54
способностей и навыков персонала – это позволяет «на порядок» повысить
эффективность деятельности каждого сотрудника и организации в целом.
Оценив эффективность деятельности и компетенции сотрудников,
определятся «проблемные зоны» (по каким пунктам и по каким причинам
низкие оценки у сотрудника), исходя из которых будет определяться
потребность в развитии и обучении, которая будет соответствовать целям
организации. После этого необходимо будет выбрать метод обучения и
сформировать программу обучения, затем формировать учебные группы и
собственно проведение обучения.
По итогам реализации обучения сотрудника необходимо будет
оценить, по итогам оценки можно будет предлагать рекомендации по
ротации и продвижению.
Таким образом, используя результаты оценки персонала для его
обучения, организация получает множество преимуществ, в том числе
заинтересованность сотрудников в прохождении оценки, сокращение затрат
на обучение, повышение результативности труда. Оценка персонала
позволяет выявить сотрудников, обладающих перспективными
возможностями и навыками руководителей, для продвижения их на более
высокие и ответственные должности. Продвижение по службе – отличный
способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии
решений о продвижении по службе руководство должно повышать только
тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на
новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые
хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают
потенциалом для эффективной работы в новой должности.
Повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового
договора, все это относится к административным функциям. Каждая
организация должна осуществлять оценку труда своего персонала для
55
принятия административных решений о повышении, переводе и
прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает
организации, поскольку позволяет ей заполнять вакансии служащими,
которые уже проявили свои способности.
Оно помогает и служащим, удовлетворяя их стремление к успеху,
достижениям и самоуважению.
рекомендации по продвижению и ротации кадров можно предлагать по
тем работникам, результаты оценки которых в каждом квартале и по итогам
за год составили 95–100%. Такой работник заслуживает продвижения по
службе. В таком случае результаты его труда будут вознаграждены. Но это
возможно предпринимать только в том случае, если оценка «работает», все
оценивающие компетентны, оценка проходит объективно и выполняется весь
регламент оценки.
Таким же способом можно определять кандидатов на зачисление в
кадровый резерв.
3.3. Развитие корпоративной культуры на предприятии
Корпоративная культура – это система исповедуемых предприятием
ценностей, формирующих его индивидуальность.
Для совершенствования кадровой политики Архангельской дистанции
электроснабжения ЭЧ-5 целесообразно расширять перечень расходов на
социальную поддержку сотрудников, а именно:
Страхование жизни для отдельных категорий сотрудников, работа
которых связана с риском для жизни.
56
Выделение средств на поддержку ветеранов Архангельской дистанции
электроснабжения ЭЧ-5, особенно тех, кто находится на пенсии.
- Помощь семьям с малолетними детьми и некоторые другие статьи
расходов.
- Расходы по обучению сотрудников, повышению их квалификации.
- Выделение средств на льготные обеды, на отдых, приобретение
специальной одежды.
- Расходы на общие праздники предприятия и ритуалы.
Создавая свою корпоративную культуру, любая организация имеет
свой перечень корпоративных праздников и ритуалов (день рождение
предприятия, отраслевой праздник, естественно, необходимо выделение
средств на их проведение, и это наиболее разумно делать на общем уровне
предприятия).
Рекомендации руководству Архангельской дистанции
электроснабжения ЭЧ-5:
Мы завершили процедуру разработки кадровой политики и возможно
начать ее осуществление согласно плану предложенных мероприятий.
Основная ответственность за эффективную реализацию кадровой политики
предприятия возлагается на отдел кадров, который призван осуществлять
поставленные кадровые задачи в тесном взаимодействии со всеми членами
трудового коллектива. Таким образом, внедрение новой кадровой политики
должно явиться следствием удачного сотрудничества отдела кадров, его
начальника, а также сопровождаться поддержкой всех руководителей
структурных подразделений, специалистов и работников
17
.
Утверждение графиков, мероприятий, планов и контроль за их
выполнением по таким кадровым действиям, как: оценка работы
17
Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе .-М. 2007 с.281
57
сотрудников и аттестация руководителей, порядок материального поощрения
сотрудников, план ротации сотрудников Архангельской дистанции
электроснабжения ЭЧ-5 на конкретный срок, формы и методы морального
поощрения сотрудников (виды, статус таких поощрений и нормы их
применения), корпоративные праздники (сценарии их проведения и
возможные расходы), порядок представления и размерность кадровой
информации, поступающей на этот уровень управления, заседания
управленцев по кадровым вопросам. Эти и ряд возможных других рабочих
документов определяют систему оперативного управления кадрами, создают
общий алгоритм и атмосферу работы с людьми на предприятии. Несомненно,
высшее руководство предприятия задает алгоритм успешной работы для
своих кадровых служб (отдела кадров, группы оценки персонала и др.).
