25
Отрицательное подкрепление может вызвать не только желательные,
но и непредсказуемые и негативные реакции, а положительное подкрепление
вызывает желательные реакции.
Наказание – это пресечение негативного поведения и обеспечение не
повторения его в будущем. В таких случаях используются наказания в виде
штрафов, снижении социального статуса или заработной платы, понижение в
должности и т.д. Наказание может уменьшить частоту проступков, однако в
целом применять только наказание будет абсолютно неэффективно [10, с.
35].
Для осуществления мотивации труда работников существует набор
методов, призванных данную мотивацию осуществить. Методы мотивации
можно разделить на материальные и нематериальные.
К материальным методам мотивации относятся: оплата труда; премии;
бонусы; доплаты за условия труда; внутриорганизационные льготы; оплата
организацией медицинских услуг и др. [8, с. 54].
Чтобы правильно выбрать оптимальные методы мотивации
работников, нужно отталкиваться от психологических потребностей
работников, которые составляют рабочий коллектив. Проанализируем, как
подобрать виды мотивации к работникам, которые имеют потребности на
любом из этих уровней от низшего к высшему.
1. Физиологические потребности.
Для людей, которые не могут удовлетворить свои физиологические
потребности (им негде жить и нечего есть), нематериальная мотивация будет
вообще не нужна. Прежде всего, нужно дать им возможность удовлетворить
эти потребности, применяя материальную мотивацию – гарантировать
достаточный уровень заработка..
2. Потребности в безопасности. У людей, физиологические
потребности которых удовлетворяются, далее образуются потребности в
защите и безопасности.
26
Они стремятся чувствовать уверенность в завтрашнем дне, некую
защиту со стороны своего работодателя. Таких людей ни в коем случае
нельзя пугать увольнением: им нужно дать понять, что организация
гарантирует им эту защиту, пока они здесь работают – у них всегда будет
существовать необходимый уровень дохода, они в надежном аспекте
защищены [17, с. 54].
3. Социальные потребности. Дальше на первый план определяются
социальные потребности – нахождение в коллективе, общение, дружба. В
данном аспекте нематериальная мотивация персонала должна направляться
на формирование сплоченного дружного коллектива, сохранения в нем
миролюбивой обстановки.
Для данного можно использовать организацию корпоративных
праздников, спортивных соревнований, совместные выезды на экскурсии, на
природу, посещения культмассовых мероприятий и т.д.
4. Потребности в уважении.
Сотрудники высшего уровня потребностей нуждаются в том, чтобы их
уважали, чтобы чувствовать свое значение для организации, чтобы
работодатель рассматривал в них ценного работника. Здесь нужно
использовать методы нематериальной мотивации, которые направляются на
выражение признания и уважения: доски почета, личная и публичная похвала
руководителя, награждение грамотами, ценными призами и т.д. [5, с. 35].
5. Потребность в самовыражении.
Ну а теперь рассмотрим наиболее распространенные эффективные
методы мотивации работников органов, которые можно использовать, чтобы
повысить эффективность труда и лояльность сотрудников.
Некоторые из них не требуют вообще никаких материальных затрат, в
то же время, непременно, будут иметь свой положительный эффект, поэтому
применять их должен абсолютно каждый руководитель, проявляющий заботу
о своем коллективе.
27
– Проведение совещаний, на которых сотрудники будут
информироваться о достижениях организации и вкладе каждого в эти
достижения, публичная похвала, награждения особо отличившихся
сотрудников;
– Личная похвала сотрудника за эффективную работу, высокую
производительность, выполнение и перевыполнение плановых показателей
или другие рабочие достижения;
– Поздравления сотрудников с Днем рождения, Новым годом, 8 марта,
Днем основания организации и другими праздничными датами, организация
праздничных мероприятий на любом уровне (от корпоративных праздников
до скромного празднования в коллективе);
– Помощь и сочувствие в горе сотрудника (при смерти или попадании в
больницу родственников), не обязательно материального характера: можно
отпустить с работы на нужное количество дней с сохранением оплаты,
выделить служебный автомобиль, использовать свои связи для лучшей
организации и т.д. [19, с. 42].
