5
Содержание
Введение ………………………………………………………………………….
6
Глава 1. Теоретико-методологические аспекты управления мотивацией
персонала …………………………………………………….…….
12
1.1. Сущность и эволюция теоретических представлений о мотивации
труда ……………………………………………………………………………
12
1.2. Виды и формы мотивации персонала …………..
22
1.3. Социальная политика компании как основа системы мотивации
персонала ………………………………………………………….
30
Глава 2. Современные тенденции в области построения эффективной системы
мотивации персонала в банковском секторе ………………...
36
2.1. Исследование ключевых факторов, влияющих на мотивацию
сотрудников в России и за рубежом ………………………………………
36
2.2. Специфика стимулирования персонала в банковской сфере ……...
49
2.3. Особенности внедрения и использования элементов мотивации в
банковской сфере …………....
57
Глава 3. Разработка методических и научно-практических рекомендаций по
управлению мотивацией сотрудников банка …………..…
73
3.1. Эффективность использования различных элементов мотивации
персонала и методы ее повышения ……………………………
73
3.2. Разработка экономически оптимального комплекса элементов
мотивации в банковской сфере
92
Заключение ………………………………………………………………………
98
Список использованных источников …………………………………….…...
103
Приложения … …………………………………………………………….……
111
6
ВВЕДЕНИЕ
Материальная составляющая системы мотивации, как правило, играет
преобладающую роль при осуществлении потенциальным работником выбора
компании-работодателя. Однако в современных условиях, сложившихся в
российской банковской сфере, многие организации предлагают схожую
структуру материального поощрения работников. В этой связи на первый план
выходит именно нематериальная составляющая системы мотивации:
перспективы профессионального и карьерного роста, наличие интересных задач
и возможностей самореализации, отлаженная система обучения, благоприятный
психологический климат в коллективе и другое.
Для реализации стратегии развития организации необходимо объединение
действий работников. Это возможно при наличии у персонала четкого и
однозначного представления о целях и ценностях организации и разделения
персоналом этих целей и ценностей. Объединение усилий возможно, если
каждый работник организации будет знать, что, где, когда, как, с кем и зачем
(ради достижения какого результата) делать. Это позволит достичь значительного
синергетического эффекта, поскольку труд в кредитной организации отличается
очень высокой специализацией, а банковская услуга является результатом труда
значительного числа работников.
Недостаток большинства существующих систем мотивации заключается в
отсутствии связи между содержанием и содержательностью труда работника и
работы в организации, с одной стороны, и целями организации и потребностями
работника, – с другой. Это приводит к необходимости постоянного воздействия
организации на работника, избыточному контролю и координации действий со
стороны руководителей всех иерархических уровней управления организации и, в
конечном итоге, к отсутствию непосредственной заинтересованности работника в
получаемом результате.
В современной организации особенность работы такова, что результат
работы формируется на протяжении всего процесса ее выполнения. Это особенно
7
актуально для кредитных организаций, в которых процесс «производства»
банковской услуги требует выполнения технологически связанных действий
значительного количества работников, различающихся по требуемым знаниям,
умениям и навыкам, территориальному расположению мест «производства» и
«продажи» банковской услуги и времени совершения действий работником. Для
получения высоких результатов в работе необходимо приложение внимания и
усилий работника не только на протяжении выполнения конкретных действий,
но также и к самому процессу «производства» банковской услуги, в котором
участвует работник. Это возможно, если сделать содержание работы интересным
для работника.
Мотивированный работник лучше использует свои способности, новые
технологии и технические средства на своем рабочем месте, что приводит к
получению желаемого результата и более эффективной деятельности всей
организации. Но это станет возможным при условии, когда персонал будет
рассматриваться не как издержки, а как активы банка, которые в перспективе его
функционирования позволят повысить уровень его доходности и
конкурентоспособности.
В банковской сфере необходимо формировать систему мотивации
персонала, адекватную целям и задачам стратегии развития банковского сектора
Российской Федерации в целом и корпоративных стратегий развития кредитных
организаций как элементов банковской системы.
Высокий уровень мотивации персонала – это важнейшее условие успеха
организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на
работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без
заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их
стремления внести свой вклад для достижения поставленных целей.
