4
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОРГАНАХ
ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ…………………………………………8
1.1 Теоретические основы формирования кадровой политики…………………. 8
1.2 Методологические подходы к формированию кадровой политики………...13
1.3 Формирование кадрового потенциала налоговой инспекции……………….18
2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО
УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ МИФНС №6 ПО АРХАНГЕЛЬСКОЙ
ОБЛАСТИ И НАО………………………………………………………………….29
2.1 Общая характеристика деятельности МИФНС №6 по Архангельской
области и НАО……………………………………………………………………...29
2.2 Анализ кадрового потенциала МИФНС №6 по Архангельской области и
НАО………………………………………………………………………………….40
2.3 Оценка кадровой работы МИФНС №6 по Архангельской области и НАО..51
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В МИФНС №6 ПО АРХАНГЕЛЬСКОЙ ОБЛАСТИ
И НАО……………………………………………………………………………….56
3.1 Мероприятия по совершенствованию кадровой работы…………………….56
3.2 Оценка эффективности внедрения мероприятий по совершенствованию
кадровой работы……………………………………………………………………66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..74
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ…………………………………………………………77
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….82
5
ВВЕДЕНИЕ
Тема дипломной работы – Совершенствование кадровой работы в
органах государственного управления на примере МИФНС № 6 по
Архангельской области и НАО.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что благодаря
разработке кадровой политики организации осуществляется формирование
высокопрофессионального кадрового потенциала в условиях рыночной
экономики. Основой же кадровой политики является работа с персоналом,
соответствующая концепции развития организации. Составная часть
стратегически ориентированной политики организации – это кадровая
политика. Её цель обеспечение оптимального баланса процессов обновления и
сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в
соответствии с потребностями самой организации, требованиями
действующего законодательства, состоянием рынка труда. Работа с персоналом
не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс
работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем
приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы
в кадровой сфере.
В настоящее время работа с кадрами характеризуется повышением
внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает
проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в основном
на экономических стимулах и социальных гарантиях, направленных на
сближение интересов работника с интересами организации.
Объектом исследования выступила МИФНС № 6 по Архангельской
области и НАО.
Целью дипломной работы является изучение теоретических основ
разработки кадровой политики организации в современных условиях, а также
6
анализ существующей кадровой политики на примере МИФНС № 6 по
Архангельской области и НАО.
Достижение этой цели потребовало решения следующих задач:
рассмотреть анализ теоретических аспектов кадровой работы в органах
государственного управления;
проанализировать кадровую политику в органах государственного
управления на примере МИФНС №6 по Архангельской области и НАО;
разработать мероприятия по совершенствованию кадровой политики в
МИФНС №6 по Архангельской области и НАО.
Предметом дипломной работы является изучение разработки кадровой
политики организации в современных условиях.
Теоретические и методологические подходы к управлению
профессиональным развитием, оценке человеческого капитала, формированию
управленческого резерва, моделированию управленческих компетенций
представлены в трудах как отечественных, так и зарубежных ученых.
Важное значение для исследования проблем повышения эффективности
кадрового потенциала государственной гражданской службы имеют такие
работы, которые рассматривают государственную службу как правовой
институт, а также проблемы ее нормативно-правового регулирования.
Анализ научной литературы по данному вопросу позволяет сделать
вывод, что имеющиеся наработки по изучению резерва управленческих кадров
как инструмента управления кадровым потенциалом государственной
гражданской службы являются недостаточными, отсутствует единство мнений
по вопросам формирования кадрового резерва государственной службы как
теоретическим, так и методологическим. Имеется необходимость более
глубоко осмыслить сущность резерва управленческих кадров в области
государственного управления.
Теория и методология управления резервом управленческих кадров
находятся лишь на стадии формирования, отсутствует методологический
аппарат формирования резерва управленческих кадров, не изучены принципы и
7
особенности работы с резервом управленческих кадров в системе управления
кадровым потенциалом государственной гражданской службы.
Недостаточная изученность и научная проработанность вопросов резерва
управленческих кадров как инструмента управления кадровым потенциалом
государственной гражданской службы - определили выбор темы дипломной
работы, цель, задачи и перечень рассматриваемых в ней вопросов.
Для написания работы использовались федеральные законы, документы,
предоставленные МИФНС № 6 по Архангельской области и НАО, публикации
в периодической печати, специализированная литература по управлению
персоналом, материалы Internet-ресурсов для специалистов по управлению
персоналом.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
литературы и приложений.
Основы разработки кадровой политики рассматриваются в первой главе.
Практика разработки кадровой политики налоговой инспекции в
современных условиях охарактеризована во второй главе.
