36
нежеланием или низкой квалификацией менеджмента, но и объективными
трудностями разработки этой системы. Поэтому доводы руководства о
неэффективной работе будут рассматриваться работниками как удержание их
заработков в пользу руководства компании. Персонал проявляет
недовольство и в том случае, когда руководство решает сменить систему
стимулирования.
Отсутствие заботы о сотрудниках. Работники воспринимают
материальное стимулирование как справедливое вознаграждение: «отработал
– получил». То есть с помощью этого инструмента просто невозможно
показать отношение организации к конкретному работнику.
Демотивирующее воздействие неоправданно высоких зарплат. «Зачем
работать хорошо, когда можно работать плохо и зарабатывать не меньше?» –
спрашивает себя работник, перестает трудиться эффективно и начинает
держаться за место любыми средствами, часто – во вред бизнесу.
Небольшие премии не запоминаются. Исследования в этой области
показали, что треть работников, получивших вознаграждения наличными,
используют его на оплату текущих счетов. Каждый пятый уже через
несколько месяцев не помнит, на что он потратил эти деньги и даже что он
их вообще получал. При этом памятный подарок или грамоту люди чаще
всего хранят, четко помнят, за что и при каких обстоятельствах он был им
вручен.
Подведем итоги по первой главе. Мотивация – важнейший инструмент
управления персоналом, без которого сегодня нельзя представить ни одну
современную компанию. Как известно, сотрудника можно мотивировать
двумя способами: материально, т.е. через деньги, либо нематериально.
Для стимулирования труда персонала существует достаточно широкий
арсенал методов: материальное и моральное поощрение, предоставление
социальных льгот, участие в управлении, капитале, прибыли.
С целью разработки механизма материального стимулирования,
эффективного с позиции интересов, как организации, так и работников,
37
требуется наличие методического инструментария, позволяющего провести
объективную оценку, на основе которой будет осуществляться выбор
принципиальной схемы функционирования, а также составных её элементов.
В заключении необходимо подчеркнуть, что «единой схемы наиболее
оптимального стимулирования» не существует. Иначе данный удачный опыт
внедрялся бы на всех предприятиях.
38
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В
ИП СИДОРОВ С.Н.
2.1. Общая характеристика деятельности ИП Сидоров С.Н.
ИП Сидоров Сергей Николаевич расположено по адресу: г. Пермь,
Первый Бойный переулок, 5.
Основной вид деятельности ИП Сидоров С.Н. - оптово-розничная
продажа продовольственных и не продовольственных товаров.
Организация начала свою работу на рынке Перми и Пермского края в
1998 году.
Режим работы организации: ПН - ПТ с 9 до 18.
Цель организации заключаются в том, чтобы добиться максимальной
представленности ассортимента продуктов питания, производителей которых
организация представляет в Пермском крае, в торговых точках региона.
Задачи организации:
- формирование широкого ассортимента качественных товаров для
клиентов;
- достижение максимальной сохранности качества товара в цепочке от
«Производителя» к «Конечному потребителю»;
- создание прозрачно, удобной системы взаимоотношений с
партнерами.
В настоящее время ИП Сидоров С.Н является современной динамично
развивающейся организацией, в портфеле которой находится более 15
крупнейших контрактов с производителями продуктов питания:
ООО «Кампина»;
ООО «Хохланд Руссланд»;
ЗАО ТД «НМЖК»;
ООО «Объединенные кондитеры»;
ОАО «Южуралкондитер»;
ЗАО «Русское море»;
ТД «Петровский»;
39
ООО «Нестле Россия»;
ООО «Нидан соки»;
ОАО «Коломнамолпром»;
ООО «МСК Гурт»;
ООО «Риттер спорт шоколад»;
ООО «Харрис СНГ»;
ООО «Азбука качества-дом брендов»;
ООО «Леотон трейдинг»;
Миссия организации: ориентироваться на потребности клиентов, строя
с ними взаимовыгодные партнерские отношения на долговременной основе.
Всего в ИП Сидоров С.Н. работает 42 сотрудника. Организационная
структура компании представлена на рисунке 3.
Рисунок 3. Организационная структура ИП Сидоров С.Н.
Во главе компании находится директор магазина, он делегирует
управленческие полномочия старшим продавцам, которые руководят
деятельностью продавцов и кассиров.
Также непосредственно директору подчиняется главный бухгалтер,
товаровед, кладовщики.
Основная часть персонала – представители торгового персонала, так
как рассматриваемая компания является магазином.
Директор
Главный
бухгалтер
Товаровед
Старшие продавцы
Продавцы
Водитель, Грузчики
Кладовщики
Уборщицы
40
Организационная структура носит линейно-функциональный характер,
она может быть оценена положительно, так как предполагает эффективное
распределение линейных и функциональных полномочий.
