5
Содержание
Введение……………………………………………………………
6
Глава 1. Теоретические аспекты совершенствования мер
материальной мотивации персонала организации
9
1.1 Понятие «система мотивации персонала» в организации……………
9
1.2 Виды и формы мотивации персонала………………………………….
14
1.3 Основные подходы к изучению системы мотивации персонала……
19
1.4 Алгоритм совершенствования системы материальной мотивации
персонала в организации……………………………………………………
28
Глава 2. Анализ деятельности предприятия и оценка
системы материального стимулирования работников
МДОУ «Центр развития ребенка» детский сад №51…………
36
2.1.Краткая характеристика предприятия………………………………….
36
2.2.Оценка экономической деятельности МДОУ «Центр развития
ребенка» детский сад №51……………………………………………………
47
2.3.Оценка системы материального стимулирования работников МДОУ
«Центр развития ребенка» детский сад №51……………………………….
51
Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию
системы материального стимулирования труда в МДОУ
«Центр развития ребенка» детский сад №51………………….
56
3.1 Предложения по повышению квалификационного уровня педагогов..
56
3.2.Разработка методологии системы материального стимулирования в
МДОУ «Центр развития ребенка» детский сад №51……………………..
59
Заключение………………………………………………………………….
69
Список использованной литературы………………………………………
73
6
Введение
В современном мире мотивация труда играет немаловажную роль, так
как правильное проведение политики мотивации труда среди персонала,
обеспечивает как минимум улучшение качества труда работников и
возможное повышение производительности труда. Любой руководитель,
желающий добиться эффективной деятельности своих подчиненных, должен
помнить о необходимости мотивации педагогического коллектива. Знание
мотивов деятельности коллектива позволяет осуществлять процесс
жизнедеятельности детского дошкольного учреждения более качественно и
сбалансировано, с учетом интересов всех членов трудового процесса и
непосредственно воспитанников муниципального детского дошкольного
учреждения( далее МДОУ).
Вся деятельность не только персонала МДОУ, но и каждого человека,
обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся или
чего-то достичь, или чего-то избежать. Таким образом, мотивация персонала
МДОУ – важнейший фактор результативности его работы, и в этом качестве
она составляет основу трудового потенциала каждого работника, то есть всей
совокупности свойств, которые влияют на его трудовую деятельность.
Мотивация персонала, как одна из важнейших функций управления, в
современных условиях, должна стать рычагом для наиболее эффективного
достижения поставленных высоких целей. Именно поэтому, сегодня,
руководителю МДОУ, необходимо определить наиболее оптимальные
методы мотивации персонала для успешного решения намеченных задач.
Руководитель, как работодатель, заинтересован сегодня в высоком
уровне профессионализма своих педагогов и призван с этой целью
совершенствовать все управленческие механизмы. Повышение
профессионального уровня педагогов и формирование педагогического
коллектива, соответствующего запросам современной жизни – необходимое
7
условие модернизации системы образования.
Важно побудить педагогических работников к продуктивной
деятельности, создавая условия для удовлетворения их мотивов и
потребностей.
Использование приемов мотивирования в МДОУ должно быть
комплексным, сочетающим методы административного, экономического,
социально-психологического воздействия. Только такая комплексность
гарантирует эффективность управленческого влияния.
Данное обстоятельство ставит выбранную тему в разряд наиболее
актуальных для руководства МДОУ «Центр развития ребенка» детский сад
№51.
Целью данной выпускной квалификационной работы является
разработка и экономическое обоснование решения по совершенствованию
системы стимулирования труда сотрудников МДОУ «Центр развития
ребенка» детский сад №51.
Объектом исследования является МДОУ «Центр развития ребенка»
детский сад №51.
Предмет исследования – система стимулирования труда сотрудников
МДОУ «Центр развития ребенка» детский сад №51.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
Рассмотреть основные понятия и сущность мотивации;
Изучить формы организации стимулирования;
Провести анализ системы стимулирования труда, понятие,
содержание;
Провести анализ деятельности и дать оценку системы
материального стимулирования работников МДОУ «Центр развития
ребенка» детский сад №51;
Дать краткую характеристику МДОУ;
Сделать анализ мотивационных аспектов в детском саду;
8
Провести оценку системы материального стимулирования
работников МДОУ «Центр развития ребенка» детский сад №51;
Разработать предложения по совершенствованию системы
материального стимулирования труда;
Разработка методологии системы материального стимулирования в
МДОУ «Центр развития ребенка» детский сад №51;
Провести расчет экономической эффективности.
Поставленная цель и задачи определили структуру работы, которая
состоит из введения, трех глав и заключения.
В первой главе изучены понятия стимулирования и мотивации труда,
определены аспект взаимосвязи трудового процесса и мотивации работника.
Здесь же рассмотрены основные концепции мотивации, используемые на
практике и теоретические аспекты создания системы стимулирования труда.
