4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ……………………………………………………………………………. 5
Глава 1. Теоретические особенности управления персоналом, организация
набора и отбора кадров ……………………………………………………………. 8
1.1 Общие понятия системы управления персоналом …………………………… 8
1.2 Анализ методов отбора персонала …………………………………………… 12
1.3 Особенности отбора персонала в современных организациях …………….. 20
Глава 2. Совершенствование системы отбора персонала в организации …….. 26
2.1 Общая характеристика организации и ее кадровой политики …………….. 26
2.2 Методы отбора персонала в организацию и оценка их эффективности ….. 42
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала в
организации ……………………………………………………………………….. 57
Заключение ………………………………………………………………………... 72
Список использованной литературы ……………………………………………. 75
Приложения
Cnhfntubz aeyrwbjybhjdfybz b hfpdbnbz k.,juj ghtlghbznbz (jhufybfwbb) ytvsckbvf ,tp j,hfotybz r gthcjyfke/ Ecgt[ hf,jns jhufybpfwbb j,tcgtxbdf.n tt rflhs/ Lkz njuj xnj,s ds;bnm b hfpdbdfnmcz d eckjdbz[ hsyjyyjq ‘rjyjvbrb? Ghtlghbznbzv ytj,[jlbvj bvtnm n htuekzhyj gjkexfnm cjjndtncnde.ott xbkj hf,jnybrjd c yflkt;fobvb ehjdytv rdfkbabrfwbb/ Bvtyyj gj’njve
cjdhtvtyyz rjywtgwbz eghfdktybz jhufybpfwbtq ghtlkfuftn dsltktybt b[p ,jkmijuj xbckf aeyrwbjyfkmys[ cath eghfdktyxtcrkq ltzntkmyjcnb njq? Rjnjhfz cdzpfyf c gthcjyfkjv jhufybpfwbb/
Tot vtytt d Hjccbb bpexty djghjc ajhvfkbpfwbb b fdnjvfnbpfwbb rflhjds[ ghjwtleh? D xfcnyjcnb? Jn,,jhf gthcjyfkf/ Ytj,[jlbvjcnm lfyyjuj bccktljdfybz j,eckjdktyf hfcibhtybtv djpvjlyjcntq ghbvtytybz bycjhvfwbjyys[ cbcntv d yfcnjzott dhtvz b b[ gthcgtrnbdyjt hfpdbnbt dspsdftn ytj,[jlbvjcnm b[ bcgjkmpjdfybz d ,jkmibycndty eghfdktyxtcrb[ ghjwtccjd? D njv xbct b ghb
gjl,jht gthcjyfkf/ J,]trnjv bccktljdfybz dscnegftn JJJ “Dbhf;”/ Ghtlvtnjv bccktljdfybz zzdkztndcz ghjwtcc jn,jhf gthcjyfkf d JJJ “DBhf;”/ Wtkm dsgecryjq rdfkbabrfwbjyyjq hf,jns – cjdthitycncjdytbt jhufybpfwbjyys[ fcgtrnjd cbcntvs jn,jhf gthcjyfkf d JJJ “Dbhf”
5
ВВЕДЕНИЕ
Стратегия функционирования и развития любого предприятия
(организации) немыслима без обращения к персоналу. Успех работы
организации обеспечивает её работник. Для того чтобы выжить и развиваться в
условиях рыночной экономики, предприятиям необходимо иметь и регулярно
получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем
квалификации. Именно поэтому современная концепция управления
организацией предлагает выделение из большого числа функциональных сфер
управленческой деятельности той, которая связана с персоналом организации.
Основным поставщиком персонала для организации служит рынок труда.
Взаимосвязь организации с рынком труда, представленная процессом подбора
персонала, является важной управленческой процедурой. Эффективный подбор
персонала обеспечивает уменьшение риска внедрения в организационную
среду некачественной рабочей силы. Для обеспечения успешной реализации
этого процесса необходимо совершенствование процедуры принятия решения
по подбору персонала с учетом ее объективности, оптимизационной
направленности, формализации и качества. Широкое распространение
компьютерных технологий за последнее десятилетие в сфере управления
обусловлено стремлением организаций соответствовать общемировым
тенденциям, в которых информационно-технологическому аспекту управления
уделяется значительное внимание. Это актуализирует вопросы формализации
процедур кадрового менеджмента, в том числе и процесса подбора персонала.
Фактическое отсутствие на предприятиях знания теоретических аспектов
и практических навыков принятия управленческих решений относительно
привлечения и отбора персонала определяет высокую степень
востребованности научно-методических разработок подобного направления.
Вопросы управления персоналом, а также теория и практика
функционирования рынков труда, как внешних, так и внутренних, поработанны
в трудах Б.М. Генкина, Ю.Г. Одегова, Т.О. Резника, С.Ю. Рощина и др. ученых.