Абсолютно ясно, что сегодня руководители служб, отделов, занимают
ключевые позиции в борьбе за авторитет предприятия, эффективность
работы сотрудников. И если профессиональным техническим и
технологическим навыкам и знаниям эти руководители обучаются много лет
(не менее 5 в российских вузах), то придя к руководству организацией они
испытывают острую необходимость получения практических знаний по
управлению и работе с людьми. Такую необходимость и осознают
руководители предприятий.
После того как определены все необходимые ресурсы, намечены сроки
проведения работ и назначены ответственные исполнители, необходима
детальная доработка мероприятия с работниками, которые будут напрямую
принимать в нем участие. Необходимо осуществить процесс передачи
разработанных мероприятий с уровня высшего руководства до
руководителей среднего звена и ведущих специалистов, а далее на рабочие
участки. Такой подход в практике управления носит название
«партисипативного» и очень полезен.
58
Также стоит отметить, что процедура выработки кадровой политики
предъявляет требования соответствия управления персоналом буквально
всем направлениям работы и должна проводиться ежегодно. Прописывание
кадровой политики на последующих этапах должно основываться на
понимании жизненного цикла организации и предваряться экспресс-
диагностикой предприятия, результатом которой может явиться
переосмысление его организационной структуры и возможно – многих
управленческих процессов.
Стоит сказать, что высокое качество принимаемых решений в
дальнейшем может быть обеспечено групповым или «коллегиальным»
подходом, а не отдельными усилиями отдела кадров - за счет объединения
различных мнений и предложений. Таким образом, в дальнейшем стоит
привлекать к активному участию в процессе улучшения кадровой политики:
начальника Дистанции; его заместителей; ведущих специалистов
предприятия; также полезно введение психолога.
Особое внимание стоит уделять качеству информационно-
методического обеспечения совершенствования кадровой политики:
материалы информационного характера, необходимые для принятия
решений: бизнес-план организации; организационная структура; информация
о поставщиках и потребителях; информация о технологическом процессе;
результаты работы предприятия; информация о людях (Положение об оплате
труда, штатное расписание, должностные и рабочие инструкции и т.д.).
Вся деятельность в сфере управления персоналом Архангельской
дистанции электроснабжения ЭЧ-5 должна быть обеспечена
систематизированным инструментарием работы с кадрами, интегрированным
во все направления деятельности организации - как следствие разработанной
концепции кадровой политики. Кадровая политика Архангельской дистанции
электроснабжения ЭЧ-5 в конечном итоге должна материализоваться в
реальный рабочий документ, частично конфиденциальный, а частично -
59
декларативный. При этом главное - реально осознавать «что» и «зачем»
делается.
Основными направлениями кадровой политики предприятия являются:
планирование персонала в целях обеспечения производственных
потребностей предприятия, организация системы обучения и повышения
квалификации персонала, улучшение материального положения работников,
программа социального обеспечения персонала, удовлетворение потребности
работников в моральном вознаграждении за труд через систему наград и
званий.
60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итог дипломной работы, остановимся на некоторых ее
моментах, основных выводах и рекомендациях.
Цель выполненной работы – разработать пути совершенствования
кадровой политики на Архангельской дистанции электроснабжения ЭЧ-5 –
достигнута.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой
деятельности и производственной политики организации. В отечественные
времена кадровым проблемам традиционно уделялось минимальное
внимание. Однако за последние годы не только ученые, но и руководители
многих предприятий России стали уделять внимание роли «человеческого»
фактора в российских организациях.
Основными задачами Архангельской дистанции электроснабжения
ЭЧ-5 при внедрении кадровой политики являются:
– Достижение высокой мотивации к труду работников предприятия;
– Создание прямой заинтересованности работников (особенно
менеджеров высшего и среднего звена) в достижении высоких результатов
деятельности Архангельской дистанции электроснабжения ЭЧ-5;
– Всестороннее развитие личностных и профессиональных качеств
работников предприятия;
– Высокая социальная защищенность работников Архангельской
дистанции электроснабжения ЭЧ-5 – предоставление всех гарантий,
предусмотренных трудовым законодательством, а также дополнительных
социальных гарантий работникам предприятия.
