Содержание
Введение …………………..………………………………………………...……..6
Глава 1. Теоретические основы подбора и отбора персонал……...8
1.1. Подбор и отбор персонала как этап управления персоналом………...……8
1.2. Методы подбора персонала ……………………………………………...…15
1.3. Процедура подбора персонала……………………………………………...21
Глава 2. Особенности системы подбора и отбора персонала на
предприятии ООО « МГЛ Метро Груп Логистикс» …………..…28
2.1. Краткая характеристика предприятия ООО « МГЛ Метро Груп
Логистикс»………………………………………………………………………….28
2.2. Анализ процесса подбора и отбора персонала в ООО "МГЛ Метро Груп
Логистикс"…………………………………………………………………………..40
Глава 3. Совершенствование методов отбора персонала в
организации ООО « МГЛ Метро Груп Логистикс»………….………62
3.1 Рекомендации по совершенствованию отбора персонала в ООО «МГЛ
Метро Груп Логистикс»……………………………………………………………62
3.2 Оценка эффективности разработанных мероприятий по
совершенствованию организации подбора и отбора персонала в ООО « МГЛ
Метро Груп Логистикс»……………………………………………………............71
Заключение ………………………………………………………………...……77
Список используемых источников……………….………………………81
6
Введение
В условиях рыночной экономики одним из главных факторов успеха
предприятия является подбор персонала. Основная проблема для
руководителей в области управления персоналом - это правильный подбор
грамотных и квалифицированных работников для предприятия. Человеческие
ресурсы - это фактор прибыли и уровня качества услуг. В то же время люди -
это риски и существенные затраты. Они возникают из-за людей, но и
управляются людьми. Важнейшая задача любого учреждения - свести такой
риск к минимуму. Для этого необходимо четко ориентироваться в
концептуальных основах подбора и отбора персонала.
Целью настоящей работы является исследование направлений
совершенствования системы подбора и отбора персонала на действующем
предприятии ООО « МГЛ Метро Груп Логистикс».
Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие
задачи:
- определить сущность и значение подбора и отбора персонала как этапа
управления персоналом;
- охарактеризовать методы подбора персонала;
- рассмотреть элементы управления персоналом в ООО « МГЛ Метро Груп
Логистикс»;
- выявить особенности подбора и отбора персонала в ООО « МГЛ Метро Груп
Логистикс»;
- разработать рекомендации по совершенствованию процесса подбора и отбора
персонала в ООО « МГЛ Метро Груп Логистикс»;
Объект исследования - совокупность процессов управления персоналом
предприятия ООО « МГЛ Метро Груп Логистикс».
Предмет исследования - система элементов процесса подбора и отбора
персонала в ООО « МГЛ Метро Груп Логистикс».
7
Теоретической и методической основой исследования явились труды
отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом на
предприятии.
Важный метод, использованный в работе, - анализ документов (Устава
ООО « МГЛ Метро Груп Логистикс», штатного расписания, прочих документов
кадровой службы и т.д.). Изучение документов позволило выявить тенденции и
динамику развития системы управления персоналом организации. Кроме того,
использовался метод наблюдения - целенаправленный процесс восприятия
деятельности организации.
Информационную базу исследования составили материалы
специализированных печатных изданий, данные управленческой отчетности и
иных документов предприятия ООО « МГЛ Метро Груп Логистикс».
Структура работы обусловлена основными задачами исследования и
логикой изложения материала. Работа включает введение, 3 главы,
заключение, список использованной литературы.
8
Глава 1. Теоретические основы подбора и отбора персонала
1.1 Подбор и отбор персонала как этап управления персоналом
Во второй половине XX столетия понятие "управление персоналом" в
различных странах мира значительно расширилось. Появились различные
концепции, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный
вид управленческой деятельности.
Классический подход - это управление кадрами, или кадровый
менеджмент, т.е. технико-экономический подход (технократический), целью
которого является наиболее рациональное и эффективное управление
человеческим потенциалом предприятия для обеспечения целей и задач,
стоящих перед организацией. Здесь основное место занимает техническая
подготовка работников, т.е. обучение и овладение основными трудовыми
приемами и навыками. Этот подход строится на научной организации труда,
внедренной в управление еще в начале XX в. Ф.У. Тейлором и его соратниками,
основавшими "школу научного управления" [17, с. 18]. Здесь управленческие
решения подчинены интересам производства: увеличению выпуска продукции
(работ, услуг), максимизации прибыли и т.д. Численность персонала
определяется исходя из потребностей на том или ином участке работы,
применяемой технологии, разделения и кооперации труда и т.д. Таким образом,
управление персоналом (кадрами) при данном подходе поглощается более
широким процессом управления предприятием в целом и сводится в основном
к удовлетворению потребности предприятия в кадрах соответствующей
квалификации и их рациональной расстановке исходя из задач организации
производства [14, с. 102].
