15
1.2 Виды и формы мотивации персонала
Мотивация имеет одно из центральнейших мест в управлении
персоналом предприятия, так как именно она является непосредственной
предпосылкой их поведения.
Ориентация сотрудников предприятия на достижение задач компании,
соединение интересов каждого сотрудника предприятия и компании в общем
– основная задача управления персоналом.
Изменение содержания труда, рост уровня образования и социальных
ожиданий сотрудников предприятия повышает значимость мотивации как
функции менеджмента, усложняет содержание данного вида управленческой
деятельности [9, с. 36].
Виды мотивации в зависимости от потребностей.
Материальная мотивация персонала – это создание внутренних
побуждений сотрудников к качественной и продуктивной работе путем
использования материальных мотивов. Другими словами, при материальной
мотивации работник понимает, что от продуктивности его труда будет
зависеть сумма, которую он получит за выполненную работу.
Нематериальная мотивация – это одна из важнейших составляющих
стиля управления в организации, которая используется в совместимости с
материальной мотивацией и демотивацией.
Только оптимальное соотношение системы поощрения и наказания
сотрудников является залогом успешной работы организации.
Нематериальная мотивация – это поощрения работников за
качественную работу, которая никаким образом не влияет на их заработную
плату и иные выплаты.
Виды мотивации по используемым способам. В этой категории
выделяют три вида мотивации. Охарактеризуем их:
16
Нормативная — побуждение к какому-то действию через
психологическое воздействие (убеждение, информирование и т. д.).
Принудительная — воздействие властью и главным фактором —
неудовлетворением потребностей — тогда, когда не выполняются рабочие
обязанности.
Стимулирование — создание для сотрудников определенных условий
при помощи стимулов, которые будут побуждать к определенным
Действиям.
Стимулирование труда посредством дифференциации доходов будет
оказывать воздействие на социальную структуру общества и
производственно-экономических комплексов. Помимо этого, применяя
обширный спектр материальных, духовных и социальных благ, оно является
основанием удовлетворения многообразных потребностей сотрудника,
развития его личности, его возможностей [13, с. 11].
Главное значение в стимулировании производительного труда имеет
дополнительная заработная плата в виде различного рода доплат,
начислений, единовременных вознаграждений. Они обладают зачастую
компенсационным характером и дают возможность обеспечить большую
индивидуализацию вознаграждения. Надбавки и доплаты дают возможность
обеспечить индивидуализацию оплаты в зависимости от опыта,
профессионального мастерства, стажа напряженности, эффективности труда,
значения областей его приложения, неотъемлемости координирования работ
и т.д. Частично они предусматриваются законодательством (за классность,
звание, стаж, работу в ночное время и т.д.); частично введены самой
компанией (за профессиональное мастерство, интенсивность труда и др.).
Виды мотивации сотрудников по направлению воздействия:
Внешняя мотивация — это побуждение человека к определенным
действиям при помощи внешних факторов (увеличением или
17
дополнительной оплатой труда, установлением правил поведения на рабочем
месте и т. п.).
Внутренняя мотивация появляется тогда, когда у человека есть
внутренний мотив для повышения качества выполняемых обязанностей.
Мотивы эти возникают, как правило, в зависимости от потребностей
человека.
Общая характеристика процесса мотивации персонала содержит в себе
такие термины, как: потребности, мотивы, цели. Мотивы, которые движут
человеком, весьма сложные, подвергаются частым переменам и создаются
под влиянием целой совокупности внешних и внутренних факторов –
способностей, образования, социального положения, навыков и т.д. Поэтому
прогнозирование поведения членов трудового коллектива в ответ на
различные системы мотивации будет крайне затруднительным.
Существуют экономическая, социальная, социально-психологическая и
нравственная, воспитательная функция мотивации персонала [22, с. 40].
Экономическая функция состоит в том, чтобы оказывать содействие
росту эффективности производства, выполнению тех определенных задач,
которые поставлены перед экономикой. Данная функция является
предметом экономической науки. Экономическая функция подразумевает
развитие распределительных отношений. Одной из актуальных проблем
наиболее полного осуществления данной функции является дифференциация
оплаты труда в соответствии с реальными различиями в труде, в его итогах
[9, с. 7].
Экономическая функция выражена, в первую очередь, в том, что
мотивация персонала может содействовать росту эффективности
производства, которое выражено в увеличении производительности труда и
качества продукции.
Сущность социальной функции мотивации персонала заключена в том,
что социально-экономическое положение сотрудников в наибольшей мере
18
устанавливается совокупностью тех экономических и социальных благ,
которыми может располагать человек, заняв определенную позицию в
системе общественного разделения труда.
Существуют следующий инструментарий нематериальной мотивации
[24, с. 53].
1.Справедливая система оплаты труда. В бюджетных организациях, к
примеру, работники вступают в отношения найма с работодателями,
действующими от имени государства, которое в свою очередь, их нанимает.
В распоряжение работодателей передаются бюджетные средства, которые
должны обеспечить выполнение поставленных задач в соответствии с
профилем деятельности организаций.