Во второй главе дана краткая характеристика деятельности МДОУ
«Центр развития ребенка» детский сад №51, рассмотрены абсолютные и
относительные показатели трудовых ресурсов МДОУ за период 2015-2017гг.
и изучена действующая система стимулирования и история ее формирования.
В третьей главе представлены результаты исследования уровня
мотивации персонала, проведенного на базе МДОУ «Центр развития
ребенка» детский сад №51 и разработано комплексное решение по
совершенствованию системы стимулирования труда, основанное на
использовании материальных рычагов.
Информационным источником исследования являются
законодательные акты РФ, регулирующие трудовые отношения,
нормативные документы МДОУ «Центр развития ребенка» детский сад №51
в области управления персоналом.
9
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты совершенствования мер
материальной мотивации персонала организации
1.1 Понятие «система мотивации персонала» в организации
Система мотивации персонала – это инструмент управления, который
дает возможность оказывать влияние на эффективность сотрудников и
компании в целом.
Среди наиболее актуальных проблем в управлении персоналом на
сегодня выделяют мотивацию и стимулирование труда. Никакое предприятие
или организация не будет иметь возможности развиваться и достигать
высокой эффективности работы без мотивирования своих сотрудников.
Существенное улучшение сервиса и качества работы организации
допустимо лишь при использовании наиболее современных и передовых
методов стимулирования. Как известно, одним из самых важных факторов
производства и работы организации остается человеческий фактор. Именно
поэтому руководитель должен уметь правильно мотивировать и
стимулировать труд персонала предприятия [5, с. 35].
Мотивация персонала - один из способов повышения
производительности труда.
Система мотивации персонала является ключевым направлением
кадровой политики любой организации.
Методы управления - это стимулы для сотрудников. Следует
подчеркнуть, что методы управления являются важным механизмом
мотивации. Методы управления - способы влияния на личность сотрудника
для перехода целей компании на уровень мотивационной структуры
личности. Краткий обзор методов управления. В настоящее время
существуют четыре метода управления [27, с. 303]:
а) Экономические методы управления. Они выступают в качестве
механизмов экономического стимулирования. Экономические методы
10
направлены на материальные нужды и материальные мотивы работников
компании. Имеют цель материально стимулировать сотрудника к
эффективному труду. К ним относятся: заработная плата, предоставление
материальных и социальных льгот, установление материальных
вознаграждений, страхование и т.п.
б) Административные методы обеспечивают регулирующие
воздействия на мотивационную структуру компании. Административные
методы - это организационные и административные механизмы мотивации
трудовой деятельности персонала. К ним относятся трудовой договор
(контракт), разработка должностных инструкций, система благодарностей и
поощрения, продвижение по службе, система положений и нормативов,
применимых к компании [19, с. 68].
в) Социально-психологические методы - это нематериальные способы
воздействия на социальные и духовные потребности и интересы сотрудников
компании. Они включают в себя:
- создание благоприятного социального и психологического климата в
коллективе,
- создание творческой атмосферы в коллективе,
- вовлечение сотрудников в управление,
- моральные санкции и поощрение,
- установление нравственных нормативов поведения и т.д.
г) Метод самоуправления отображает содержательную часть
саморегулирования компании как сложнейшей технико-экономической и
социальной системы. Самоуправление представляет собой процесс
превращения человека, трудового коллектива из объекта управленческой
деятельности в её субъект. Это особый метод организации управления, когда
каждый из них сам решает аспекты в рамках установленных полномочий,
перераспределения ресурсов, трудовых функций [35, с. 3].
11
Самоуправление в данном смысле объединяет в себе труд и
управление, другими словами образуется новый тип социально-
экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их
совместного труда.
Основные методы мотивации персонала делятся на материальные и
нематериальные [5, с. 108].
Материальные методы мотивации труда:
1. Система поощрений. Для стимулирования сотрудников –
выплачивают премии за определенное достижение, хорошо выполненную
работу. Так каждый сотрудник будет знать, что если он будет лучше
выполнять свою работу, он получит премию
2. Надбавки. Надбавки за производительность трудовой деятельности
больше норматива в виде сдельного наработка могут применяются в случае,
когда предпосылкой перевыполнения нормативов было присутствие у
работающего способностей к этой деятельности, которая превышает средний
показатель
Надбавки не имеют связь с определенными дополнительными
расходами труда. Их выплачивают за профессиональное мастерство,
продолжительный постоянный стаж, высокую индивидуальную
квалификацию и производительность, осуществление крайне важных работ,
классность, знание иностранных языков и т.д. [7, с. 6]. Они стимулируют
исполнителей к достижению высоких показателей вне зависимости от
осуществления определенных дополнительных обязанностей, помимо тех,
что установлены в договоре. Доплаты имеют связь с повышенными
расходами труда. Такие расходы появляются или при совмещении профессий
и должностей, или при неблагоприятных условиях. Если данные условия
нельзя улучшать, дополнительные расходы труда компенсируют
посредством доплат [24, с. 93].
