65
необходимый перечень, который достаточно небольшой, в него входит лишь
медицинская страховка и оплачиваемый отпуск. Поскольку предприятие не
имеет пока возможности финансово расширить данный перечень, в связи с
недостаточной прибылью. Для увеличения экономической отдачи от
социального пакета ООО «ПРО Спорт СПБ» должен постараться связать
социальные услуги с производственными результатами сотрудника. В связи с
этим, чем больше производительность труда каждого сотрудника, тем
появляется значительная возможность создания дополнительного фонда для
формирования нового со значительным объемом услуг социального пакета.
Мы предложили новый социальный пакет, который отражен в таблице 9
Таблица 9
Структура социального пакета работников ООО «ПРО Спорт
СПБ»
Социальные выплаты
Размер (руб.)
Медицинская страховка
до 15000
Предоставление ссуды на неотложные нужды
(не более, чем раз в три года)
до 15000
Оплата спортивно-оздоровительных
заведений
1000
Оплата курсов по повышению квалификации,
семинаров, тренингов
10 000
Корпоративные вечеринки
2000
Поздравления с днем рождения
2000
Оплата учебных отпусков
1500
Бесплатное питание
до 1000
Оплата мобильного телефона
до 1000
При рассмотрении стимулирующих средств, применяемых в ООО «ПРО
Спорт СПБ» видно, что их недостаточно, чтобы сотрудники чувствовали себя
защищенными, они не в полной мере получают заботу о себе со стороны
руководства. Разработка нового социального пакета поможет удовлетворить
потребность сотрудников в безопасности. Рекомендованный социальный
пакет создал бы дополнительную внутреннюю мотивацию и
привлекательность самой организации, лояльное отношение к ней со стороны
своих работников. Однако ждать такого пакета социальных выгод от
работодателя, не прикладывая никаких усилий со стороны работников, не
66
совсем справедливо. В связи с этим, при формировании дополнительного
премиального фонда от участия работников в прибылях организации позволит
сформировать этот социальный пакет.
3 этап. Создание положительного социально-психологического климата
в рабочем коллективе. Вышеуказанные меры по развитию мотивации рабочего
персонала в ООО «ПРО Спорт СПБ» в обязательном порядке требуют и
развития социально-психологических систем управления рабочим
персоналом.
Порекомендуем две основные тенденции развития психологических
способов в мотивации работников: усовершенствование системы управления
конфликтными ситуациями; формирование и развитие организационной
дисциплины.
Как видно из проведенного в ООО «ПРО Спорт СПБ» исследования
конфликты очень часты, и они носят отрицательный характер для
деятельности организации, т.к. нарушают трудовой процесс. Благоприятным
психологическим климатом служит такая обстановка, когда все заняты
интересным для себя делом, каждому известно свое место в организации и
доволен таким положением. Руководителям ООО «ПРО Спорт СПБ» при
развитии концепции управления конфликтными ситуациями следует
ориентироваться на то что, несмотря на существование конфликтных
ситуаций нужно искать возможность, чтобы избежать деструктивных
конфликтных ситуаций. В связи с этим можно использовать следующие
группы способов:
1. ограничение взаимодействия конфликтующих сторон, применение
координационных механизмов (к примеру, дифференцирование
полномочий между сотрудниками);
2. способы, которые сплачивают конфликтующие стороны, задающие им
общие цели;
3. способы, которые побуждают работников к самостоятельному выходу из
67
конфликтной ситуации, или способствованию его разрешения;
4. улаживанию существующего конфликта и т.д.
В случае возникновения конфликта в рабочем коллективе, когда
отсутствует компромисс, и стороны остались на прежних позициях,
конфликтная ситуация перерастает в деструктивную, дисфункциональную
форму. Необходимо предупреждать либо если этого не удалось сделать,
разрешать и пресекать.
Деструктивная (дисфункциональная) конфликтная ситуация проходит в
своем развитии две стадии:
Стадия А. Формализация отношений. Она отражает расширение зоны
конфликта, акцент на разногласия, сужение зон соприкосновения,
немногословный и порой чересчур вежливый стиль общения. На данной
стадии выход из конфликтной ситуации возможен при взаимном желании
сторон и корректном и психологически мотивированном вмешательстве
третьего лица (руководителя, неформального лидера, который обладает
экспертной властью).
Пути выхода из конфликтной ситуации на данной стадии - это
объяснение в спокойной форме взаимных недовольств и претензий, акцент на
сходных позициях, выяснение недопонимания, поиск точек соприкосновения
и, в случае успешного выяснения, выход из конфликтной ситуации.
