75
Планирование персонала предприятия призвано решать следующие
задачи:
·обеспечить предприятие персоналом, необходимым для достижения
организационных целей;
·урегулировать взаимное соответствие задач и выполняющих их людей;
·гарантировать определенный уровень, квалификации этих людей,
соответствующий как их личным возможностям и пожеланиям, так и
производственной необходимости;
·обеспечить активное мотивированное участие этих людей в комплексной
деятельности предприятия.
Решение указанных задач осуществляется путем тщательного
планирования персонала, которое предусматривает определение этапов этого
процесса, выявление областей применения преимущественно количественных и
преимущественно качественных методов планирования персонала, определение
связи и интеграции оперативного, тактического и стратегического
планирования персонала.
При определении потребности в персонале руководству необходимо
исходить из принципа, согласно которому качество и численность персонала
должны быть рассчитаны так, чтобы обеспечивать долгосрочное выполнение
задач предприятия. Его нехватка ставит под угрозу выполнение задач
предприятия, а избыток вызывает излишние расходы, ухудшает позиции
предприятия на внутреннем и внешнем рынке. В случае как избытка, так и
нехватки персонала предприятия должна предпринимать энергичные действия
для того, чтобы привести численность персонала и в количественном, и в
качественном отношении в соответствие со своими тактическими и
стратегическими задачами.
После планирования персонала начинается подбор. Для
совершенствования подбора персонала отделу кадров требуется наладить более
эффективно работу с высшими учебными заведениями, техникумами,
производственно-техническими училищами и лицеями. Тесная работа отдела
76
кадров позволит подготовить специалистов и рабочих для предприятия. В свою
очередь, специалисты отдела кадров должны отслеживать наиболее
перспективных студентов, с которыми можно заключить договор.
77
Заключение
Под трудовым потенциалом предприятия понимается совокупность
способностей и возможностей персонала предприятия, которые реализуются
для достижения текущих и перспективных целей в интересах предприятия и
общества. При определении целей своей организации руководство должно
также определить необходимые для их достижения ресурсы.
Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне
очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при
планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной. К
сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим
образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.
Планирование людских ресурсов по существу представляет собой
применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала.
Процесс планирования включает в себя три этапа:
•Оценка наличных ресурсов.
•Оценка будущих потребностей.
•Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все
должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее
подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по
всем специальностям - конторским, производственным, техническим,
административным.
Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется
разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При
этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения
в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности
организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.
78
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в
газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по
трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление
заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.
Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел
кадров заявления на возможные в будущем вакансии.
Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном
внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников
обходится дешевле.
Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный
климат и усиливает привязанность работников к фирме. Можно полагать, что
если работники верят в существование зависимости их служебного роста от
степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более
производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению
проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в
организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может
привести к застою.
Популярным методом набора за счет внутренних резервов является
рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением
квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют
уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает
им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления
людей со стороны. Великолепным методом является и обращение к своим
работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах
и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и
к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших
контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации
приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на
возможные в будущем вакансии.
79
Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном
внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников
обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность,
улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме.
Можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их
служебного роста от степени эффективности работы, то они будут
заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком
подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов
является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами,
что может привести к застою.
На этапе отбора кадров при управлении планированием кадров руководство
отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе
набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего
наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой
должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для
продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от
обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его
профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных
качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим
фактором являются технические знания (например, научный работник), то
наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и
предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей,
особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания
межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с
вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор
кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества
человеческих ресурсов. К трем наиболее широко применяемым методам сбора
информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся
испытания, собеседования и центры оценки.
80
Кадровая служба ООО "МГЛ Метро Груп Логистикс" должна соизмерить
свои ресурсы, чтобы выбрать способ найма персонала. Возможны варианты как
самостоятельного подбора, так и привлечения рекрутингового агентства. Но,
используя функцию аутсорсинга, следует представить агентству полное
описание деятельности компании, четкие критерии отбора персонала,
характеристики выполняемых работ, чтобы у кандидатов складывалось верное
представление о вакансии и работодателе.
На основании вышеизложенного можно утверждать, что проблема
обеспечения предприятий высококвалифицированными специалистами в
условиях нарастания сложности производства и быстрой смены технологий
может быть решена посредством создания системы подготовки персонала с
учетом особенностей наукоемкого сектора экономики.
Именно такая система, в которой объединяются подсистемы отбора,
подготовки и оценки, позволит предприятиям обеспечить себя
высококвалифицированными кадрами, готовыми и к изменяющимся условиям
технической, технологической, социальной среды, которая также является
резервом повышения конкурентоспособности промышленного предприятия в
системе национального производства.
Список используемых источников
81
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ
(ред. от 10.11.2009) [Текст] // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч.
1). - Ст. 3; 2009. - № 46. - Ст. 5419.
2. Абаев, А.Л., Панкратова, В.П. Управление персоналом в сфере науки [Текст]
/ А.Л. Абаев, В.П. Панкратова // Вестник Московского университета. Серия 6:
Экономика. - 2007. - № 4. - С. 40-51.
3. Андреева, Т.Е. Управление персоналом в период изменений в российских
компаниях: методики распространенные и результативные: [Текст] / Т.Е.
Андреева // Российский журнал менеджмента. - 2006. - № 2. - С. 25-48.
4. Бабинцев, В.П. Управление персоналом с позиции социологии [Текст] / В.П.
Бабинцев // Высшее образование в России. - 2009. - № 4. - С. 155-156.
5. Банников, С.И. Управление персоналом организаций с применением карт
компетентности и квалификационных матриц [Текст] / С.И. Банников //
Экономика и управление. - 2008. - № 3. - С. 139-143.
6. Баранников, А.Ф. Теория организации [Текст] М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
7. Баркалов, С.А., Бережецкая, А.Е., Федорова, И.В. Управление персоналом,
владеющим смежными профессиями [Текст] / С.А. Баркалов и др. // Вестник
Воронежского государственного технического университета. - 2009. - № 11. - С.
161-163.
8. Бетина, О.Б. Корпоративная культура: управление персоналом с учетом
допустимого ценностного давления: [Текст] / О.Б. Бетина // Социально-
экономические и технические системы: Исследование, проектирование,
оптимизация. - 2006. - № 13. - С. 6.
9. Большой экономический словарь [Электронный ресурс] / А.Н. Азрилиян //
#"center">