Вопросам и проблемам мотивации посвящены научные работы как
отечественных, так и зарубежных авторов.
Вместе с тем, анализ библиографических источников в области развития
человеческих ресурсов в том числе и применительно к сфере банковской
8
деятельности свидетельствует о том, что эти проблемы не получили пока
достаточно полного освещения. В целом за рамками научного интереса
специалистов остались такие вопросы, как повышение роли линейного
руководителя в процессе развития персонала, передача функций по развитию
персонала от подразделений по управлению персоналом непосредственно бизнес
- подразделениям банков.
Актуальность, а также недостаточная разработанность проблемы
нематериальной мотивации в банковской сфере предопределили выбор темы
дипломной работы, ее цели и задачи.
Предметом дипломной работы является трудовая мотивация работников
банка, в первую очередь ее нематериальная составляющая, как сложное
социально-экономическое явление. Объектом же исследования выступает
персонал банков, работающих в Российской Федерации.
Целью диплома является разработка комплекса предложений по
построению эффективной системы нематериальной мотивации персонала в
банковской сфере.
Указанная цель обусловила решение в работе следующих задач:
а) Изучение теоретико-методологических подходов к исследованию
трудовой мотивации.
б) Выявление определяющих мотивационных предпочтений работников на
основе проведенных социологических исследований.
в) Исследование трудовой мотивации работников банков.
г) Определение приоритетных направлений развития нематериальной
мотивации работников банков.
Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с
применением целевого, системного, процессного, поведенческого и
ситуационного подходов, SWOT-анализа. Для достижения поставленной цели в
работе используются методы анкетирования, интервьюирования (составление
анкеты, опрос, обработка и анализ результатов), метод экспертной оценки,
методы автоматизированной обработки информации, графики и диаграммы с
9
использованием прикладных программ Microsoft Excel, метод изучения
документов, методы наблюдения, системный анализ.
Информационную основу исследования составили законодательная база
банковской деятельности в Российской Федерации, трудовое законодательство,
прикладные исследования трудовых ценностей в ряде регионов России, а также
материалы периодической печати, статистическая информация по развитию
национального банковского сектора, информация, представленная в сети Internet
на официальных сайтах банков.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность и эволюция теоретических представлений
о мотивации труда
В настоящее время человеческие ресурсы во многом определяют
потенциал компании для ее роста, развития и эффективной деятельности. В этой
связи на первый план практически в любой компании выходят мероприятия по
повышению эффективности использования человеческих ресурсов, главным из
которых является грамотная система мотивации работников.
Существует множество определений понятия мотивации.
По Л.В. Карташовой мотивация – это «процесс сопряжения целей
предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения
потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал
для достижения намеченных целей и работника и предприятия» [3, с.157].
В «Современном экономическом словаре» указывается, что мотивация –
это внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к
деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой
деятельности и способы ее стимулирования, побуждения [3, с.158].
Согласно определению В.М. Цветаева, мотивация – это «процесс
сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого
комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы)
факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет
работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих
трудовых обязанностей» [97, с. 23].
Все эти определения достаточно объективные, на наш взгляд. В них указан
субъект мотивации – либо работник либо компания в целом, а также упоминается
мотив, то есть то, что побуждает субъект к определенным действиям.
Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду,
необходимость удовлетворения различных потребностей.
11
Потребность – это нужда в чем-либо, подкрепленная покупательной
способностью [41, с.45].
Потребности можно классифицировать на первичные (врожденные) и
вторичные (приобретенные).
Первичные потребности – вызваны физиологией человека. Это
потребности в пище, воде, воздухе, сне, которые обеспечивают существование
человека как биологического вида.
Вторичные потребности – по природе своей психологические. Они
вырабатываются в ходе развития и приобретения жизненного опыта. Это
потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в
принадлежности к кому или к чему-либо [72, с.932].
Для того чтобы потребность «заработала», нужны стимулы и мотивы –
психологические причины, осознанные или неосознанные порывы, стремления,
побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее
удовлетворение. Стимул – внешнее побуждение, мотив – внутреннее.
Стимул – внешняя побудительная причина к какой-либо деятельности, не
зависящая от работника [55, с.13]. Основные формулы стимулов и методы их
реализации в современных условиях представлены в таблице 1.