Все доплаты условно подразделяются на две группы:
12
1) Доплаты, которые носят стимулирующий характер. Более
значимыми из них считаются: за совмещение профессий (должностей); за
увеличение зон обслуживания либо повышение объема осуществляемых
работ; за осуществление обязанностей отсутствующего сотрудника.
2) Доплаты, которые связаны с особым характером осуществляемой
деятельности: за работу в воскресные дни; за ненормированный рабочий
день; за работу по графику с разделением дня на части перерывами не
меньше двух часов; за многосменный режим работы и т.д. [8, с. 202].
Премии и бонусы являются неординарным вознаграждением, так как
их выплачивают только в конкретных случаях. Премию в основном
выплачивают при достижении конкретных показателей (производительность
труда, привлеченные потребители и т.д.). В основании бонусных планов
могут быть показатели чистой прибыли, нормативы рентабельности,
выручки, объема выпуска и т.д. [11, с. 175].
Значительным дополнением к функционирующей мотивации компании
может быть эффективно разработанная система льгот. Также льготы
зачастую не направляются на стимулирование производственных
показателей. Основная цель, которую достигает компания, внедряя для своих
работников определенные льготы, - это увеличение приверженности
компании, улучшение ее имиджа в глазах работников, партнеров и клиентов,
привлечение новых сотрудников [16, с. 33].
Зачастую компании могут предложить своим работникам такие льготы:
служебный автотранспорт либо доплаты сотрудникам, применяющим
личный автотранспорт для поездок на работу либо при выполнении рабочих
задач; медицинская страховка, частичная оплата медицинской страховки для
семей работников.
Определенные компании могут добавить такие льготы: гибкий рабочий
график; беспроцентные ссуды; предоставление жилья за счет компании;
путевки в санатории и т.д. [8, с. 195].
13
Но не всегда выдаваемые компанией льготы могут удовлетворить
работников, и в виде одного из решений проблематики неудовлетворенности
работников появилась идея гибких программ дополнительных выплат и
социальных услуг. Эта программа подразумевает, что сотрудники могут
иметь право выбрать из предоставляемого работодателем списка выплат и
услуг те, которые будут соответствовать их потребностям и интересам.:
Признание заслуг сотрудника в форме похвалы, благодарности.
Выражение работнику признательности за хорошо осуществленную работу
считается эффективным способом поощрения.
Нематериальные методы мотивации персонала гораздо разнообразнее:
1. Похвала руководства. Публичная и личная похвала начальства
побуждает двигаться дальше, стремиться к большему. Именно из-за этого во
многих компаниях до сих пор используются доски почета, как физические,
так и виртуальные [10, с. 172].
2. Развитие карьеры. Каждый работник знает, что если он будет
эффективнее выполнять свою работу, то это значительно повысит его
социальный статус и обеспечит дальнейшее развитие в профессиональной
среде.
3. Обучение за счет компании. Отличный способ мотивировать, если
компания предоставляет своим сотрудникам курсы по развитию карьеры за
счет предприятия[29, с. 5].
4. Благоприятный морально-психологический климат в коллективе.
Сотрудники компании гораздо лучше выполняют свою работу, когда
находятся в теплой дружественной обстановке. И напротив, если атмосфера
будет неблагоприятной, то работники не смогут настроиться на рабочее
настроение.
5. Имидж компании. Многие хотят работать в компании, которая
является известной, и ее продукты или услуги очень востребованы, потому
14
что она известна. Здесь следует учитывать престиж компании не
только на рынке, но и работодателя;
6. Спортивные и культурные мероприятия. Выезды на природу,
совместные походы на концерты, театр, занятия спортом – все это является
отличной мотивацией и делает атмосферу в коллективе более теплой и
приятной. Работники нуждаются в хорошем отдыхе, только тогда они смогут
нормально работать [21, с. 318].
Каждый руководитель сам будет выбирать необходимые материальные
и нематериальные современные методы мотивации работников компании,
которые соответствуют ее бизнесу, дают возможность добиваться
максимальной отдачи у работников.
Сегодня в отечественных и зарубежных компаниях традиционные
методы мотивации персонала дополняются современными. В условиях
финансового кризиса особым спросом будут пользоваться такие методы
мотивации работников компании, которые не будут требовать больших
денежных расходов [36, с. 408].
При многообразии существующих подходов к этой проблеме
мотивации персонала при реализации различных управленческих проектов в
разных странах основными наиболее общими тенденциями развития
мотивации являются следующие: формализация методов и процедур отбора
кадров для реализации проекта; разработка научных критериев оценки
персонала; научный подход к анализу потребностей в управленческом
персонале и систем его стимулирования; выдвижение перспективных
работников; повышение обоснования кадровых решений и расширение их
гласности.
Подводя итог, необходимо подчеркнуть, что значимость системы
мотивации персонала в организациях имеет большую важность для их
эффективного функционирования. Совокупное использование
рассмотренных методов будет иметь результативный показатель.