2.Возможность применять свой интеллектуальный потенциал. Если
человек с высшим образованием и интересом к выбранной профессии
работает там, где его навыки не востребованы, то выполнять свои
обязанности с должным рвением он не будет. И это будет происходить не из-
за недостатка ответственности, а просто в результате того, что работа ему
неинтересна.
3.Возможность профессионального развития. Тренинги, курсы
повышения квалификации, возможность иметь дополнительное высшее
образование – все это и есть формы нематериальной мотивации сотрудников.
Дополнительное обучение не только определяет возможность восполнят
недостаток информационных сведений по проблематике, но и отвлекает от
ежедневной рутины, что тоже имеет значимость.
4.Возможность карьерного роста. Каждому присуще желание
развиваться, и если организация определяет такую возможность, то это
является значительным плюсом.
Те организации, где нет преимуществ карьерного роста, в обычном
плане используются для формирования необходимого опыта, чтобы в
19
последующем перейти к предприятию-конкуренту уже работником высокого
класса.
5.Развитая система социальной защиты работающих в организации.
Профсоюзный комитет, детские учреждения, стадион, оздоровительный
комплекс, база отдыха, материальное содействие пенсионерам.
6.Эффективные условия труда, организация эргономичных рабочих
мест, постоянная модернизация оборудования.
7.Корпоративные состязаниия с присуждением переходящих званий.
Или заслуженные звания – заслуженный бухгалтер, лучший учитель и т.д.
8.Формирование оптимального психологического климата в
коллективе. Результативная система адаптации новых сотрудников [14, с.
55].
9.Оптимальная обратная связь между работающими и руководящей
верхушкой организации, внедрение корпоративных праздников.
Условно мотивацию труда работников можно разграничить на два
типа:
А) положительная мотивация, обуславливающая стремление добиться
успеха в профессиональной деятельности;
Б) отрицательная мотивация, подразумевающая страх перед
осуждением, неодобрением и наказанием, которое может носить как
материальный, так и психологический характер.
В рамках управления персоналом применяются две основные формы
мотивации.
1. Мотивация по результатам (вознаграждение работника или группы
обычно связано с достижением конкретного результата либо выполнения
определенного этапа в осуществлении трудовой деятельности).
2. Мотивация по статусу или рангу [12, с. 189].
20
Одним из наиболее важных результатов исследования является вывод о
том, что в своей профессиональной деятельности работники в значительно
большей степени ориентированы на альтруизм, чем на эгоизм.
Альтруизм является наиболее ценной общественной мотивацией,
наличие которой отличает зрелого человека. Следовательно, формирование
эффективной мотивационной политики в отношении работников должно
быть основано на создании возможности полностью посвятить себя
профессиональной деятельности.
Также для успеха мотивационной политики необходимо учитывать их
ориентацию на результат собственной работы. В соответствии с
полученными результатами исследования, можно сделать вывод о том, что
наиболее результативными методами мотивации работников могут стать
нематериальные методы мотивациия труда.
К нематериальным методам мотивации можно отнести: обучение;
возможность самореализации и творчества; стабильность и престиж;
фиксацию достижений; участие в принятии решений; стиль руководства.
1.3 Основные подходы к изучению системы мотивации персонала
Мотивация выполняет важнейшую роль в производительности труда, в
результативности организации в общем [10, с. 76].
Получила большое распространение систематизация теорий, в которой
применяется хронологический критерий для классификации:
1) традиционный подход на основании модели «экономического
человека» Ф. Тейлора;
2) подход с концепции «человеческих отношений», который опирается
на модель «социального человека» Э. Мэйо;
3) предоставление возможностей для самореализации работника в
труде на основании модели «творческого человека» Ф. Герцберга;
21
4) подход с концепции человеческих кадров на основании модели
«сложного человека» [5, с. 35].
Образцом может являться теория Меррея, который предлагает
определять 20 важнейших потребностей, которые движут людьми в
результате их жизнедеятельности, в том числе трудовой; они и определяют
его поведение в определенной ситуации.
Теория мотивационных потребностей Д. Мак Клелланда характерна
попыткой определить наиболее важнейшие среди «вторичных
потребностей», которые актуализированы при условии достаточной
материальной обеспеченности.
Он говорит о том, что любое предприятие предоставляет сотруднику
возможности реализации трех потребностей высшего уровня: во власти,
успехе и принадлежности. На их основании образуется и четвертая
потребность – в том, чтобы избегать неблагоприятных факторов, то есть
препятствий или недочетов в реализации трех названных потребностей. Все
сотрудники в определенной мере испытывают потребности в успехе, власти
и принадлежности.
Но, у разных людей данные потребности выражаются по-разному или
имеются в определенных комбинациях [26, с. 94].
Точка зрения Ф. Герцберга сложена в результате эмпирического
исследования определенного предприятия с задачей выявления
мотивационных факторов работников. Автор рассматривает 2 группы
факторов: факторы «гигиены» и «мотиваторы».