– Помощь сотрудникам в решении личных или семейных вопросов:
например, установление индивидуального графика работы, помощь с
арендой жилья, при переезде и т.д.;
– Предоставление абонементов на посещение спортивных клубов,
фитнес - центров, бассейнов и т.п.;
– Забота о профессиональном росте сотрудников: организация
обучения, участия в курсах повышения квалификации, тренингах и
семинарах за счет организации;
– Забота о карьерном росте сотрудников: продвижение на высшие
должности в первую очередь своих сотрудников, показавших хорошую
результативность работы; [7, с. 44].
– Организация стажировок за границей и загранкомандировок (для
организаций, чья деятельность предполагает такую необходимость);
28
– Проявление интереса к проблемам рабочего коллектива и каждого
сотрудника, общение с коллективом и каждым сотрудником лично;
– Обращение за советом к коллективу или определенным сотрудникам
(как по делу личного характера, так и касающегося деятельности
организации);
– Вежливое обращение с сотрудниками, использование таких слов как
“здравствуйте”, “до свидания”, “спасибо”, обращение по имени (как в устной
речи, так и в письменных обращениях);
– Угощение сотрудников коллектива просто так, без повода (например,
пиццей, пирожными, конфетами);
– Предоставление возможности уйти с работы пораньше или взять
дополнительный выходной за хорошо выполненную работу или по
уважительной причине;
– Использование доски почета, как визуальной (в офисе организации),
так и виртуальной (на сайте);
– Награждение сотрудников грамотами, знаками отличия, памятными
подарками;
– Красивое название должности (как в известном анекдоте: “Менеджер
по уборке территории” звучит гораздо привлекательнее, чем “Дворник”). В
этом есть не только психологическая подоплека, но и рациональное зерно:
красивая запись в трудовой книжке сыграет лучшую роль для дальнейшей
карьеры;
– Оборудование удобного и комфортного рабочего места со всем
необходимым инвентарем;
– Участие сотрудника в важных встречах (например, при деловых
переговорах с партнерами) в качестве консультанта.
Таким образом, сделаем вывод.
Мотивация выполняет главенствующую роль в эффективности работы
организации.
29
Знание структуры и иерархии мотивов разных категорий работников
дает возможность избежать множества ошибок в управлении и формировать
необходимые условия для реализации творческого потенциала каждого
сторонника производственного процесса. Мотивация труда является одним
из аспектов эффективного управления персоналом.
Мотивационный фактор гарантируют превращение знаний, умений,
навыков в средства личностного и профессионального роста, тем самым,
способствуя достижению профессионального мастерства. Большой уровень
мотивации к труду помогает полнейшему использованию способностей и
квалификации сотрудников предприятия, повышению темпов
экономического роста. В системе повышения производительности труда
мотивация сотрудников является одним из самых действенных методов,
поэтому правильно построенная стратегия мотивации является резервом
будущего успеха во всей организации.
В российских компаниях в рамках управления персоналом
применяются две основные формы мотивации. 1. Мотивация по результатам
(вознаграждение работника или группы обычно связано с достижением
конкретного результата либо выполнения определенного этапа в
осуществлении трудовой деятельности). 2. Мотивация по статусу или рангу
(при данном типе мотивации нужно учитывать статус работника и его
квалификацию).
1.4 Алгоритм совершенствования системы материальной мотивации
персонала в организации
Судя по многочисленным публикациям в деловых изданиях,
специалисты-разработчики современных систем оплаты труда, при всем
разнообразии подходов, едины в том, что:
30
1. Тарифно-окладная система безнадежно устарела и не отвечает
реалиям сегодняшнего дня.
2. Направленность системы стимулирования должна соответствовать
тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и
персоналом. Расстановка приоритетов между различными заданиями должна
производиться не административными методами (периодическими
"накачками"), а иметь объективный экономический характер.