Вопросы оплаты труда в ИП Сидоров С.Н. регулируются с помощью
трудовых договоров (контрактов), заключаемых с вновь принятыми
работниками в обязательном порядке. Формы, системы и размер оплаты
труда работников предприятия, премии, надбавки, а также другие виды
доходов устанавливаются ИП Сидоров С.Н. самостоятельно.
В таблице 1 представим основные экономические показатели работы
ИП Сидоров С.Н.
Таблица 1
Основные экономические показатели деятельности
предприятия
Показатель
2017
г.
2018
г.
2019
г.
Изменение
2019 г. от
2017 г.
Изменение
2019 г. от 2018
г.
абсо-
лютно
е
темп
роста
, %
абсо-
лютно
е
темп
роста,
%
Среднегодовая
стоимость ОПФ,
тыс. руб.
1 655
2 172
2 724
1 069
164,6
552
125,41
Выручка, тыс.
руб.
9 809
14 678
23 789
13 980
242,5
9 111
162,07
Себестоимость,
тыс. руб.
5 689
10 287
17 892
4 598
180,8
2
7 605
173,93
Валовая
прибыль, тыс.
рублей
4 120
4 391
5 897
1 777
143,1
1 506
134,3
Чистая прибыль,
тыс. руб.
1 989
1 164
1 705
-284
85,7
541
146,48
Фондоотдача,
руб.
5,93
6,76
8,73
2,81
147,3
1,98
129,23
Фондоемкость,
руб.
0,17
0,15
0,11
-0,05
67,9
-0,03
77,38
Производительно
сть труда, тыс.
руб.
258,13
326,18
466,45
208,32
180,7
140,27
143,01
Прибыль на
одного
работника, тыс.
руб.
52,34
25,87
33,43
-18,91
63,87
7,56
129,24
Рентабельность
продаж, %
20,28
7,93
7,17
-13,11
35,36
-0,76%
90,42
41
Анализ основных экономических показателей работы ИП Сидоров С.Н.
позволяет выявить как положительные, так и отрицательные тенденции в
работе предприятия. Выручка предприятия в 2019 году по сравнению с 2017
годом увеличилась на 13 980 тыс. руб. и по сравнению с 2018 годом на 9 111
тыс. руб. и по состоянию на 01.01.2020 года составила 23 789 тыс. руб.
Валовая прибыль предприятия сохраняет тенденцию к росту, однако,
более низкими темпами, чем объемы реализации услуг. В 2019 году валовая
прибыль предприятия увеличилась по сравнению с 2018 годом на 34,3 % и
составила по состоянию на 01.01.2020 года 5 897 тыс. руб. Темп роста 2018 г.
к 2017 г. по данному показателю приблизительно составил 7 %.
Для предприятия характерны удовлетворительные показатели
фондоемкости и фондоотдачи. Это обосновано тем, что ИП Сидоров С.Н. в
2018 и 2019 году ввело в действие новое оборудование для улучшения
выполнения технологических процессов. На каждый рубль основных фондов
в 2019 году приходится 8,73 руб. выручки, что больше чем в 2018 году на
1,98 руб.
ИП Сидоров С.Н., как и любая другая организация, реализует
финансово-хозяйственную деятельность, получает доход, с которого
уплачивает разнообразные налоги и платежи в бюджет. Средства,
остающиеся у предприятия после уплаты этих налогов и платежей,
поступают в его полное распоряжение.
Порядок ведения бухгалтерского и налогового учета установлен ИП
Сидоров С.Н. в учетной политике, утверждаемой приказом руководителя до
наступления очередного налогового периода. Учетная политика
утверждается до наступления очередного отчетного периода.
На предприятии используется автоматизированная система
бухгалтерского учета. Для организации и ведения бухгалтерского и
налогового учета ИП Сидоров С.Н. применяет следующие бухгалтерские
программы: «1С: Бухгалтерия» и «1С: Зарплата и кадры». Необходимо
42
отметить, что ИП Сидоров С.Н. организует бухгалтерский учет согласно
плана счетов, утвержденного в учетной политике предприятия.
Таким образом, можно говорить о том, что в настоящее время ИП
Сидоров С.Н. успешно ведет хозяйственную деятельность в соответствии с
законодательством РФ.
2.2. Анализ состава персонала ИП Сидоров С.Н.
В данном разделе представлен анализ состава и структуры персонала
ИП Сидоров С.Н.
В таблице 2 представлена социальная структура персонала
предприятия.
Таблица 2
Социальная структура персонала ИП Сидоров С.Н.
Число
работающих
2017 год
2018 год
2019 год
Численнос
ть, чел.
Дол
я, %
Численнос
ть, чел.
Дол
я, %
Численнос
ть, чел.