Стадия Б. Стадия психологического антагонизма. Она отражает
взаимные беспричинные отталкивание, накопление отрицательных эмоций,
которое разрешается взрывом. Следует, доводить ли до взрыва либо
попытаться смягчить конфликтную ситуацию решает руководитель, так как
каждый из методов имеет свои преимущества и недостатки. Как правило,
допустить взрыв либо даже как-то спровоцировать его руководитель может
лишь в том случае, если уверен в поддержке большинства рабочего
коллектива и хочет единовременно решить все накопившиеся противоречия.
Не стоит забывать о том, что разрешение конфликтной ситуации должно
68
произойти не только в логичной форме (стороны пришли к единому аспекту),
но и в эмоциональной (у них не должно остаться обиды либо злости друг на
друга).
Для решения данной проблемы было предложено:
1. проведение психологических тренингов 2 раза в год;
2. привлечение психолога 1 раз в год.
В ООО «ПРО Спорт СПБ» достаточно не высокая организационная и
корпоративная дисциплина в коллективе. Следует использовать главные
способы формирования и поддержания организационной дисциплины,
которые могут быть использованы в ООО «ПРО Спорт СПБ».
Поведение руководителя. Разумеется, руководителю необходимо начать
с себя. Историческим доказательством служит то, что люди лучше всего
усваивают новые для себя примеры поведения через подражание.
Руководитель должен стать эталоном, ролевой моделью, демонстрируя пример
такого отношения к делу, поведения, которые подразумевается закрепить и
развить у подчиненных.
Организационные устои и порядки. Организационная дисциплина
закрепляется и транслируется в условиях и порядках, которые существуют на
предприятии, наряду с этим на организационную дисциплину могут
воздействовать даже разовые отступления от установленного (либо
декларируемого) порядка. Например, если внезапно, по каким-либо причинам,
руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение
итогов работы с поздравлением и поощрением лучших сотрудников. Это
является не только несоблюдением установленных правил, но и
демонстрирует неготовность руководства разделять декларируемые ценности,
что, снижает энтузиазм и желание рабочего персонала прикладывать еще
больше усилий в целях развития предприятия.
Улучшение коммуникаций в организации. В связи с тем, что
деятельность ООО «ПРО Спорт СПБ» ведется в качестве обязательных
69
предписаний (приказов, распоряжений) не всегда вовремя поступают. В целях
решения данной проблемы важно обеспечение своевременным
информированием всего рабочего персонала. Это происходит или
непосредственно через собрания, или персональными звонками.
Важно систематическое проведение собраний, например, один раза в
месяц, на которых бы обсуждались все текущие дела.
Необходимо усовершенствовать горизонтальные связи, которые
обладают как формальным, так и неформальным характером, это будет
компенсировать недостаток сведений и способствовать взаимообогащению
знаниями о ситуации. Для улучшения работы в команде и сплоченности
коллектива были предложены следующие мероприятия: создание комнаты
отдыха, выездные поездки на базу отдыха 2 раза в год, проведение
тематического тимбилдинга раз в квартал, организация корпоративных
мероприятий по праздникам.
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных
мероприятий
Оценку эффективности предложенных мероприятий проведем на
примере ООО «ПРО Спорт СПБ». Внедрение социального пакета и
социально-психологических мер нематериальной мотивации позволят в ООО
«ПРО Спорт СПБ» повысить заинтересованность работников организации в
результатах своего труда, повысить производительность труда и будет
способствовать удовлетворенности социально-психологического климата в
коллективе.
Теперь посмотрим на изменение показателей текучести и стабильности
персонала в ООО «ПРО Спорт СПБ» в плановом 2020 г. (таблица10)
70
Таблица 10
Коэффициенты текучести и стабильности в ООО «ПРО Спорт
СПБ»
Показатель
До
внедрения
После
внедрения
(план)
Изменения
(+, -)
Темп
прирос
та,
%
Численность
работников
уволенных по
собственному
желанию и за
нарушения
(человек)
9
2
-7
-78
Численность
работников со
стажем
более трех лет, чел.
6
8
2
33
Среднесписочная
численность
человек
80
80
0
0
Коэффициент
текучести
0,50
0,11
-0,39
-78
Коэффициент
стабильности
0,33
0,44
0,11
33
Данные в таблице 10 показывают, что благодаря, разработанной
бонусной системе оплаты труда для сотрудников ООО «ПРО Спорт СПБ» в
2020 году будет наблюдаться низкий уровень текучести кадров 0,11 и высокий
уровень показателя стабильности 0,44.
Далее рассчитаем экономический эффект от предложенного
мероприятия.
Рассчитаем затраты по формуле (1).
Затраты = среднегодовая з/п + (среднегодовая заработная плата
работающего * бонус от объёма продаж * бонус за качество выполнения
работы * бонус за посещаемость * бонус за выслугу лет) * среднесписочная
численность работающих, где возьмем самые минимальные
значения бонусов:
бонус от объёма продаж равный 3 %;
71
бонус за качество выполнения работы равный 0,5 % от оклада;
бонус за посещаемость равный 2 % от оклада;
бонус за выслугу лет равный 0,05 % от оклада.
