95
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Для каждого человека мотивация определяется по-разному. Эти различия
понятны и объяснимы в силу индивидуальных факторов, таких как: характер
человека, его темперамент, образ жизни, его вкусы, традиции, возраст и другие.
Над вопросом мотивации труда персонала работали многие ученые,
создавались разнообразные теории мотивации, в которых делались попытки
объяснить поведение человека в зависимости от влияния на него разных
факторов.
На наш взгляд, в настоящее время тема мотивации персонала не утратила
интерес для изучения и анализа, а наоборот стала более востребована в связи с
быстро меняющимся миром, в котором именно персонал организации является
основой для динамичного и эффективного развития организации.
Следует отметить, что в различных отраслях бизнеса существует своя
специфика в разработке и внедрении наиболее эффективной системы мотивации
сотрудников, и то, что с успехом применимо, например, на предприятиях
обрабатывающей промышленности не даст такого же эффекта на предприятиях
сферы услуг. Все это говорит о том, что для каждой отрасли и вида бизнеса
необходимо разрабатывать свою индивидуальную систему мотивации и
стимулирования труда работников.
Говоря о современном банковском бизнесе, отметим, что тенденции его
развития в настоящее время связаны с поиском новых форм организации
трудового процесса, соответствующих требованиям развивающегося
информационного общества и, как следствие, с реорганизацией управленческой
деятельности. Главным «капиталом» бизнеса становится интеллектуальный
потенциал банка (компетенции сотрудников), что предопределяет сложность
реализации управленческих воздействий и выдвигает на первый план
необходимость развития трудовой мотивации работников.
Ориентация коммерческих банков на профессионализм сотрудников,
стимулирование различных форм профессионального роста и освоение
дополнительных профессий выступают необходимыми условиями усиления
мотивации работников к высокопроизводительному труду. Вместе с тем на
96
практике системы мотивации ориентированы на предпочтения менеджеров
высшего звена, что выступает демотивирующим фактором для остального
персонала банка и значительно снижает эффективность функционирования
коммерческого банка.
Наряду с размерами окладов, ставок, доплат, надбавок и премий на степень
мотивации труда в коммерческом банке существенное влияние оказывают:
организация оплаты труда, взаимосвязь оплаты труда с фактическими
результатами работы и квалификация персонала банка. При создании механизма
мотивации следует учитывать, что целью работника банка выступает
максимизация полезности, т.е. он ценит и заработную плату, и нематериальные
аспекты труда, и досуг.
Традиционную практику работы с кадрами должны сменить новые
управленческие подходы, ориентированные на обеспечение взаимосвязи
мотивации труда с квалификацией персонала банка и результативностью его
деятельности, гибкое использование человеческих ресурсов, повышение
творческой и организаторской активности персонала, создание условий для его
непрерывного самосовершенствования посредством аккумулирования знаний,
умений, навыков и профессионально важных качеств.
Заметим, что характерным для многих современных организаций является
ограниченность, а порой и отсутствие системы мотивации высокоэффективного
труда. Возникает объективная необходимость разработки и внедрения
современной системы мотивации деятельности работников, позволяющей в
полной мере удовлетворить потребности и ожидания людей. При этом:
- С ростом организации затраты на систему мотивации увеличиваются.
Если организация заинтересована в лояльном, положительно настроенном
сотруднике, она должна стремиться к удовлетворению его потребностей и
вкладывать финансовые средства в его развитие.
- Система мотивации имеет свой жизненный цикл, поэтому требуется
систематический мониторинг ее эффективности и внесение изменений.
- Система мотивации должна быть комплексной, т.е. необходимо
сочетание материального стимулирования и нематериальных методов
97
мотивации.
- Система мотивации должна быть единой для всей организации, но
учитывать особенности ее отдельных структурных подразделений.
Необходимо подчеркнуть, что от того, насколько успешно будет построена
система мотивации в компании, напрямую будет зависеть и результативность
работы ее сотрудников.
В первой главе дипломной работы нами были рассмотрены
методологические основы таких понятий как мотивация, потребности и
стимулы, приведены их различные классификации и подходы к данным
категориям с позиций различных школ управления.
В продолжение данной главы нами были выделены как основные и
специфические принципы, на которых основывается программа нематериальной
мотивации, так и наиболее известные формы нематериальных вознаграждений
работников и методы улучшения параметров работы. К таким методам следует
отнести, например повышение разнообразия умений и навыков, повышение
целостности и важности работы, увеличение автономии, усиление обратной
связи, перераспределение рабочего времени, сокращение продолжительности
рабочего времени и др.
Вторая глава посвящена российскому и зарубежному опыту применения
различных элементов нематериальной мотивации.