В третьей главе раскрыты результаты исследования кадровой политики
на примере МИФНС № 6 по Архангельской области и НАО, сформулированы
предложения по совершенствованию кадровой политики.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ОРГАНАХ
ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
1.1 Теоретические основы формирования кадровой политики
В системе государственного управления значимым социально-
политическим явлением для деятельности государства является кадровая
политика. Это явление было актуально с начала становления советской власти
и не потеряло своей остроты на современном этапе. Изучение проблем
государственной кадровой политики делится на три периода:
первый период – 1917–1956 гг.;
второй – с 1956 г. до середины 80-х гг.;
третий – с середины 80-х гг.
Исследованием кадровой политики занимались не только историки, но и
государственные деятели, юристы, экономисты, социологи, политологи, и
другие ученые. Таким образом, советская кадровая политика изучалась на
основе междисциплинарного подхода.
Кадровая политика советского времени отличалась излишней
политизацией и приверженностью идеологии. Наблюдался недостаток
информации относительно аппарата государственного управления на низшем
уровне – сельских и поселковых Советов, исполнительных комитетов городов и
районов.
Проблемы кадровой политики долгое время оставались закрытыми, в
силу своей конфиденциальности. В современном обществе ситуация
изменилась, оно стало более открыто. Исследователи из разных областей науки
активно занимаются изучением кадровой политики, ее особенностей и
тенденций, присущих современной экономике.
Так, в широком смысле, кадровая политика представляет собой систему
теоретических знаний, установок органов власти, негосударственных
организаций, должностных лиц, направленную на определение теории, на
9
создание стратегии, принципов и приоритетов этой политики, эффективных
форм и методов кадровой деятельности.
Существенное влияние на кадровую политику оказывают традиции
народа, его менталитет, личностные характеристики политических лидеров.
Кадровая политика в России делится на федеральную и региональную
кадровую политику. Сегодня мы имеем право говорить о состоявшейся
муниципальной кадровой политике как инструменте муниципальной власти. В
частном секторе существует своя корпоративная, частная и даже личная
кадровая политика.
Главное требование, которое предъявляется к кадровой политике на всех
уровнях - не противоречить государственной кадровой политике государства
(ГКП).
Существует понятия «формирование» и «реализация» государственной
кадровой политики. Формирование ГКП – это прерогатива политиков, высшей
государственной власти. Согласно Конституции РФ определять основные
направления внутренней и внешней политики государства (ст. 80, п. 4), а значит
и государственной кадровой политики правомочен Президент России.
Политическое руководство формирует кадровую политику государства, т.е.
определяет ее цели, задачи, приоритетные направления. Процессом реализации
ГКП занимаются руководители государственных органов, их структурных
подразделений, руководители негосударственных учреждений, организаций и
фирм, а также их кадровые службы – т.е. административная власть.
Первым этапом выработки государственной кадровой политики является
теоретическое обоснование и определение концепции данной политики.
Концепция государственной кадровой политики – система исходных позиций и
ведущих идей, раскрывающих научные основы подхода государства к решению
кадровых проблем, задачи и приоритетные направления формирования,
развития и рационального использования кадрового потенциала и кадрового
состава страны; это ее научно-теоретический фундамент, выражение кадровой
доктрины и стратегии государства в этой области. Одновременно это
10
программная позиция государства в кадровой деятельности, научная основа
кадровой практики государственных органов.
Следуя лишь в русле текущих кадровых вопросов, не имея четкой
концепции, можно потерять стратегическое направление и цель
государственной кадровой политики, которая в итоге станет ненаучной,
узковедомственной, конъюнктурной, непрогнозируемой, а кадровая
деятельность – закрытой и коррупционной. Концепция и сама кадровая
политика во многом совпадают по содержанию, но они не тождественны.
Концепция ГКП – научное выражение этой политики. Концепция становится
государственной политикой тогда, когда она официально признана и
нормативно узаконена на высшем государственном уровне. Только после этого
идеи и положения, заложенные в концепции, становятся официальной
стратегией и тактикой работы государства с кадрами. Пока этого нет. Но
концептуальные основы проводимой ныне государственной кадровой политики
реально существуют и работают, т.е. применяются в практике кадровой работы
на государственном уровне.
Существует ряд определений, сформулированных учеными и практиками
кадроведения. Данное явление следует рассматривать в широком и узком
смысле.
В широком смысле слова под государственной кадровой политикой
понимается система официально признанных целей, задач, приоритетов и
принципов деятельности государства по регулированию всех кадровых
процессов и отношений в стране. В узком смысле государственная кадровая
политика – это выражение стратегии государства по формированию,
профессиональному развитию и востребованию кадрового потенциала страны;
это наука и искусство регулирования кадровых процессов и отношений в
обществе.
