4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………….5
1.Теоретико-методологические и нормативно-правовые основы развития
кадровой политики предприятия……..………………………………………….8
1.1 Понятие кадровой политики..…………………….………………….. 8
1.2 Виды, функции, принципы кадровой политики……...….…….……12
1.3 Значение молодых специалистов в кадровой политике
предприятия………………………………………………………………...……18
1.4 Совершенствование кадровой политики ….....…………..………….19
2.Анализ кадровой политики на примере Архангельской дистанции
электроснабжения ЭЧ-5…………………………………………...…………… 23
2.1 Краткая характеристика предприятия ………………….………….. 23
2.2 Основные показатели кадровой политики Архангельской дистанции
электроснабжения ЭЧ-5 ………………………………………………..……… 25
3. Совершенствование кадровой политики в Архангельской дистанции
электроснабжения ЭЧ-5……………………………………………...………… 45
3.1 Совершенствование оценки персонала на предприятии …………..45
3.2 Совершенствование обучения персонала на предприятии ………..52
3.3 Развитие корпоративной культуры на предприятии …………… 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………..….. 60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………63
5
ВВЕДЕНИЕ
Управление на российских предприятиях в условиях рынка испытывает
достаточно сложные и не всегда простые изменения. По-прежнему важны
традиции и подходы кадровой политики, существовавшие еще в советские
времена, когда отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу
с людьми: ее реальными центрами были производственные службы и
руководящие органы общественно-политических организаций, таких как
партком, профком, комитет комсомола. За прошедшее десятилетие
многочисленные руководители предприятий осознали потребность
«управлять по-новому», не командными методами, а вдумчиво подходя к
концепции и развитию системы управления. Однако, это не возможно без
непрерывного улучшения высококлассных способностей и индивидуальных
свойств управленцев и работников, что обуславливает необходимость
постоянного непрерывного обучения, планирования, которое должно быть
информационно насыщенно; должно представлять собой последовательность
курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е.
определенную систему.
Кадровая политика предприятия – это генеральное направление
кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм,
организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на
сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание
квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива,
способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования
рынка с учетов политики формирования организации и стратегии
управления ее персоналом.
Значимость избранной темы состоит в том, что от состоятельности
кадрами нашей экономики, от свойств этих кадров значительно зависит
социально-экономическое благополучие человека. Деятельность отдела
6
кадров как никакой другой ид деятельности нуждается в правильно
построенной кадровой политике. Кадровая работа и вся система задач отдела
кадров на предприятия связана с людьми как самым важным фактором
производственных отношений, и поэтому ошибки и проблемы в кадровой
работе недопустимы. Рентабельность организации напрямую зависит от
деятельности ее сотрудником, в виду этого правильно построенная кадровая
политика является одним из важнейших вопросов организации работы
предприятия в целом.
Целью написания работы является анализ и пути совершенствования
кадровой политики в отделе кадров Архангельской дистанции
электроснабжения – ЭЧ-5.
Задачи работы состоят в том, чтобы:
- изучить научно-методическую литературу, действующие нормы
трудового законодательства;
- предоставить сжатую организационно-экономическую
характеристику предприятия;
- рассмотреть положение кадровой политики ЭЧ-5, выявить ее
основные недостатки.
Объектом исследования является Архангельская дистанция
электроснабжения - структурное подразделение Северной дирекции
инфраструктуры - структурного подразделения Центральной дирекции
инфраструктуры - филиала открытого акционерного общества «Российские
железные дороги» . Сокращённое наименование - Архангельская дистанция
электроснабжения - ЭЧ-5.
Предметом исследования является кадровая политика Архангельской
дистанции электроснабжения - структурного подразделения Северной
дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Центральной
дирекции инфраструктуры - филиала открытого акционерного общества
«Российские железные дороги».
7
Структура работы представлена следующим образом:
Во введении раскрывается актуальность темы, объект, цели и задачи,
практическая значимость исследования.
В первой главе рассмотрены теоретико-методологические и
нормативно-правовые основы развития кадровой политики предприятия.
Во второй главе проведен анализ кадровой политики на предприятии
Архангельская дистанция электроснабжения ЭЧ-5.
В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию
кадровой политики Архангельской дистанции ЭЧ-5.
В заключении приведены выводы и рекомендации.
8
1. Теоретико-методологические и нормативно-правовые
основы развития кадровой политики предприятия
1.1. Понятие кадровой политики
Функционирующая на сегодняшний день система управления
предприятиями мало результативна. Требуется её корректировка в
соответствии с быстроизменяющимися внешними экономическими
условиями и появлением новых тенденций в менеджменте, ориентированных
на системный и ситуационный подходы к управлению. Основой улучшения
системы управления предприятиями в обстоятельствах ограниченности
экономических инвестиций в основные фонды является мониторинг и
соответствующая корректировка кадровой политики.
Кадровая политика – основное направление в работе с кадрами, набор
основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой
предприятия. В данном отношении кадровая политика предполагает
стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика
– это целенаправленная работа по созданию трудового коллектива, который
наилучшим образом содействовал бы совмещению целей и приоритетов
предприятия и его работников.
Наиболее точное и глубокое определение дает А.Я. Кибанов:
«Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой
работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного
механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение,
укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание
квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива,
способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования
рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее
9
персоналом»
1
. Такое определение наиболее полно соответствует сущности
кадровой политики.
Главным объектом кадровой политики предприятия является –
персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный)
состав его работников. Кадры — это основной и важнейший фактор
производства, первая полезная сила общества. Они формируют и приводят в
движение средства производства, регулярно их улучшают. От квалификации
работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в
существенной мере зависит результативность производства.
