шкале оценивается от 0 до 1. Если W >=
0,5, то согласование мнений экспертов признается, как проект с положительным
эффектом, и такой проект может быть использован на практике. Иными словами:
эксперты считают, что внедрение проекта актуально и целесообразно, а сами
мероприятия эффективны для улучшения кадрового обеспечения МУУК
Администрации МО «Бичурский район».
Если полученный результат W < 0,5, согласование мнений экспертов
признается неудовлетворительным, а экспертная оценка не является основанием
для внедрения проектных мероприятий.
)1(3
)1(
12
2
nm
nmn
S
X
Q; 12%
WW; 88%
69
Из полученных результатов (рис.11) видно, что значение коэффициента
конкордации составляет 0,88, то есть превышает порог - 0,5, что свидетельствует
о возможности использования согласованной оценки. Полученное
согласованное ранжирование является устойчивым, что свидетельствует о
социальной эффективности предлагаемых мероприятий.
Выводы.
В третьей главе работы предложена обновленная система подбора кадров
на вакантные должности в МУУК Администрации МО «Бичурский район» на
основе конкурса.
Для совершенствования системы подбора кадров в МУУК
Администрации МО «Бичурский район» детализированы критерии отбора в
зависимости от специфики деятельности персонала; предложено
совершенствование структуры собеседования.
Для внедрения системы карьерного развития, отвечающую ожиданиям
служащих предложено для отбора служащих в кадровый резерв внедрить
балльную оценку кандидатов. Для отбора в кадровый резерв предлагается
проводить конкурс среди желающих принять участие в кадровом резерве на
основе балльной оценки.
Кроме того, предложено желающим строить свою карьеру возможность
получения помощи со стороны МУУК Администрации МО «Бичурский район»
при разработке своей индивидуальной карьеры. Предлагаемая система будет
иметь мотивационное значение и предоставит кадрам возможность строить свою
карьеры на базе своего личного потенциала.
Для оценки эффективности предлагаемых мероприятий по обучению и
профессиональной подготовке служащих использовано экспертное мнение
руководства МУУК Администрации МО «Бичурский район» путем
ранжирования возможных факторов эффективности от реализации
предложенных мероприятий.
70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В соответствии с поставленными в работе задачами, в первой главе
работы исследованы теоретические аспекты и особенности управления
государственными учреждениями, которые определены их юридическим
статусом: они признают руководство со стороны органов государственной
власти и местного самоуправления и отчитываются перед этими органами,
признавать приоритетной деятельностью оказание населению муниципальных
услуг.
Современное управление персоналом - практическая деятельность,
направленная на обеспечение организации качественным персоналом,
способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное
его использование.
Кадровое обеспечение государственных предприятий персоналом
включает: подбор и отбор кадров, их оценку и профессиональное развитие,
формирование и использование кадрового резерва.
Эффективность деятельности государственных и муниципальных
унитарных предприятий оценивается через сочетание таких сложных
характеристик, как: максимальное использование способностей, возможностей и
навыков работников; достижение главных целей деятельности компании и
умение привлекать высокомотивированные и профессионально подготовленные
кадры.
Было проведено исследование системы кадрового обеспечения МУУК
Администрации МО «Бичурский район».
Организационная структура компания линейно-функциональная.
Анализ причин ухода кадров является отсутствие эффективной
мотивации и отсутствие обучения.
Анализ системы кадрового обеспечения в МУУК Администрации МО
«Бичурский район» позволяет выделить положительные и отрицательные
стороны управления.
71
Положительными сторонами управления персоналом является наличие
системы адаптации новых работников под руководством опытных наставников,
формируется кадровый резерв, позволяющий оперативно замещать вакантные
должности руководителей.
Управление кадрами осуществляется через работу отдела кадров. В
результате анализа кадрового обеспечения, выявлена неэффективная система
отбора кадров, а также низкий охват работников программами обучения.
Для получения обратной связи и выяснения мнения, служащих о
принятой системе кадрового обеспечения, проведен опрос служащих, который
подтвердил наличие проблем в кадровом обеспечении
В целях повышения эффективности системы кадрового обеспечения в
МУУК Администрации МО «Бичурский район» предлагается:
предложить новую систему отбора кадров;
разработать программу обучения кадров, которая охватит все
категории персонала компании.
В третьей главе работы предложена обновленная система подбора кадров
на вакантные должности на основе конкурса.
Для совершенствования системы подбора кадров детализированы
критерии отбора в зависимости от специфики деятельности персонала.
Для облегчения отбора кандидатов предложена бальная оценка,
основанная на оценке конкретных факторов, присущих кандидату. Среди
факторов, которые предлагается использовать для оценки: профессиональный
опыт, коммуникабельность, стрессоустойчивость, высокая работоспособность,
желание развития и способность к развитию.
Для внедрения системы карьерного развития, отвечающую ожиданиям
служащих предложено для отбора служащих в кадровый резерв внедрить
балльную оценку кандидатов. Для отбора в кадровый резерв предлагается
проводить конкурс среди желающих принять участие в кадровом резерве на
основе балльной оценки.
72
Кроме того, предложено обеспечить желающими строить свою карьеру
возможность получения помощи в разработке своей индивидуальной карьеры.
Предлагаемая система будет иметь мотивационное значение и предоставит
кадрам возможность строить свою карьеры на базе своего личного потенциала.
Оценка эффективности предлагаемых мероприятий проведена в работе
экспертным методом, где экспертами выступили руководители подразделений.
В результате оценки экспертами выбраны критерии эффективности, которые
будут достигнуты после проведения предложенных мероприятий: улучшение
кадрового потенциала в повышение эффективности кадровой политики;
повышение лояльности служащих.
73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12. 12. 1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30. 12. 2008 № 6-ФКЗ, от 30. 12. 2008 № 7-ФКЗ
2. Бюджетный кодекс РФ (в части регулирования деятельности
государственных внебюджетных фондов, составления, утверждения и
исполнения их бюджетов). // www.consultant.ru
3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) // от 31. 07.
1998 № 146-ФЗ (принят ГД ФС РФ 16. 07. 1998) (ред. от 03.08.2018). //
www.consultant.ru
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30. 12. 01 г. №197-ФЗ (в
ред. от 11.10.18 г.) // СЗ РФ. 2002. №1 (ч. 1). Ст. 3; №30. Ст. 3014; Ст. 3033; 2003.
№27 (ч. 1). Ст. 2700.
5. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 30.10.2018) "О
муниципальной службе в Российской Федерации"// "Собрание законодательства
РФ", 05.03.2007, N 10, ст. 1152,
6. Федеральный закон Российской Федерации от 6 октября 2003 г. N
131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в
Российской Федерации» // "Собрание законодательства РФ", 05.03.2007, N 10, ст.
1152,
7. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 30.10.2018) "О
государственной гражданской службе Российской Федерации" (с изм. и доп.,
вступ. в силу с 19.12.2016)// "Собрание законодательства РФ", 02.08.2004, N 31,
ст. 3215.
8. Федеральный закон от 12.01.1996 N 7-ФЗ (ред. от 05.02.2018) "О
некоммерческих организациях"// "Собрание законодательства РФ", 15.01.1996,
N 3, ст. 145,
9. Аминов И.Р. История становления и развития полномочий органов
местного самоуправления в сфере обеспечения законности и правопорядка //