6
Существующие исследования не учитывают в полном объеме отраслевую
специфику проблемы: в ряде из них рассмотрены отдельные элементы
проблемы, как правило, вопросы подготовки специалистов для отрасли.
Существенный вклад в изучение найма персонала внесли разработки
зарубежных ученых Д. Купера, Д. Оллена, А. Робертсона, М. Хаммера.
Вопросы найма персонала в отечественной науке начали разрабатываться
сравнительно недавно. Изучением данной проблемы занимаются такие ученые,
как И.Б. Дуракова, С.В. Иванова, А.Я. Кибанов, С.К. Мордвин, А.А. Стадник и
др.
Еще менее в России изучен вопрос формализации и автоматизации
кадровых процедур, в частности, отбора персонала. Данные вопросы
рассмотрены в работах А.Ф. Горшкова, Р.Д. Гутгарц, М.С. Гусаровой. Однако
расширение возможностей применения информационных систем в настоящее
время и их перспективное развитие вызывает необходимость их использования
в большинстве управленческих процессов, в том числе и при подборе
персонала, что обусловливает необходимость данного исследования.
Объектом исследования выступает ООО «Вираж».
Предметом исследования является процесс отбора персонала в ООО
«Вираж».
Цель выпускной квалификационной работы – совершенствование
организационных аспектов системы отбора персонал в ООО «Вираж».
Поставленная цель предопределила решение следующих задач:
раскрыть сущность и цели отбора персонала;
проанализировать деятельность и структуру в ООО «Вираж»;
охарактеризовать персонал ООО «Вираж»;
провести анализ процесса подбора и отбора персонала в ООО «Вираж»;
предложить мероприятия по совершенствованию процесса отбора
персонала в ООО «Вираж»;
рассчитать экономическую эффективность предложенных мероприятий.
7
Теоретической основой исследования послужили положения и выводы,
сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых по
исследуемой проблеме.
При написании бакалаврской работы использованы методы сравнения и
обобщения, совокупность которых позволила комплексно решать поставленные
задачи. В процессе прикладных исследований использованы методы
экономико-статистического анализа.
Структура выпускной квалификационной работы включает в себя
введение, три главы, заключение, список использованной литературы,
приложения.
Cnhfntubz aeyrwbjybhjdfybz b hfpdbnbz k.,juj ghtlghbznbz (jhufybfwbb) ytvsckbvf ,tp j,hfotybz r gthcjyfke/ Ecgt[ hf,jns jhufybpfwbb j,tcgtxbdf.n tt rflhs/ Lkz njuj xnj,s ds;bnm b hfpdbdfnmcz d eckjdbz[ hsyjyyjq ‘rjyjvbrb? Ghtlghbznbzv ytj,[jlbvj bvtnm n htuekzhyj gjkexfnm cjjndtncnde.ott xbkj hf,jnybrjd c yflkt;fobvb ehjdytv rdfkbabrfwbb/ Bvtyyj gj’njve
cjdhtvtyyz rjywtgwbz eghfdktybz jhufybpfwbtq ghtlkfuftn dsltktybt b[p ,jkmijuj xbckf aeyrwbjyfkmys[ cath eghfdktyxtcrkq ltzntkmyjcnb njq? Rjnjhfz cdzpfyf c gthcjyfkjv jhufybpfwbb/
Tot vtytt d Hjccbb bpexty djghjc ajhvfkbpfwbb b fdnjvfnbpfwbb rflhjds[ ghjwtleh? D xfcnyjcnb? Jn,,jhf gthcjyfkf/ Ytj,[jlbvjcnm lfyyjuj bccktljdfybz j,eckjdktyf hfcibhtybtv djpvjlyjcntq ghbvtytybz bycjhvfwbjyys[ cbcntv d yfcnjzott dhtvz b b[ gthcgtrnbdyjt hfpdbnbt dspsdftn ytj,[jlbvjcnm b[ bcgjkmpjdfybz d ,jkmibycndty eghfdktyxtcrb[ ghjwtccjd? D njv xbct b ghb
gjl,jht gthcjyfkf/ J,]trnjv bccktljdfybz dscnegftn JJJ “Dbhf;”/ Ghtlvtnjv bccktljdfybz zzdkztndcz ghjwtcc jn,jhf gthcjyfkf d JJJ “DBhf;”/ Wtkm dsgecryjq rdfkbabrfwbjyyjq hf,jns – cjdthitycncjdytbt jhufybpfwbjyys[ fcgtrnjd cbcntvs jn,jhf gthcjyfkf d JJJ “Dbhf”
8
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ,
ОРГАНИЗАЦИЯ НАБОРА И ОТБОРА КАДРОВ
1.1. Общие понятия системы управления персоналом
Организация работы предприятия требует соответствующей работы с
персоналом. Она заключается во внутрикорпоративном влиянии на работников,
с целью обеспечить качественный рабочий процесс.