Целью кадровой политики является предоставление рационального
баланса процессов обновления и сохранения количественного и
высококачественного состава кадров в соответствии с потребностями
предприятия, требованиями действующего правового поля и состоянием
рынка труда. Цель кадровой политики может быть решена по-разному, и
подбор других альтернативных вариантов довольно обширен:
- увольнять работников или удерживать; если удерживать, то каким путем
лучше:
- переводить на сокращенные формы занятости;
- применять на нехарактерных работах, на других объектах;
- направлять на длительную переподготовку и т.п.
- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет
необходимую подготовку;
- набирать со стороны или переучивать сотрудников, доступных
освобождению с предприятия;
- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью
при условии более рационального ее использования и т.п.
1
Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом, ПРОСПЕКТ, 2014 с.24
10
Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая политика,
объединяющая разнообразные формы кадровой работы, стиль ее выполнения
в организации и планы по применению рабочей силы
2
.
Термин «кадровая политика» может иметь и широкое и узкое
толкование.
В широком смысле – это концепция правил и норм, которые должны
быть осознанны и определенным образом задокументированы, приводящих
человеческий капитал в соответствии со стратегией предприятия.
В узком смысле – это вариант определенных правил, пожеланий и
ограничений во взаимоотношениях работников и предприятия: в этом
смысле, например слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том,
чтобы брать людей только с высшим образованием», имеют все шансы
использовать в качестве аргумента при решении конкретных кадровых задач.
Кадровая политика включает тип власти в обществе, стиль
руководства, философию предприятия, правила внутреннего распорядка,
коллективный договор.
Исходными документами для развития кадровой политики
предприятия считаются Всеобщая декларация прав человека, Конституция
РФ, Гражданский кодекс, Трудовой кодекс и другие локальные нормативные
акты. Кадровая политика охватывает многие сферы управления персоналом:
подбор и расстановку кадров;
обучение персонала;
стимулирование труда работников;
руководство персоналом;
социально-трудовые отношения;
управление трудовой карьерой;
внутрифирменные коммуникации;
формирование кадровых процедур;
2
Мельников Р.М. Управление и кадры/Менеджмент.-2012, с.21
11
социальную политику;
организационную культуру и др.
Объекты кадровой политики:
Человеческие ресурсы - представляют собой совокупность различных
качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству
материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем
человеческого фактора развития общественного производства
Трудовые ресурсы - это часть населения, имеющего необходимое
физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности,
квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в
сфере общественно полезной деятельности.
Рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность
физических и духовных способностей человека, используемых в
производственной деятельности. Совокупная рабочая сила, или совокупный
работник, есть сочетание индивидуальных рабочих сил в едином процессе
труда, который завершается каким-то конкретным результатом и
осуществляется в рамках первичной кооперации труда.
Кадры - это социально-экономическая категория, характеризующая
человеческие ресурсы предприятия, региона, страны
3
. Под кадрами обычно
понимают штатных квалифицированных работников, прошедших
предварительную профессиональную подготовку и обладающих
специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в
избранной сфере деятельности. В отличие от кадров персонал является более
широким понятием. Персонал - это весь личный состав учреждения,
предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой
группу по профессиональным или иным признакам (например,
обслуживающий персонал). Иными словами, основные характеризующие
составляющие понятия "кадры" - постоянство и квалификация работников -
3
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М, 2009 с.87
12
для понятия "персонал" не являются обязательными. Персоналом называют
постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и
неквалифицированного труда.
1.2. Виды, функции, принципы кадровой политики
В зависимости от степени воздействия административного аппарата на
кадровую ситуацию акцентируют последующие виды кадровой политики
4
.
Пассивная кадровая политика. Руководство не обладает программой
действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации
неблагоприятных последствий. Для такой организации свойственно
недостаток прогноза в кадрах, средств оценки труда и персонала,
диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в подобной ситуации
работает в режиме экстренного реагировании на возникающие
остроконфликтные условия, которые старается ликвидировать любыми
средствами, нередко без попыток понять причины и возможные последствия.
Реактивная кадровая политика. Управление предприятия
осуществляет контроль за признаками отрицательного негативного
состояния в работе с персоналом, факторами и обстановкой развития
кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей
силы, отсутствие мотивации к труду. Берет на себя мероприятия по
локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели
к возникновению кадровых проблем.
Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле этого слова
политика возникает именно тогда, когда руководство предприятия обладает
обоснованными прогнозами развития кадровой ситуации. Однако
организация не имеет средств, для воздействия на неё. В программах
развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы
4
Дуракова И.Б. Кадровая политика организации, М: ВЛАДОС, 2012 с.134
13
потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала, как
качественные, так и количественные. Основная проблема - создание целевых
кадровых программ.
Активная кадровая политика. Руководство содержит не только прогноз,
но и ресурсы влияния на ситуацию, а кадровая служба может создать
целевые антикризисные программы, проводить постоянный мониторинг
ситуации и вносить поправки на исполнение программ с учетом действия
внешних и внутренних факторов. Способы, которыми способно пользоваться
руководство в мониторинге ситуации, приводят к тому, что причины
мониторинга и программ имеют все шансы быть как осознаваемыми, так и
недостаточно поддающимися алгоритмизации и отображению. В
соответствии с этим говорят о подвидах активной кадровой политики:
рациональную и авантюристическую.
При рациональной кадровой политике руководство предприятия
содержит равно как высококачественный диагноз, так и аргументированный
мониторинг развития ситуации и располагает средствами для влияния. В
программах формирования предприятия содержатся краткосрочный,
среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах. Кроме того,
составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами
ее реализации.
При авантюристической кадровой политике руководство предприятия
не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития
ситуации, но стремится влиять на неё. Кадровая служба предприятия, как
правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и
диагностики персонала, однако в программы развития предприятия
включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на
достижение целей, важных для развития предприятия, но не
проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с