В этой связи следует отметить, что в нашей стране, как показывают
социологические исследования, определяющим фактором мотивации является
заработная плата. Данный факт несколько отличает Россию от развитых стран
Запада, где помимо заработной платы большое количество людей выбирает в
качестве значимых факторы нематериальной мотивации.
В данной главе нами были представлены и проанализированы результаты
исследования влияния факторов нематериальной мотивации на уровень
удовлетворенности сотрудников работой в банковской сфере на примере Банка
ВТБ, а также подтверждены следующие гипотезы:
- для большинства сотрудников важное значение имеет публичное признание
заслуг руководителем;
98
- структура трудовых мотивов сотрудников банка зависит от специфики
выполняемого ими функционала (фронт-офис, бэк-офис, продажа банковских
продуктов);
- для большинства работников приоритетным фактором при принятии решения о
смене места работы является более высокий уровень заработной платы.
В третьей главе нами были разработаны рекомендации по развитию
трудовой мотивации работников банков. Решению задачи совершенствования
системы нематериальной мотивации в профессиональной деятельности
банковского персонала будет способствовать, на наш взгляд, профессиональный
организационно-кадровый аудит – т.е. оценка соответствия структурного и
кадрового потенциала Банка его целям и стратегии развития, формулирование
конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом.
В данном разделе исследования также нами разработана система стиму-
лирования персонала банков, включающая взаимосвязанные подсистемы
стимулирования временем и стимулирования трудом, а также предложены
методы управления социальным пакетом. Для выбранного объекта исследования
(сотрудников Банка ВТБ) нами были предложены следующие рекомендации по
повышению эффективности работы персонала:
- организация конкурса «Лучший сотрудник филиала»;
- проведение тематических конкурсов;
- поощрение системы наставничества;
- «офис по-домашнему»;
- организация поздравления сотрудников;
- организация совместного досуга;
- обучение сотрудников;
- введение в социальный пакет дополнительных мероприятий: частичная
компенсация детского сада или путевок в детские оздоровительные лагеря,
оплата обедов сотрудников, оплата абонемента на посещение бассейна.
В заключение третьей главы был рассчитан экономический эффект от
внедрения комплекса элементов по совершенствованию системы
нематериальной мотивации в Банке ВТБ. В целом можно сделать вывод, что
99
внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных
методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в
результатах своего труда и эффективность всей системы управления
организацией.
В заключение отметим, что сегодня забота о сотрудниках, готовность
компаний выйти за пределы традиционных наборов благ – это важный шаг к
пониманию того, что работа – это часть жизни сотрудника и важно не
противопоставлять ее семье и жизни, а помочь гармонично их объединить.
Именно так можно создать ту культуру, которая действительно станет
отражением ценностей компании и ценностей тех людей, которые работают в
ней. Это гораздо более эффективно и перспективно с точки зрения организации
бизнеса, распределения и инвестирования ресурсов компании и, на наш взгляд,
это позволяет компании быть в итоге более успешной и привлекательной на
рынке труда.
100
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1-4. - М.: Омега-Л,
2016. - 592 с.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. - М.: Эксмо, 2016. - 360 с.
3. Агапцов С.А., Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация
труда как фактор повышения эффективности производственно-
хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Высшая школа, 2015. -
245с.
4. Ананьева Е. Мотивация персонала в зарубежных компаниях.
URL: www.ubo.ru/articles/?cat=107&pub=3226
5. Анисимов В.М., Дудников С.В., Ковалевский В.Ф. Энциклопедический
словарь работника кадровой службы. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 328 c.
6. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - Спб.: Питер, 2013. - 576 с.
7. Аудит и контроллинг персонала организации: Учебное пособие / Под ред.
проф. Шендлера. - М.: Вузовский учебник, 2015. - 542 с.
8. Балабанов И.Т. Основы кадрового менеджмента. Как управлять
персоналом. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 383 с.
9. Бахарев А. Методы и подходы к немонетарной мотивации.
URL: www.hrm.ru/metody-i-podkhody-k-nemonetarnojj-motivacii
10. Беккер Б.И., Хьюзлид М.А., УльрихД. Измерение результативности
работы HR-департамента. Люди, стратегия, производительность. - М.:
ООО «Вильямс», 2007. - С.37 – 54.
11. Блинов А.О. Почему исчезает трудовой энтузиазм и как его восстановить.
2013. URL: www.ippnou.ru/article.php?idarticle=012778
12. Богин И. 101 совет по мотивации. - М.: Альпина Паблишер, 2014. - 132 с.
13. Бодров А.А. Теоретические и прикладные аспекты мотивации персонала
коммерческих банков в российской и международной практике.
URL: www.rusnauka.com/21_DSN_2013/Economics/1_143152.doc.htm
14. Варенов А.В., Исаев С.Д. Мотивация персонала: игра или работа. - Спб.:
Речь, 2017. - 160 с.