Другим подходом является гуманистический, включающий в себя такие
концепции, как управление человеческими ресурсами, теория человеческого
капитала, управление человеческим фактором и некоторые другие. Все эти
понятия вносят некоторую сумятицу в понятие кадрового менеджмента, хотя
9
по своей сути все они представляют специфический вид управленческой
деятельности, объектом которой является коллектив работников, т.е. персонал
организации. Термины "кадры" и "персонал", встречающиеся в тексте,
являются синонимами, несмотря на различия в разделении труда [9, с. 41].
В чем же разница между различными концепциями? Она заключается в
специфическом подходе к рабочей силе как ресурсу.
Концепция "человеческих ресурсов", получившая широкое
распространение в США с середины 1970-х годов, подразумевает, что персонал
- это такой же важный производственный ресурс, как и финансовые,
материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе
производства, а следовательно, предприятие (организация) в процессе своего
развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса, в
зависимости от выбора стратегии управления и рационализации хозяйственной
деятельности. Американские ученые и руководители считают, что такой подход
к управлению кадрами более гуманистичен, так как одной из важнейших
функций управления персоналом в этих условиях становится развитие
персонала (обучение, мотивация, карьерный рост), а не простое удовлетворение
потребности в кадрах в соответствии с имеющимися вакансиями. Не случайно
понятие "управление человеческими ресурсами" в США вытеснило из обихода
термины "кадры", "персонал", "управление кадрами", "управление персоналом"
[19, с. 94].
Интересный подход к управлению человеческими ресурсами
представляет собой теория человеческого капитала, разработанная двумя
учеными, Т. Шульцем и Г. Беккером, получившими Нобелевские премии в
области экономики соответственно в 1979 и 1992 гг. за разработку теории
человеческого капитала. "Человеческий капитал - это имеющийся у каждого
запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть
образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья,
географическая мобильность, поиск информации" [23, с. 216]. Накопление
10
человеческого капитала во многом зависит и от самого человека, и от его
работодателя. Здесь имеют место понятия "инвестиции в человеческий
капитал", которые многократно окупаются и приносят инвестору
экономическую выгоду, и "альтернативные издержки". Например, человек,
получивший среднее образование, может продолжить его в высшей школе, неся
определенные издержки, например неполученный доход за годы учебы или
плата за обучение, вносимая им. А человек, начавший сразу работать или
ставший индивидуальным предпринимателем (торговля, частный извоз), будет
в течение длительного времени иметь финансовые преимущества по сравнению
со студентом и удовлетворять свои потребности. Однако впоследствии
экономическая эффективность от инвестиций в человеческий капитал у
студента станет намного выше, так как позволит ему не только получать
высокие заработки, но и продвигаться по служебной лестнице,
самоутверждаться в долгосрочной перспективе, и мотивация его труда будет
гораздо выше, чем у человека, оставшегося на прежнем уровне [20, с. 14].
Таким образом, гуманистический подход к управлению персоналом
подразумевает создание таких условий и такого содержания труда, которые бы
позволили работнику снизить степень отчуждения от результатов своего труда
и от других работников, способствовать органическому совпадению личных
целей работника в процессе труда с целями и задачами организации, в которой
он работает. При данном подходе управленческие решения выходят за рамки
чисто технических или экономических задач, имеют социальный характер и
базируются на социологических и психологических предпосылках. В свою
очередь, функционирование и эффективность производства во многом зависят
не только от соответствия численности и профессиональной квалификации
персонала технологическим требованиям, но и от уровня самосознания самих
работников, от степени удовлетворения его мотивационных потребностей,
интересов, ожиданий и ценностных ориентаций.
11
Отсюда следует, что политика управления персоналом во многом
основывается на мотивации самих работников. Отношение к труду у
сотрудников различных организаций формируется под влиянием жизненных
целей и устремлений, возможности самовыражения и самоутверждения в своей
трудовой деятельности. Поэтому основными факторами, побуждающими
работников к активному труду, являются:
- признание профессиональных и деловых качеств работника;
- уважение окружающих, компетентность, самостоятельность в принятии
решений;
- возможность профессионального и служебного роста, развитие
работника как личности [20, с. 480].
При технократическом же подходе мотивация работника строится в
основном на удовлетворении первичных потребностей, таких как материальная
заинтересованность, уверенность в завтрашнем дне (безопасность) и чувство
коллективизма (причастности).
В настоящее время трудно выбрать, какой подход более эффективен, это
зависит от множества объективных и субъективных факторов и условий, в
которых находится организация (фирма). Руководство каждой компании
выбирает свой подход, на котором строится работа с кадрами.