Дол
я, %
Всего
26
100
32
100
42
100
управляющий
персонал
3
11
3
9
4
10
рабочий
персонал
21
81
27
85
34
80
обслуживающ
ий персонал
2
8
2
6
4
10
На 31.12.2019 штат предприятия укомплектован полностью и в
соответствии с установленным уровнем образования.
Анализ социальной структуры персонала показывает что: практически
10% сотрудников – это управляющий персонал различного уровня, что
является нормальным для организации данной отрасли. Обслуживающий
персонал стабилен немного увеличился в 2019 году, 4 штатные единицы. К
рабочему персоналу относятся сотрудники непосредственно
43
осуществляющие процесс реализации товара, его хранения, доставки и т.д.
Они составляют более 80% всех сотрудников.
Таблица 3
Структура персонала по возрасту и полу
Показате
ли
2017 год
2018 год
2019 год
Численност
ь, чел.
Доля,
%
Численност
ь, чел.
Дол
я, %
Численност
ь, чел.
Дол
я, %
Возраст
до 35 лет
17
65
20
63
21
50
35 - 50 лет
7
27
10
31
18
43
более 50
лет
2
8
2
6
3
7
Пол
мужчины
8
31
11
34
11
26
женщины
18
69
21
66
31
74
Процентное соотношение работающих мужчин и женщин не вызывает
социальной напряженности в коллективе, но различается в каждом
подразделении, что соответствует принятым нормам и квалификации,
физическим возможностям по должностям. Подавляющую основу
предприятия (50%) составляют сотрудники в возрасте до 35 лет и лишь 7%
работающих в возрасте более 50 лет. Средний возраст персонала составляет
на конец периода 32,5 лет и ежегодно сокращается на пол года. Это
свидетельствует о довольно молодом возрасте коллектива, который при этом
соответствует возможностям получения требуемой квалификации и опыта
для осуществления качественного и продуктивного труда.
Таблица 4
Структура персонала по уровню образования
Образо
вание
2017 год
2018 год
2019 год
Численно
сть, чел.
Доля, %
Числен
ность,
чел.
Доля,
%
Числ
енно
сть,
чел.
Доля, %
44
Из числа работающих 64% имеют среднее профессиональное
образование, и почти треть сотрудников имеют высшее или неполное высшее
образование, более 5% не имеют профессионального образования или имеют
начальное профессиональное образование.
Таблица 5
Структура персонала по стажу работы в организации
Опыт
работы в
организац
ии
2017 год
2018 год
2019 год
Численност
ь, чел.
Доля
, %
Численност
ь, чел.
Доля
, %
Численност
ь, чел.
Доля
, %
менее 3 лет
6
23
4
13
3
7
от 3 до 5
лет
11
42
16
50
27
64
более 5 лет
9
35
12
38
12
29
Как показывают данные таблицы 5, опыт работы сотрудников в
организации составляет преимущественно от 3 до 5 лет. В 2019 году
увеличивается численность сотрудников работающая более пяти лет, что
связано с напряженностью на рынке труда и многие сотрудники боятся не
найти затем работу. Также значимым фактором оказалось, что 5 лет назад
была существенно увеличена мотивационная деятельность в отношении
рядовых рабочих, что в свою очередь привело к сокращению текучести
кадров.
среднее
6
23
4
13
3
7
средне
-
профес
сиональ
ное
11
42
16
50
27
64
высшее
и
неполн
ое
высшее
9
35
12
38
12
29
45
Анализ показателей движения персонала ИП Сидоров С.Н. за период
2017-2019 годы представлен в таблице 6.
Таблица 6
Характеристика движения персонала за период 2017-2019
годы
Показатель
2017 г.
2018 г.
2019 г.
Среднесписочная численность работников
на предприятии (РСР), из них:
26
32
42
Принято, чел
4
3
6
Уволено, чел (РВ), из них:
7
9
15
Число работников, выбывших с
предприятия по собственному желанию
(РСЖ)
6
8
5
Руководители
1
-
-
Рабочие
4
5
4
обслуживающий персонал
1
3
1
Анализа данных показал, что на предприятии достаточно высокий
коэффициент текучести кадров. Однако выявленная проблема высокой
текучести рабочего персонала показывает необходимость разработки
мероприятий по снижению увольнений рабочих, так как численность
руководящего персонала предприятия за анализируемый период не менялась,
численность обслуживающего персонала ИП Сидоров С.Н. также практически
не изменилась.
Одной из главных причин увольнения рабочих по собственному желанию
является неудовлетворенность заработной платой. Разница в оплате труда
приводит к постоянному перемещению людей. Причем эта причина в большей
степени касается продавцов. Следующая по важности причина - это
неудовлетворенность условиями и организацией труда. К ним относятся
физические нагрузки, постоянные стрессовые ситуации на работе.
2.3. Анализ системы управления мотивацией в ИП Сидоров С.Н.