Затраты = (454,17 + 25,21) * 1027 = 492319,6 тыс. руб.
Теперь рассчитаем экономический эффект от предложенного
мероприятия: внедрение системы бонусов оплаты труда по формуле (2).
Экон. эффект = планируемые операционные доходы – затраты (2)
Экон. эффект = 1383333 – 492319,6 = 891013,4 тыс. руб.
Рассчитаем экономический эффект от предложенного мероприятия:
рекомендации по развитию способностей и получению профессиональных
навыков работников на основе системы наставничества.
Посмотрим, как изменятся показатели экономической деятельности
ООО «ПРО Спорт СПБ» за 2019 год по сравнению с плановым 2020 годом с
учетом прилагаемых мер, представленных в таблице 11.
Таблица 11
Основные экономические показатели ООО "ПРО Спорт СПБ" за
2019-2020 годы
Показатель
За год
Изменение за период
2019
2020г.
Среднесписочная
численность работников,
чел.
80
80
0
Среднемесячная
заработная плата,
тыс.руб.
31,35
38,69
7,34
Выручка от продажи
продукции, работ, услуг,
тыс.руб.
57 791
67721
22346
Себестоимость
проданных товаров,
тыс.руб.
13 916
13916
0
Чистая прибыль, тыс.руб.
7 325
10 371
3046
Производительность
труда
763
934
171
72
Таким образом, из данных таблицы 11 видно, что выручка от продажи в
2020 году увеличится на 22 346 тыс. руб. и составит 67 721 тыс. руб.
Производительность труда в 2020 году по сравнению с 2019 годом также
вырастет на 42% и составит 1347 тыс. руб. Среднемесячная заработная плата
увеличится на 7 340 р. А численность персонала останется неизменной и
составит 80 работников.
Далее проведем исследования удовлетворенности трудом персонала для
оценки эффективности технологий мотивации персонала. Анкета приведена в
Приложении 1.
В опросе участвовало 70 респондентов.
На рисунке 10 представлены результаты опроса.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Условия труда
Режим работы
Содержание
…
Уровень
…
Зависимость
…
Признание
…
Соблюдение
…
Забота о
…
Возможность
…
Отношение
…
Атмосфера в
…
Возможность
…
Возможность
…
Престижность
…
Корпоротивна
…
Новая политика
удовлетворен
Больше да,чем нет
скорее всего нет
неудовлетворен
Рисунок 10. Результаты опроса сотрудников касательно
удовлетворенности трудом
Существенным можно признать удельный вес опрошенных, которые
считают, что на удовлетворенность трудом влияет уровень заработной платы
(100% опрошенных), отношение руководства (100% опрошенных), более 99%
опрошенных удовлетворенны нововведениями в частности, бонусной
системой оплаты труда.
Выводы по главе 3
В результате проведенного анализа мотивации работников было
выявлено, что для более качественного функционирования небольшой
73
организации, следует провести несколько мероприятий, которые направлены
на развитие существующей системы мотивации.
Руководству ООО «ПРО Спорт СПБ» необходимо придерживаться ряда
направлений мотивации трудовой деятельности и управления рабочим
персоналом:
- целесообразное соотношение организационно-административных
и экономических способов стимулирования рабочего персонала;
- связать социальные услуги с производственными результатами
сотрудника;
- провести анализ индивидуального вклада каждого работника в
результаты деятельности предприятия на основе регулярной обратной связи;
- систематически проводить анкетирование среди работников
предприятия, в связи с этим можно узнать их пожелания и стремления, в том
числе учет их потребностей;
- гарантировать возможность дальнейшего роста работников и
раскрытия их потенциала;
- возмещать затраты усилий работников хорошими и
справедливыми поощрениями;
- заменить форму заработной платы сотрудникам с повременно -
премиальной на сдельно - прогрессивную;
- предоставить работникам такой образец поведения, который
способствует их объединению в достижении общих целей;
- создать положительный психологический климат в организации,
повысить организационную дисциплину.
После разработки главных элементов развития мотивации в ООО «ПРО
Спорт СПБ», следующий этап - внедрение и реализация мероприятий. После
чего будет дана оценка социально - финансовой эффективности
рекомендованной программы, и в итоге будет ясно насколько достигли
желаемого результата. В ходе эффективного внедрения, осуществление
74
рекомендованных мероприятий даст возможность улучшить мотивацию
работников и повысить эффективность их деятельности, что в конечном счете
приведет к значительному росту доходов малого предприятия.
После предложенных мероприятий по совершенствованию управления
мотивацией труда необходимо выяснить насколько эти методы будут
эффективны. Экономическая эффективность мотивации включает в себя
решение задач, стоящих перед компанией. Она будет зависеть от правильного
и эффективного использования человеческих ресурсов.