Процесс управления является не чем иным, как развертыванием
механизма управления в динамике по своим технологическим параметрам. Он
замыкает в одно целое процессы функционирования и развития социальных
систем. Процесс управления это порядок осуществления механизма
управления. Он сопровождает или, точнее, обеспечивает фактическое действие
последнего. В полной мере это положение относится и к управлению
персоналом [16, с. 30].
В настоящее время условия деятельности любого предприятия все
настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу
множество новых, неведомых ранее требований, среди которых быстрая
12
реакция на спрос, борьба за клиента, умение приспосабливаться к частым
изменениям структуры и условий работы и функциональных обязанностей,
психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на "светлое" будущее и
т.п. [16, с. 144]. Поэтому персонал эффективно работающей компании сегодня
рассматривают как наиболее ценный капитал.
Эффективное управление невозможно без создания внутри фирмы такой
атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общего успеха,
ощущает свою личную причастность к победам и поражениям. А ведь именно
"эффективное управление -- жизненная необходимость для каждой
организации" [17, с. 125].
Персонал - это все работающие на данном конкретном предприятии, все
члены трудового коллектива. Коллективом называется разновидность
социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом
взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к
данной общности и признающихся его членами с точки зрения других. В
отличие от других социальных общностей коллектив характеризуется
следующими основными чертами:
1) устойчивым взаимодействием, которое способствует прочности и
стабильности его существования в пространстве и во времени;
2) отчетливо выраженной однородностью состава, то есть наличием
признаков, присущих коллективу;
3) относительно высокой степенью сплоченности на основе единства
взглядов, установок, позиций членов коллектива;
4) структурированности - определенной степенью четкости и
конкретностью распределения функций, прав и обязанностей,
ответственностью между членами коллектива;
5) организованностью, то есть упорядоченностью, подчиненностью
коллектива определенному порядку выполнения совместной коллективной
жизнедеятельности;
13
6) открытостью - то есть готовностью к принятию новых членов [6, с. 12].
Экономические реформы сопровождаются трансформацией отношения
людей к труду, изменением их ценностных ориентаций, появлением новых
возможностей реализации жизненного потенциала. В этих условиях
обеспечение заинтересованности работника в труде оказывается, с одной
стороны, исключительно сложной, а с другой, -- едва ли не главной задачей --
особенно для крупных предприятий, имеющих давнюю историю и
специфические традиции [20, с. 23].
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих
потребностей в людских ресурсах.
2. Набор (подбор) персонала: создание резерва потенциальных
кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва,
созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: Разработка структуры
заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в
организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что
ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам,
требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой
деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов
перемещения работников на должности с большей или меньшей
ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения
14
на сократить другие должности или работать участки персонал работы, а также работает процедур саму прекращения
договора качестве найма.
9. внутренний Подготовка руководящих продаж кадров, главным управление продвижением по индифферентным службе
: жизни разработка программ, методы направленных на конкурсном развитие способностей и этапе повышение
подразделения эффективности труда иные руководящих центрах кадров .
Рассмотрим ттехнические еперь эти бесперебойная этапы более прошлой подробно.
При раздел определении целей carry своей треском организации руководство метро должно один также
определить групповых необходимые для их менеджер достижения ресурсы. зависимости Необходимость в
сообщит деньгах, оборудовании и получение материалах данной является вполне различают очевидной. сотрудники Редко кто из
руководителей объявлением упустит эти следует моменты при планировании. приобретение Потребность в бесперебойная людях -
тоже будущей кажется руководителю вполне очевидной. К компетентную сожалению, далее зачастую планирование
например людских одной ресурсов ведется методы ненадлежащим связи образом или же ему не уделяется
котором того кадровое внимания, которого оно страховое заслуживает.
подразделением Планирование людских сообщит ресурсов по анализируя существу представляет единовременных собой
центрах применение процедур между планирования для прие комплектации штатов и предлагает персонала.
получает Процесс планирования силу включает в директор себя три этапа :
1. только Оценка после наличных ресурсов.
2. vision Оценка составляет будущих потребностей.
3. ежегодно Разработка умеете программы удовлетворения работает будущих задействованы потребностей.
Набор краткая заключается в ожидает создании необходимого другими резерва данные кандидатов на все
должности и внутренние специальности, из ротация которого организация разработка отбирает претендент наиболее
подходящих для нее даже работников. Эта положительные работа должна наиболее проводиться впоследствии буквально по
всем руководящих специальностям - которого конторским, производственным, возможностях техническим,
упоминавшиеся административным. Необходимый отражает объем освоения работы по набору в развитие значительной
управления мере определяется достоинства разницей оперативное между наличной которая рабочей подразделения силой и будущей
может потребностью в ней. При груп этом учитываются метро такие проведем факторы, как выход на
корректировкой пенсию, учредительных текучесть, увольнения в желательно связи с после истечением срока сравнительный договора вознаграждение найма,
расширение информационных сферы обеспеченность деятельности организации .