Таблица 1
Формы стимулов и методы их реализации [55, с.14]
Формы стимулов
Методы реализации
Поощрение
Материальное
Премия, путевки, кредиты,
дополнительные выплаты и т.д.
Моральное
Знаки внимания, благодарность, грамота
и т.д.
Порицание
Материальное
Лишение премии, штрафы и т.д.
Моральное
Административный приказ, выговор,
увольнение и т.д.
12
Мотив – непосредственное побуждение работника к деятельности (работе),
связанное с удовлетворением его потребностей [27, с.263]. Классификация
мотивов представлена на рисунке 1.
Рисунок 1. Классификация мотивов
Классификация мотивов
Биологические
по генезису
Социальные
Личностные
Групповые
Общественные
по субъектам
Мотивы общения, игры, учения
Мотивы профессиональной и
интеллектуальной деятельности
Мотивы общественной и спортивной
деятельности
по видам
человеческой
активности
Ситуативные
Постоянные
Периодические
по временной
характеристике
Жизненные
Второстепенные
по степени
настоятельности
Абстрактные
Конкретные
по форме выражения
Реально действующие
Неосознанные
по степени осознания
Сильные
Умеренные
Слабые
по силе проявления
13
Все рассмотренные выше понятия и определения позволяют перейти к
обзору существующих теорий мотиваций.
Первая группа теорий – содержательные теории мотивации (теории
содержания) – базируются на изучении потребностей человека, которые
являются основными мотивами их поведения, а, следовательно, и деятельности.
Начало современным содержательным теориям мотивации положил
американский психолог Абрахам Маслоу, предположивший, что человек
мотивируется удовлетворением своих потребностей, выстроенных в пирамиду
из пяти уровней.
Первые две группы потребностей (физиологические и в безопасности)
составляют первичные потребности, а следующие три – вторичные [72, с.933].
Чтобы полностью реализовать свой потенциал и самореализоваться, работник
должен сначала удовлетворить низшие потребности.
К группе содержательных относится также теория мотивации Д.
МакКлеланда, согласно которой структура потребностей высшего уровня
сводится к трем факторам:
а) потребность в успехе и достижении целей;
б) потребность в причастности;
в) потребность во власти.
Исходя из данной теории, успех расценивается для сотрудника не как
похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате
активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных
решений и нести за них персональную ответственность.
Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к
переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации и
направления на курсы повышения квалификации [101, с.77].
Теория мотивации Ф. Герцберга – это третья теория в группе
содержательных. В двухфакторной модели Ф. Герцберг выделял факторы
мотивации («мотиваторы») и гигиенические факторы (факторы здоровья).
Первая группа факторов внутренняя, к ней относят профессиональный успех,
14
перспективы дальнейшего развития, признание достигнутых результатов, и т.д.
Считается, что при их использовании человек будет доволен своей работой, и
производительность его труда будет держаться на высоком уровне, в противном
случае недовольства по поводу работы не наблюдается. Другая группа факторов
внешняя, она представлена условиями труда, оплатой труда, отношениями с
сотрудниками и руководством, и т.д. Если эти факторы присутствуют в
недостаточном количестве, то работник испытывает низкую удовлетворенность
от своей деятельности, но их достаточное присутствие не способно
мотивировать на лучший результат [101, с. 30].
Клейтон Альдерфер выделил три группы основных потребностей:
а) экзистенциальные потребности (existence)
б) социальные потребности (relatedness)
в) потребности развития (growth)
Ключевыми компонентами теории являются: последовательность –
удовлетворение, разочарование (фрустрация), обратная последовательность –
разочарование, устремление.
В отличие от теории Маслоу, Альдерфер утверждает, что потребности
более высокого уровня становятся мотивирующим фактором не только после
удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо
является единственным способом активизации потребности [17, с.147].
Вторая группа теорий – процессуальные теории мотивации –
основывается, в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом
учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его
способность к обучению и познанию окружающей действительности и т.д.
Первой в данной группе теорий является теория ожидания В. Врума.
Виктор Врум установил, что поведение сотрудников определяется поведением.
Работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной
степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А
руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить
ожидаемую потребность работника [19, с.56].