эффективно сможет обеспечить управление человеческими ресурсами.
4. Понимание руководителем социальной сущности, а также
социальной ответственности управления персоналом; глубокое осознание
всех уровней решающей роли человеческих ресурсов в процветания
организации.
5. Создание в организации единой культуры, которая будет
разделена как персоналом, так и руководящим составом при реализации
стоящих задач внутри подразделений и за их пределами.
6. Учет потребности персонала на основе влияния внешних
факторов, а также удовлетворение социальных потребностей, имеющихся
человеческих ресурсов организации, ориентация на жизненный цикл
сотрудников.
7. Необходимо сокращение издержек, которые будут обусловлены
неэффективным использованием имеющихся кадровых ресурсов, а также
избыточными трудовыми ресурсами организации.
8. Изменение приоритетов в управлении персоналом: переход от
оперативного решения проблем к определению будущих потребностей
сотрудников; развитие их жизненного потенциала
33
.
1.4.Кадровая политика организации: этапы разработки и методы
реализации
Понимание имеющихся проблем и тенденций в кадровом обеспечении
региона и наличие инициатив организаций позволяет грамотно определить
33
Зверева, Е.В. Кадровая политика предприятия в условиях рынка / Е.В.
Зверева, Е.О. Тибанова // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. - 2016. - №
6-1 (87). - С. 118-126.
цели и задачи кадровой политики в регионе, установить принципы ее
формирования, разработать план мероприятий по ее реализации. При этом
следует учитывать, что кадровая политика каждой организации является
отдельной, но все же составной частью кадровой политики региона. В
данном контексте ее следует разрабатывать, опираясь на долгосрочные цели
регионального развития с учетом потребностей и инициатив участников
производства
34
.
Для получения эффекта от использования трудового потенциала в
кадровой политике следует установить оптимальную потребность в
трудовых ресурсах, определить порядок подбора персонала, его
распределения по рабочим местам. Целью кадровой политики должно стать
повышение конкурентоспособности предприятия.
Основные этапы разработки кадровой политики в организации
представлены на рисунке 1.1.
Рисунок 1.1. Этапы разработки кадровой политики в организации
Разрабатывая кадровую политику, каждая организация должна увязать
34
Пархимчик Е.П. Кадровая политика организации: учеб. пособие / Е.П. Пархимчик.
— Минск: ГИУСТ БГУ,2016.-128 с
ее с общей социально-экономической стратегией развития.
Формирование кадровой политики начинается с выявления
потенциальных возможностей в сфере управления людьми и определения
тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для
успешной реализации организационной стратегии.
Формирование кадровой политики осуществляется с применением
следующих методов (табл. 1.9).
Таблица 1.9
Методы формирования кадровой политики и их содержание
35
Методы
Содержание
Административный
Ориентирует работника на стремление работать с полной
отдачей, быть дисциплинированным, выполнять все нормы,
инструкции и распоряжения руководства предприятия.
Экономический
Основой является экономический механизм, который
обеспечивает материальное стимулирование коллектива
или отдельно взятых работников.
Социально-психологический
Использование социального механизма, который основан на
системе взаимоотношений в коллективе, между отдельными
работниками, социальные потребности работников, развитие
инициативы и т.д.
Все методы взаимосвязаны между собой, что позволяет достигать
наилучших результатов при работе с кадрами на предприятии.
В качестве инструментов формирования кадровой политики могут
быть использованы:
- кадровое планирование;
- текущая кадровая работа;
- руководство персоналом;
- мероприятия по его развитию, повышению квалификации;
- мероприятия по решению социальных проблем;
35
Вазнер, О.Л. Кадровый менеджмент и кадровая политика в современной
организации/ О.Л. Вазнер, С.А. Малыгин // Современные тенденции развития науки и
технологий. - 2016. - № 1-11.- С. 36-42.
- механизмы вознаграждения и мотивации.
Кадровая политика должна содержать определенный набор
мероприятий, осуществление которых лежит в основе реализации кадровой
политики и достижения ее целей
36
.
Система мероприятий в рамках формирования и реализации кадровой
политики организаций представлена в таблице 1.10.