Обобщая итоги своих исследований, Герцберг делает ряд выводов: во-
первых, неимение гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности
трудом; во-вторых, присутствие мотиваторов может лишь в частичном плане
и неполно восполнять отсутствие факторов гигиены; в-третьих, в обычных
условиях присутствие гигиенических факторов воспринимается как
естественное и не оказывает мотивационного воздействия; и, последнее,
22
положительное максимальное мотивационное влияние может быть
достигнуто в результате мотиваторов при наличии факторов гигиены.
Исследование «закон результата» П. Лоуренса и Д. Лорша также
направляется на определение простейших способов поведения работника и
их использование при определении способов трудовой мотивации. Работники
прилагают стремление к ранее апробированным типам трудового поведения,
которые вызывают ассоциации у них с полнейшим удовлетворением
потребности [7, с. 56].
Теория постановки задач Э. Лока представляет определение мотивов,
как сложнейший процесс: работники в некоторой степени воспринимают
задачу предприятия как свою собственную и пытаются ее решить,
получению удовлетворения от выполнения необходимой для этого работы.
Результативность работы определена такими характеристиками задач, как
приверженность работника к ним, их приемлемость, трудность и др.
Чем цели более реальны, точны, тем упорнее работник будет пытаться
их достичь, несмотря на трудность и специфичность работы, и тем больших
итогов сумеет добиться в результате их достижения.
Согласно теории постановки задач большое влияние на мотивацию
работника определяет и полученный результат. Если он положителен, то
исполнитель будет довольным собой и его мотивация усиливается, а в
противоположном моменте происходит обратное.
В важнейших теориях мотивации, вместе с правильными гипотезами и
подтверждающими тезисами, существуют и некоторые известные, но
неверные или нечеткие гипотезы.
Современные управленческие теории не стремятся опровергать друг
друга, настаивая на своей бесспорной истинности, предлагая согласовывать
положения, которые получили подтверждения и заимствованные из разного
рода источников [8, с. 66].
23
Самой распространённой и основополагающей концепцией трудовой
мотивации является теория потребностей А.Маслоу, научные выводы
которой служат отправной точкой для разнообразных разработок в области
социологии и психологии.
Согласно данной теории, потребности человека можно условно
разделить на: первичные и вторичные. При этом они представляют собой
иерархическую структуру и располагаются в ней согласно человеческим
приоритетам. А.Маслоу распределил эти потребности по мере возрастания,
что объяснил тем фактом, что пока человек имеет примитивные
физиологические потребности (голод, жажда, физиологические
потребности), он не может испытывать потребности высокого уровня.
Так, после ступени, обозначенной, как физиология, следует
потребность в безопасности, далее потребность в привязанности и любви.
Следующие ступени означают потребности в уважении и одобрении,
потребности в знаниях и принятии как можно большей информации,
потребность в эстетике (жажда гармонии, красоты и искусства), и, наконец,
наивысшая ступень пирамиды – стремление к раскрытию внутреннего
потенциала (самоактуализация). Однако тут необходимо добавить, что нет
необходимости в полном удовлетворении какой-либо потребности для
перехода на следующую ступень, а достаточно частичного насыщения.
Когнитивные теории утверждают, что биологические побуждения или
оптимальная активация слишком сужают представления о мотивации и
представляются слишком грубыми для объяснения разнообразного
поведения человека, так как практически всегда человек находится в
состоянии активности.
Человек постоянно чем-либо занят и в большинстве случаев сам
принимает решения относительно своих действий. К примеру, согласно
данной теории, голод в редких случаях может «побуждать» к
безотлагательным бездумным действиям. Чаще всего, происходит выбор
24
поесть или нет, выбрать плотное меню или легкую закуску. Каждый раз,
чтобы сделать тот или иной выбор, человек, так или иначе, прибегает к
процессу мышления и принятия решения [9, с. 69].
В. Синклер разработал теорию подкрепления, которая рассматривает
влияние стимулов человека на его поведение в каждый момент жизни. В
основе данной теории лежит мнение о том, что все действия работника
(зависимо от способа выполнения порученного задания) имеют для него
положительные, отрицательные либо нейтральные последствия.
Положительные последствия повышают вероятность подобного поведения в
будущем, отрицательные – понижают, а нейтральные могут привести к
медленному затуханию.
Каждый работник извлекает определенный урок из нынешней ситуации
и старается либо заслужить поощрение, либо избежать негативных
последствий, при этом сохраняя или изменяя свое поведение. Однако не
стоит упускать из внимания, что на одни и те же стимулы разные работники
реагируют по-разному и с разной интенсивностью. Исследования
показывают, что поощрение улучшает работу в 90% случаев, а наказание - в
10%, и в 10% – ухудшает; угрозы же на 99% игнорируются.
По теории подкрепления В. Синклер выделяет такие способы влияния
на работников, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и
наказание.
Действия, которые направлены позитивно, получают положительное
подкрепление. Кроме всего прочего, такое подкрепление облегчает подбор и
привлечение персонала, а так же его закрепление, снимая издержки на
затраты по выплате заработных плат и пр. Отрицательное подкрепление
используется, когда необходимо поощрить работника за отсутствие
отрицательных действий (например, прогулов или опозданий). Между
положительным и отрицательным подкреплением существует определенная
асимметрия.