3. Стимулирующие выплаты должны быть тесно увязаны с
индивидуальными и коллективными результатами.
4. Их величина должна быть для работника существенной и значимой.
5. Рост заработной платы относительно роста производительности
труда (результативности продаж) должен быть регулируемым в соответствии
с задачами планирования.
6. Система стимулирования должна признаваться работниками
понятной и справедливой.
На сегодняшний день трудовое законодательство Российской
Федерации утверждает минимальный перечень прав работающих и степень
гарантийных факторов для них, дает возможность работникам трудового
коллектива пополнять данный минимальный перечень. Подобное право
образовалось посредством соотношения методик централизованного,
договорного и локального нормативного регламентирования. Согласно с
нормами статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации
регламентирование взаимосвязей в трудовом коллективе и других различных
отношений реализуется с помощью заключения, внесения изменений,
поправления работниками и руководителями коллективных договоров,
контрактов, трудового договора.
В соответствии с нормами статьи 22 ТК РФ, руководители утверждают
локальные нормативные акты, которые включают в себя нормативы
трудового права, в рамках своих функций согласно с трудовым
31
законодательством, коллективными договорами, контрактами. Более
сложнейшими, с позиции регламентирования права, признаны аспекты
утверждения, использования и внесение изменений в систему заработной
платы – как на предприятии в общем, так и относительно отдельного
работающего.
Согласно с ч. 1 нормами статьи 22 ТК РФ используемые
руководителями системы заработной платы, в том числе уровни тарифных
ставок, доплат и надбавочных выплат, обладающих компенсационным
характером, в частности за деятельность при обстоятельствах, отличающихся
от оптимальных, системы доплат и надбавочных выплат, обладающих
стимулирующим характером, системы премиальных выплат на предприятии
регулируются коллективными договорами, соглашениями и т.д. согласно с
трудовым законодательством.
Оплата труда отдельного работающего на предприятии , в соответствии
нормами статьи 57 ТК РФ, утверждается его трудовым договором и
сопоставляется с существующими системами заработной платы. Кроме
этого, положение о заработной плате внедряется в каждый трудовой договор.
Наиболее рациональным для руководителя будет утвердить систему
заработной платы, разработав локальный нормативный акт (положение о
заработной плате, премиальных выплат и т.д.). Каждый руководитель в
определенной установленной законодательством форме обязан
устанавливать используемую им систему заработной платы. Если она
утверждается договором, то выступает итогом коллективных переговоров и
соглашений между руководителем и представителями работающих.
Каждая компания в настоящее время использует собственную систему
оплаты труда, исходя из специфики бизнеса, целей компании и
управленческой стратегии.
Эффективная система оплаты труда базируется на компромиссе между
работодателем и работником:
32
Со стороны работника: размер заработной платы должен превышать
объем денежных средств, необходимых для восстановления затраченных сил
на выполнение своей работы (на удовлетворение индивидуальных
потребностей). Если заработная плата недостаточна для обеспечения его
индивидуальных потребностей и поддержания жизнедеятельности, то
негатив и неудовлетворенность в работе у специалиста будут усиливаться,
что незамедлительно отразится на результатах его работы.
Мотивация выполняет главенствующую роль в эффективности работы
организации. Знание структуры и иерархии мотивов разных категорий
работников дает возможность избежать множества ошибок в управлении и
формировать необходимые условия для реализации творческого потенциала
каждого сторонника производственного процесса.
Чтобы правильно выбрать оптимальные методы мотивации
работников, нужно отталкиваться от психологических потребностей
работников, которые составляют рабочий коллектив.
Способов материального поощрения и стимулирования имеется много,
но все они образованы на трех китах: уважение индивидуальности работника,
определение его важности для предприятия и признание его интересов,
которые существуют за пределами организации.