Таблица 1.10
Алгоритм формирования и реализации кадровой политики организации
Мероприятие
Характеристика и содержание
Проведение анализа
ситуации и подготовка
прогнозов развития
предприятия
Определение стратегических целей организации.
Разработка общих
принципов кадровой
политики
Определение ключевых моментов и приоритетов в политике
кадрового обеспечения.
Официальное
утверждение кадровой
политики организации
Формирование проекта кадровой политики, ее обсуждение,
внесение корректировок, документарное оформление и
утверждение.
Пропагандирование
Создание и поддержка системы продвижения кадровой
информации. Информирование коллектива о разработанной
кадровой политике и сбор мнений.
Оценка финансовых
ресурсов на осуществление
выбранного типа стратегии
Формулирование принципов распределения средств,
обеспечение эффективной системы стимулирования труда.
Разработка плана
оперативных
мероприятий
Планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз
численности кадров, формирование структуры и штата,
назначение, создание резерва, перемещение, определение
значимости мероприятий.
Реализация кадровых
мероприятий
Обеспечение программы развития, отбора и найма персонала,
профориентация и адаптация сотрудников, формирование
команд, профессиональная подготовка и повышение
квалификации.
36
Минева О. К. Управление персоналом организации: технологии управления
развитием персонала: учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова [и др.] /
под ред. О.К. Миневой. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 160 с.
Кадровый мониторинг
Разработка процедур диагностики и прогнозирования
кадровой ситуации. На этом этапе выделяются показатели
кадрового потенциала, разрабатываются программа постоянной
диагностики и механизм разработки конкретных мер по
развитию и использованию знаний и навыков персонала,
эффективности программ по персоналу и разработке
методологии их оценки, оцениваются.
Оценка результатов
деятельности
Анализ соответствия кадровой политики, выполняемых
мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в
кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
Как и любое другое нововведение, перед внедрением кадровая
политика нуждается в соответствующей подготовке к нему персонала, что
обусловлено рядом факторов:
предприятие, являясь в первую очередь социальной системой,
любые изменения должно начинать с изменения человека как его
фундаментального фактора, от которого в конечном итоге зависит, что
можно изменить и какую реальную пользу это принесет.
формирование и последующая реализация новой кадровой
политики затрагивают отношения, принципы, правила, определяющие
поведение работников, формировавшиеся на протяжении длительного
периода времени.
Кадровая политика определяет направление, задачи и принципы
управления человеческими ресурсами на предприятии. Хорошо
разработанная личная стратегия должна включать план соответствия
существующего потенциала сотрудников достижению долгосрочных целей
организации
37
.
На современном этапе развития экономики кадровая политика
организаций должна ориентироваться на реализуемые направления
государственной и региональной кадровой политики, ее разработка должна
37
Логунова, Н.А. Классификация видов кадровой политики организации /
Н.А. Логунова, Е.И. Носенко // Журнал научных публикаций аспирантов и докторантов. -
2015.- № 12 (114). - С. 16-18.
производиться по определенным этапам с использованием современных
методов, а реализация должна приводить к получению как экономического,
так и социального эффекта.
Подводя итоги, отметим, что кадровую политику можно определить
как основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения
персонала в организации, которые формируют стратегическую линию
поведения в работе с персоналом с учетом развития организации.
Таким образом, правильно выбранная кадровая политика
обеспечивает:
1. своевременное укомплектование кадрами рабочих и
специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования
производства, своевременного освоения новой продукции;
2. формирование необходимого уровня трудового потенциала
коллектива предприятия при минимизации затрат (экономия в разумных
пределах издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с
учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую
переподготовку и повышение квалификации и т. д.);
3. стабилизацию коллектива благодаря учету интересов
работников, предоставления возможностей для квалификационного роста
и получения других льгот;
4. формирование более высокой мотивации к
высокопроизводительному труду;
5. рациональное использование рабочей силы по квалификации и
в соответствии со специальной подготовкой и т. д.
Выводы по главе 1
Кадровая политика обязательно должна быть взаимосвязана со
стратегией развития предприятия. В результате этого реализация данной
стратегии будет обеспечена кадрами в полном объеме.
