14
коллективном договоре
2
.
Основополагающие принципы формирования кадровой политики:
научность, использование всех современных научных разработок в
этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и
социальный эффект;
комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой
деятельности;
системность, т.е. учёт взаимозависимости и взаимосвязи отдельных
составляющих этой работы;
необходимость учёта как экономического, так и социального эффекта,
как положительного, так и отрицательного влияния того или иного
мероприятия на конечный результат;
плодотворность: любые затраты на мероприятия в этой области
должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности
3
.
Рассматривая существующие кадровые политики в определенных
организациях, можно выделить два основания для их группировки (рисунок 1).
Рисунок 1 – Виды кадровой политики
2
http://dic.academic.ru/dic.nsf/ruwiki/598848
3
http://dic.academic.ru/dic.nsf/ruwiki/598848
В зависимости от
уровня влияния
руководства на
кадровую ситуацию
В зависимости от
ориентации на
собственный или
внешний персонал
Пассивная
Превентивная
Реактивная
Активная
Закрытая
Открытая
15
Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех
правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с
этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на
кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить
следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная,
активная.
1. Пассивная кадровая политика проводится, когда руководство
организации не имеет выраженной программы действий в отношении
персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий
посредством диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство лишь
реагирует на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится
погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных
последствий.
2. Реактивная кадровая политика проводится, в случае, когда руководство
организации контролирует симптомы негативного состояния в работе с
персоналом и владеет ситуацией развития кризиса. Предпринимаются меры по
его ликвидации. Руководство ориентировано на анализ причин возникших
кадровых проблем.
3. Превентивная кадровая политика проводится, когда руководство имеет
обоснованные прогнозы развития ситуации. В программах развития
организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы
потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала.
4. Активная кадровая политика применяется, когда руководство имеет
разработанные антикризисные кадровые программы, проводит мониторинг
ситуации, корректировку программ.
При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет
как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и
располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия
располагает не только средствами диагностики персонала, но и
прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный
16
периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный,
среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной
и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа
кадровой работы с вариантами ее реализации.
При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не
имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но
стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не
располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики
персонала, однако в программы развития предприятия включены планы
кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для
развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения
ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно
эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном
представлении о целях работы с персоналом.
Проблемы при реализации такой кадровой политики могут возникнуть в
том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в
рассмотрение, что приведёт к резкому изменению ситуации, например, при
существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может
вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы
необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и
эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на
предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии,
имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал
пожилого возраста.
Следовательно, понятие “качество персонала” включает еще один
параметр, который, скорее всего не был учтён при подготовке плана кадровой
работы в рамках данного типа кадровой политики.
17
Вторым основанием для дифференциации
4
кадровых политик может быть
принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний
персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при
формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют
два типа кадровой политики — открытую и закрытую.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и
начать работать как с первичной должности, так и с должности на уровне
высшего руководства. Работодатель готов принять на работу любого
специалиста, если он обладает подходящей квалификацией, без учета опыта
работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой
политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или
автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые
должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных
организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых
организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка,
ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые
позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного
уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на
создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа
причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых
ресурсов
5
.
В результате анализа методологических подходов к формированию
кадровой политики МИФНС № 6 по Архангельской области и НАО можно
отнести к закрытому типу так как, инспекция:
4
Дифференциация (франц. differentiation, от лат. differentia — разность, различие) - сторона процесса развития,
связанная с разделением, расчленением развивающегося целого на части, ступени, уровни
5
http://hr-portal.ru/blog/kadrovaya-politika
18
ориентируется на включение нового персонала только с низшего
должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников
организации.
И к такому типу как превентивная:
руководство МИФНС № 6 по Архангельской области и НАО имеет
обоснованные прогнозы развития ситуации;
кадровая служба подобных организаций располагает не только
средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации
на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся
краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как
качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию
персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых
кадровых программ.
1.3. Формирование кадрового потенциала налоговой инспекции
Развитие кадрового потенциала государственной службы, отвечающего
потребностям и масштабам конкретных перемен общества, является важнейшей
структурной составляющей механизма реализации стратегии социально-
экономического развития России.
В современных условиях профессиональное развитие государственных
служащих является одним из основных (можно сказать ключевых) вопросов в
системе кадровой политики государственной службы.
В условиях кардинального реформирования системы государственного
управления Российской Федерации требование профессионального развития и
дополнительного профессионального образования государственных служащих
становится особенно актуальным.
Федеральным законом «О государственной гражданской службе
Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ закреплен принцип
профессионализма и компетентности в качестве единого фундаментального
19
принципа организации и функционирования государственной службы
(рисунок 2).
Профессионализм - это реализованная способность работника
направленная на максимально полное соответствие требованиям
производственной среды и работодателя.
Компетентность - это наличие знаний в какой-либо области,
позволяющих работнику судить о чем-либо предметно, с учетом разных точек
зрения.
Рисунок 2 – Принципы гражданской службы
Умения на государственной службе – это профессиональные знания
государственного служащего, воплощенные в решении конкретных служебных
задач в соответствии с занимаемой должностью.
Навыки на государственной службе - это умения государственного
служащего, реализуемые им автоматически в режиме реального служебного
времени. Навыки приобретаются в процессе практической служебной
деятельности в условиях типичных управленческих ситуаций.
Знания, умения и навыки в совокупности - это профессиональные
показатели профессионализма государственного гражданского служащего. Они
определяют его профессиональную пригодность и компетентность.
Кадровый потенциал государственной службы является стратегическим
фактором, определяющим успех проводимых административных реформ.