Основные направления кадровой политики в Архангельской дистанции
электроснабжения ЭЧ-5:
61
– Оптимизация численности персонала предприятия;
– Обеспечение задач качественного формирования и эффективного
использования кадрового персонала;
– Совершенствование системы формирования и работы с резервом
кадров, обеспечение карьерного роста и продвижения молодых специалистов
предприятия;
– Обеспечение с помощью качественного подбора кадров
максимальной производительности труда, эффективных направлений
производственной деятельности предприятия;
– Организация подготовки, переподготовки и повышения
квалификации персонала;
– Внедрение современных методик компенсации и мотивации труда;
– Осуществление эффективной кадровой политики, используя
новейшие кадровые технологии;
– Создание условий для обеспечения социально-экономических
потребностей работников.
Для совершенствования кадровой политики на Архангельской
дистанции электроснабжения ЭЧ-5 целесообразно расширять перечень
расходов на социальную поддержку сотрудников
Одной из первоочередных задач менеджмента персонала в организации
является не только разработка, формулирование и осуществление кадровой
политики, но и систематическое доведение ее основных положений до всех
работников, соблюдение их обоснованных интересов и учет предложений. В
свою очередь, правильно сформулированная, стабильная в течение
длительного времени, доступная пониманию работников и привлекательная
кадровая политика имеет решающее значение для обеспечения успешной
деятельности организации в долгосрочной перспективе. Такая политика
укрепляет взаимоотношения между работниками и работодателями,
проясняет процессы принятия кадровых решений и делает их понятными,
62
формирует благоприятную организационную культуру, учитывает интересы,
как фирмы, так и работников, придавая им чувство уверенности и
обозримости будущего.
Как выяснилось в ходе исследования - принципиально важной
составной частью кадровой политики должна стать скоординированная
система оплаты труда и вознаграждения за его результаты. Решение этой
сложной проблемы требует выработки надежной оценочной системы, в
которой должны приниматься во внимание такие факторы, как
профессиональные знания, стаж и опыт работы, интеллектуальные и
физические возможности, условия и качество труда, вклад работника в
конечный результат деятельности организации.
Решение названных задач предъявляет высокие требования к деловой и
профессиональной квалификации работников службы управления
персоналом, предполагает безусловное личное участие руководства
организации, руководителей ее функциональных и производственных
подразделений в этой работе.
Все работники организации, связанные с осуществлением кадровой
политики, должны знать трудовое законодательство, директивные,
методические и нормативные материалы, касающиеся работы с персоналом,
учета личного состава; делопроизводство; основы педагогики, социологии и
психологии труда; передовой опыт в области управления персоналом, а
также владеть современными методами оценки персонала,
профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования
работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и
работников, социальными технологиями управления.
Также хочется отметить, что производственные планы, стоящие перед
предприятием, обещают успешное его развитие. Таким образом, для
реализации будущих мероприятий нового уровня совершенствования
кадровой политики и поддержания эффективной работы отдела кадров
63
Архангельской дистанции электроснабжения ЭЧ-5, исходя из современных
требований, – необходимо уже сейчас задуматься о целесообразности его
реструктуризации. Нужно усовершенствовать организационную структуру
самой кадровой службы: увеличить численность ее сотрудников, возможно
даже выделить в ее составе сектора, которые будут обеспечивать решение
всех возложенных на нее задач.
Последний раздел работы призывает продолжать активно работать в
данном направлении - внедрять современные принципы и методы работы с
персоналом на предприятии, открыто говорить о них. Особенно
эффективным будет признание приоритета личности – как исходный
принцип управления персоналом и вытекающая из этого ответственность
руководства.
«Работник должен гордиться и дорожить своим рабочим местом на
Архангельской дистанции электроснабжения ЭЧ-5, но не из боязни потерять
его, а из уверенности, что не сможет найти лучшего на другом" - это
руководство к поиску новых и новых способов заинтересовать работников в
сохранении верности организации. Не последнее значение может сыграть
становление корпоративного духа Архангельской дистанции
электроснабжения ЭЧ-5.