Встречается мнение, что ГКП включает в себя совокупность
организационно взаимосвязанных практических действий, призванных
обеспечить реализацию целей и задач государства в сфере кадровых процессов
11
и отношений. Получается, что кадровая политика тождественна кадровой
деятельности. С этим положением нельзя согласиться, поскольку кадровая
политика и кадровая деятельность различны по содержанию и технологиям
реализации, отражают разные стороны единого кадрового процесса.
Государственная кадровая политика – объективно обусловленное
социальное явление. Она объективна по своему содержанию в том смысле, что
отражает объективные закономерности развития реальных кадровых процессов
и отношений в стране, формулирует в виде целей, задач и принципов
устойчивые и повторяющиеся в них кадровые связи-отношения. В то же время
государственная кадровая политика субъективна по своей природе по методам
и технологиям формирования и реализации, поскольку проводится в жизнь
людьми. Поэтому механизмы реализации ГКП во многом определяются
субъективными факторами – воспитанием, образованием, образом мышления,
традициями, опытом и личными предпочтениями руководителей. Важно, чтобы
в деле формирования и реализации ГКП субъективные факторы не
противоречили объективным.
Главные цели государственной кадровой политики Российской
Федерации:
1. Определение места и роли государства в реализации
конституционного принципа создания равных условий для свободного
распоряжения гражданами России своими способностями к труду, для выбора
рода деятельности и профессии (Конституция Российской Федерации, ст. 37).
2. Определение отношения государства к кадрам, к труду в целом.
При этом следует исходить из нормы Конституции РФ, что принудительный
труд в России запрещен (ст. 37).
3. Выработка и претворение в жизнь новой кадровой доктрины,
основывающейся на том, что государство и человек в демократическом
обществе – социальные партнеры в процессе трудовой деятельности.
12
4. Формирование и востребование кадрового потенциала России как
важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса государства и
общества.
Таким образом, обобщающая цель ГКП – формирование такого кадрового
потенциала и кадрового состава страны, который бы в профессиональном,
деловом и нравственном отношениях обеспечил динамичное и стабильное
политическое и социально-экономическое развитие России.
Основные задачи ГКП, которые конкретизируют ее цели, это:
1. Создание равных и благоприятных социальных условий и правовых
гарантий для проявления каждым работником своих знаний, умений и навыков.
2. Оптимальное использование имеющихся кадровых ресурсов,
повышение профессионализма работников объектов государственной и
негосударственной форм собственности, особенно в системе государственного
управления.
3. Укомплектование всех участков трудовой и служебной деятельности
страны, особенно государственного сектора, квалифицированными,
работоспособными, инициативными, добросовестными кадрами.
4. Устранение таких негативных явлений и тенденций в кадровой
политике и кадровой работе, как коррупция, субъективизм, протекционизм,
кумовство, закрытость, непрозрачность кадровых процедур и т.д.
5. Данные цели и задачи, возможно, достичь при условии:
повышения роли государства и гражданского общества в решении
социально-трудовых и кадровых вопросов;
отказа от принципа дешевой рабочей силы;
формирования цивилизованного рынка труда и рабочей силы;
ликвидации трудовой дискриминации людей;
устранения скрытой и открытой безработицы;
повышения престижности производительного добросовестного,
честного труда и преодоления отчуждения человека от результатов его труда.
Принцип должен быть один: "За качественный труд – достойную зарплату".
13
В теории кадровой политики особое место занимает ее терминология,
понятийный аппарат. Это означает, что все, кто занимается кадровой работой,
должны говорить на одном профессиональном языке. Понятийный аппарат –
важнейшая составляющая методологии кадровой политики, характеризующий
качества, признаки и стороны кадровой деятельности. Находясь в системе, эти
понятия взаимосвязаны и субординированы.
В последнее время в сфере кадровых процессов и отношений появились
новые термины, отражающие новации реальной кадровой действительности,
такие как: кадровый менеджмент (управление), организационно-кадровый
аудит (проверка), кадровый консалтинг (консультирование), кадровый
мониторинг (наблюдение), кадровый контроллинг (контроль), лизинг кадров
(временный обмен управленцами между государственной и негосударственной
сферами), скрининг кадров (отсев непригодных, увольнение) и др.
Таким образом, государственная кадровая политика – это система
официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности
государства по регулированию всех кадровых процессов и отношений,
выражение стратегии государства по формированию, профессиональному
развитию и востребованию трудовых ресурсов (кадрового потенциала) страны
1
.
1.2. Методологические подходы к формированию кадровой политики
Кадровая политика – совокупность правил и норм, целей и
представлений, которые определяют направление и содержание работы с
персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и
задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления
персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации,
реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих
функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:
правилах внутреннего распорядка;
1
Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы:
Учебное пособие. М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1. 144 с. ISBN 978-5-7942-0605-0