Кадровая политика должно быть гибкой. Гибкость должна выражаться
в наличие стабильности с одной стороны, и динамичности с другой.
Достаточно важный момент - кадровая политика должна быть
экономически обоснованной. Это значит, что все действия по подбору
высококвалифицированного коллектива должны соответствовать реальным
финансовым возможностям предприятия.
Кадровая политика предприятия должна иметь индивидуальный
подход к работникам предприятия.
Кадровая политика является достаточно важным видом кадровой
деятельности, который связан с разработкой определенных действий по
управлению персоналом. Наличие профессионально разработанной кадровой
политики позволяет свести всю кадровую работу в единую систему, которая
направлена на улучшение производительности труда и эффективности
деятельности предприятия в целом.
Глава 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО «ТАЙМПЭД ЛТД»
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «ТаймПэд Лтд»
ООО «ТаймПэд Лтд» предлагает сервис для организаторов событий.
Находится в г. Москва в кворкинге «Collider».
ООО «ТаймПэд Лтд» имеет бренд «Timepad».
ООО «ТаймПэд Лтд» существует с 2008 года.
ООО «ТаймПэд Лтд» помогает делать на высоком уровне события 140
000 организаторов и распространяет каждый месяц более 450 000 билетов.
Миссия компании — быть проводником между организатором и
участником мероприятия. Они стремятся сделать так, чтобы каждое событие
стало лучше, а его организация — проще.
На сегодняшний день IT сфера является самым прогрессивным и
передовым двигателем жизни. Различные интернет платформы пользуются
большим спросом и стали приоритетными в использовании. Сейчас ООО
«ТаймПэд Лтд» активно развивается, создает новые проекты,
модернизируется.
Проведем анализ финансового состояния ООО "ТаймПэд Лтд" за
период с 01.01.2015 по 31.12.2018 г. (4 года). Деятельность ООО "ТаймПэд
Лтд" относится к отрасли "Торговля розничная, кроме торговли
автотранспортными средствами и мотоциклами" (класс по ОКВЭД – 47), что
было учтено при качественной оценке значений финансовых показателей.
Структура активов организации в разрезе основных групп представлена
на рисунке 2.1.
За 4 года собственный капитал организации вырос на 27 412,0 тыс. руб.
и составил 27 412,0 тыс. руб.
Чистые активы организации по состоянию на 31.12.2018 намного (в
2 741,2 раза) превышают уставный капитал. Такое соотношение
положительно характеризует финансовое положение, полностью
удовлетворяя требованиям нормативных актов к величине чистых активов
организации.
Рисунок 2.1. Структура активов организации на 31 декабря 2018 г.
Более того необходимо отметить увеличение чистых активов за весь
рассматриваемый период. Превышение чистых активов над уставным
капиталом и в то же время их увеличение за период говорит о хорошем
финансовом положении организации по данному признаку.
Анализ динамики активов показывает снижение внеоборотных активов
на 91,15% c 6 125 тыс.руб. до 542 тыс.руб., при этом сумма по основным
средствам увеличилась на 51 тыс.руб.. Рост оборотных активов составляет
1185,49% c 7 573 тыс.руб. до 97 350 тыс.руб., при увеличении дебиторской
задолженности на 36 712 тыс.руб.
На рис 2.2. представлена динамика чистых активов и уставного капитал
организации.
Рисунок 2.2. Динамика чистых активов финансовой устойчивости
организации
За четыре отчетных года чистая прибыль ООО "ТаймПэд Лтд"
увеличилась на 363,19% c -1 380 тыс.руб. до 3 632 тыс.руб..
Динамика пассивов ООО "ТаймПэд Лтд" свидетельствует о росте
собственного капитала на 137,13% c 8457 тыс.руб. до 20054
тыс.руб.. Величина долгосрочных обязательств не изменилась – 0 тыс.руб.,
краткосрочные обязательства увеличились на 72 597 тыс.руб., что даёт рост
заемного капитала на 1385,17%.
Динамика основных показателей финансовой устойчивости
организации представлена на рис 2.3.