Принципы
Компетентность
Отражает объем знаний и опыт работников,
профессионализм же стимулирует расширение и
повышение знаний накапливание опыта, развитие
ораторских способностей
Профессионализм
Реализуется в профессиональной подготовке
государственных служащих в виде иерархии
занимаемых должностей, особым подходом и
градацией получения профессиональных навыков
20
Необходимость развития кадрового потенциала государственной службы в
настоящее время является общепризнанным фактом.
Эффективность государственной службы связана с организацией
профессиональной деятельности, качественной подготовкой, переподготовкой,
повышением квалификации кадров и научно-методическим обеспечением их
функционирования.
В проводимых в настоящее время научных исследованиях по проблемам
государственной и муниципальной службы все более четко формируется идея
использования инновационных технологий управления кадровыми процессами,
в том числе профессиональным развитием.
Однако в науке и управленческой практике еще не выработаны
достаточно обоснованные критерии комплексной оценки уровня кадровой
политики, отсутствует концептуальная основа современных кадровых
технологий профессионального развития и усвоения государственными и
муниципальными служащими профессиональных и этических ценностей, норм
и правил кадровой культуры.
Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-
экономического развития. При этом кадровый потенциал можно определить как
совокупность способностей всех людей, которые заняты и решают
определенные задачи в организации.
Для того чтобы наглядно представить себе роль кадрового потенциала в
развитии кадровой политики необходимо определить его место во внешней и
внутренней среде.
Кадровый потенциал во внешней среде представляет собой единство
людей, которые могут попасть на государственную и муниципальную службу
благодаря (в идеале) либо своему образованию, либо своим навыкам. То есть
кадровый потенциал органов государственной власти и местного
самоуправления, с одной стороны, складывается из выпускников вузов,
имеющих соответствующую квалификацию, специалистов других организаций
либо специалистов, находящихся временно без работы, но имеющих
21
достаточный опыт и навыки для выполнения специализированной деятельности
в конкретном органе власти
6
.
Спецификой кадрового потенциала является то, что во временном аспекте
его невозможно быстро нарастить, что можно сделать в отношении основных
производственных фондов, если для этого имеются соответствующие
финансовые и материальные ресурсы.
Система формирования кадрового потенциала во внутренней среде
немногим отличается от системы формирования во внешней среде. Кадры в
органах государственной власти и местного самоуправления – это трудовые
ресурсы, которые обладают профессиональными способностями и навыками
для достижения целей конкретного органа, а также обладают определенными
внутренними ресурсами для участия в деятельности данного органа на более
высоком статусном уровне (кадровый потенциал).
Кадровый потенциал является источником определенного резерва кадров.
т.е. специально сформированных на основе установленных критериев групп
перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения
профессиональными, деловыми, личностными и моральными качествами,
положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших
необходимую подготовку, переподготовку, повышение квалификации и
стажировку, необходимые для замещения определенных должностей
государственной и муниципальной службы.
Управление развитием кадрового потенциала государственной и
муниципальной службы должно эффективно осуществляться на базе
комплексной оценки каждого представителя конкретного органа власти,
включающей в себя оценки: уровня профессионального образования, уровня
знаний и навыков, стаж в занимаемой должности, динамику карьерного роста,
деловые, личностные, физические, психологические, нравственные,
человеческие и другие качества всего кадрового состава.
6
Шамарова Г.М. Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления…
Автореферат диссертации … д.э.н. Москва, 2010. 59 с.
22
Специфика использования и формирования кадрового потенциала
государственной и муниципальной службы показаны на рисунке 3.
Внутренняя среда (персонал органов ГГС)
Внешняя среда (граждане РФ)
Рисунок 3 – Специфика использования и формирования кадрового
потенциала государственной и муниципальной службы
К настоящему времени в Российской Федерации сложились нормативно-
правовые основы государственной и муниципальной службы как механизма
государственного и муниципального управления, принципиально
отличающегося от действовавшей ранее административной системы
управления.
В процессе реформирования государственной и муниципальной службы
предполагается оптимизировать численность государственных и
муниципальных служащих путем внедрения новых методов управления,
оптимизации функций, выполняемых теми или иными органами власти, а также
Формирование
резерва кадров
Повышение квалификации,
подготовка, переподготовка кадров
Аттестация государственных и
муниципальных служащих
23
благодаря использованию нормативного подхода для определения
необходимой численности работников
7
.
Для характеристики современного состояния государственной и
муниципальной службы определенное значение имеет анализ образовательного
уровня государственных и муниципальных служащих.
В соответствии с государственными требованиями, утвержденными
постановлением Правительства Российской Федерации от 6 мая 2008 года
№ 362 “Об утверждении государственных требований к профессиональной
переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных
гражданских служащих Российской Федерации”, дополнительное
профессиональное образование гражданских служащих включает их
профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.
Профессиональная переподготовка осуществляется для выполнения
государственными и муниципальными служащими нового вида
профессиональной деятельности, а также для получения дополнительной
квалификации.
Повышение квалификации осуществляется в целях: освоения актуальных
изменений в конкретных вопросах профессиональной деятельности
(краткосрочное повышение квалификации); комплексного обновления знаний
по ряду вопросов в установленной профессиональной служебной деятельности.
Длительность стажировки, являющейся самостоятельным видом
дополнительного профессионального образования государственных
гражданских служащих, установлена от 2 до 4 месяцев, а для стажировки,
являющейся составной частью программ профессиональной переподготовки
или повышения квалификации, определяется учебным планом
соответствующих программ.
Дополнительное профессиональное образование муниципальных
служащих также включает их профессиональную переподготовку, повышение
7
Куршиева Н.М. «Современное состояние и динамика формирования кадрового потенциала государственной и
муниципальной службы» Научно-информационный журнал «Вопросы управления»