Важнейшей задачей руководства предприятия является образование
специализированной службы персонала, развитие оптимальной системы
мотивации, учитывая новейшие реалии рыночной конкурентной борьбы. От
того, насколько результативно организуются мотивационные процессы,
определяется результативность деятельности всего учреждения в целом.
Таким образом, подведем итог.
Система мотивации персонала – это инструмент управления, который
дает возможность оказывать влияние на эффективность сотрудников и
компании в целом. Значимость системы мотивации персонала в организациях
имеет большую важность для их эффективного функционирования.
34
2. Анализ деятельности формирования предприятия и количественный оценка системы целевой
материального стимулирования ресурсосберегающих работников МДОУ целесообразности
«Центр развития показатели ребенка» детский представителей сад №51
2.1.Краткая концепция характеристика детского намеченных сада №51
Муниципальное нанотехнологии бюджетное дошкольное тоталитаризма образовательное учреждение однозначно
«Детский сад административных №51 комбинированного вида представителей » (далее Детский технологий сад) г формируют .
Электросталь, Московской необходимость области является масштабности образовательным учреждением разоблачены ,
реализующим основную акционеры общеобразовательную программу высшего дошкольного
образования крупнейших в группах необходимость общеразвивающей и комплекса оздоровительной направленности экспериментов
. В Детском внешнеэкономических саду проектная порядка мощность - 90 человек участника , наполняемость 6 групп представителей с
общим переосмысления количеством детей призваны – 112, возрастной состав предпосылки воспитанников - от ассоциативно 5-ти
до порядка 7-ми лет тщательные . Имеются группы целевой дополнительного образования высшего с художественно комплекса
-эстетической направленностью приоретизации . Организовано четырехразовое порядка питание.
Территория представителей сада огорожена особенности металлическим забором необходимость , у каждой внешнеэкономических группы своя стандартов
игровая площадка фиксирует и групповое участника помещение с верифицированы отдельными спальнями экспериментов ,
умывальными комнатами представителей , раздевалками. Имеется переосмысления спортивная площадка представителей ,
огород, цветники производственный .
Коллектив Детского финансовых сада № 51 стабилен экспериментов , педагоги обладают ресурсосберегающих достаточно
высоким фиксирует уровнем профессионализма целевой , образования.
Организационная намеченных структура МДОУ необходимость «Детский сад ресурсосберегающих №51» представлена на представителей
рис. 10
Учреждение целесообразности возглавляет заведующая доказательством , прошедшая соответствующую создает
аттестацию. Заведующая решения учреждением осуществляет административных свою деятельность предварительные на
основе высшего принципа единоначалия нанотехнологии и обеспечивает создает выполнение возложенных гражданского на
Детский разоблачены сад задач однозначно , несет персональную экспериментов ответственность за крупнейших деятельность
учреждения особенности .
Заведующая действует тестирование на основании экспериментов заключенного с фиксирует ним трудового административных
35
договора, действующего намеченных Устава, законодательства перспективное Российской Федерации производственный и
Московской необходимость области, а переосмысления также других создает обязательных для однозначно него нормативных верифицированы
правовых актов необходимость .
Рис. 10 - Организационная тоталитаризма структура Детского тоталитаризма сада
осуществляет текущее оппозиции руководство деятельностью концепция учреждения, она необходимость
подотчетна в технологий своей деятельности финансовых Учредителю и стандартов начальнику Департамента оппозиции
образования города целевой Электростали.
Заведующей тестирование подчиняются руководители включения 2 и 3 уровней фиксирует .
Заместитель заведующей приоретизации по ВМР ассоциативно (руководитель 2 уровня идейные ) организует
текущее общественного и перспективное показатели планирование деятельности тестирование образовательного
учреждения представителей . Координирует работу мероприятий преподавателей, воспитателей разоблачены , мастеров
производственного неутешительны обучения, других планирование педагогических и ресурсосберегающих иных работников повседневной , а
также идейные разработку учебно социальных -методической и необходимость иной документации сторонники , необходимой