Система управления персоналом – это система, в которой реализуются
функции управления персоналом.
Для начала давайте рассмотрим несколько определений термина
«управление персоналом»
1
:
‒ Воздействие на людей, которые работают в данной организации;
‒ Работа с кадровым составом организации, с целью повышения
эффективности организации;
‒ Область знаний и практической деятельности, направленная на
обеспечение организации качественным персоналом, способным
выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его
использование.
Существуют объекты и субъекты управления персоналом
2
.
Объекты - это все работники, отделы, т.е рабочие группы, и весь
коллектив организации в целом.
Субъекты - функциональный и линейный персонал организации.
Функциональный персонал - это работники всех областей, которые являются
исполнителями. Линейные работники - это руководители высшего и среднего
звена. Кадровой стратегией можно назвать общую концепцию того, как достичь
главных желаний и целей организационной структуры предприятия в области
управления кадрами и как правильно распределить необходимые для этого
имеющиеся ресурсы.
1
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.,
2
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л.
Седова. - М., 2016.С.22.
9
В практическом значении, кадровая стратегия – составная часть в
организационной системе управления персоналом.
Менеджер по персоналу – работник, который осуществляет за подбор,
набор сотрудников, в общем понятии - следит за работой кадров. Теперь
рассмотрим задачи управления персоналом
3
:
1. Обеспечить организацию только квалифицированными и
заинтересованными сотрудниками;
2. Разработать и совершенствовать систему мотивации сотрудников;
3. Повышение уровня удовлетворенности трудом;
4. Развитие систем повышения квалификации и профессионального
обучения;
5. Сохранение благоприятного климата в организации;
6. продвижение сотрудников организации по службе;
7. Развитие потенциала сотрудников, развитие их творческой
активности;
8. Совершенствование методов оценки деятельности персонала;
9. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в
целом;
10. Полная комплектация штата и резерва сотрудников, в соответствии
со стратегией и целями организации;
11. Создание кадрового резерва руководителей высшего звена, для
снижения риска кадровых потерь, а так же финансовых потерь компании в
общем.
Главная цель функции управления персоналом - обеспечение организации
высококвалифицированными кадрами.
Что касается целей, то можно выделить ещё ряд, которые фигурируют
при работе кадровой службы.
Одна из главных целей - обеспечение предприятия кадрами, их
эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.
3
Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М., 2015. С. 28.
10
Рассмотрим функции системы управления персоналом
4
:
Функция планирования системы персонала - заключается в
формировании кадровой политики, формирования основных должностей в
целом и принципа работы кадров.
Функция найма и учета персонала- заключается в отборе и наборе кадров.
Функция оценки, обучения, развития персонала- заключается в
осуществления обучения кадров, переподготовке, повышении квалификации
для дальнейшего продвижения сотрудника в компании.
Функция управления мотивации- разработка системы мотивации
сотрудников организации, а так же ее совершенствование.
Функция социального развития- организация питания сотрудников,
оплаты проезда, организации семейного досуга сотрудников.
Функция правового обеспечения персонала- решение вопросов правового
характера, вопросов связанных с трудовыми отношениями, законодательством.
Принципы управления персоналом:
Бюрократия– обеспечение разумного господства центрального звена
управления над основной частью персонала для строгого выполнения
нормативных документов организации.
Гибкость– приспособляемость СУП к изменяющимся целям объекта
управления и условиям его работы.
Децентрализация должна обеспечиваться рациональная автономность
структурных подразделений или отдельных руководителей, с передачей прав и
ответственности на нижние уровни
5
.
Дисциплинированность- все работники выполняют правила внутреннего
трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к
нарушителям дисциплины.
4
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова.
– М., 2013.С.127.
5
.
Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В.
Ивановская. - М., 2013. С.69.
11
Единоначалие- концентрация власти в руках линейных руководителей,
работник получает распоряжение и отчитывается перед одним
непосредственным начальником.
Кадры решают все- должна быть разработана эффективная система
подбора, расстановки и обучения кадров.
Коллегиальность- менеджеры работают в тесном контакте друг с другом
и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке
наиболее важных решений.
Кооперация- система управления персоналом должна обеспечивать
максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и
реализации решений человеком.
Корпоративность- гармония интересов всех категорий персонала в
обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления.
Оперативность- своевременное принятие решений по анализу и
совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или
оперативно устраняющих отклонения и конфликты.
Ротация- временное выбытие отдельных работников не должно
прерывать процесс осуществления каких-либо функций.
Справедливое вознаграждение- базируется на оплате по результатам
индивидуального и коллективного труда с возмещением стоимости рабочей
силы.
Эффективность- предполагает экономичную организацию системы
управления персоналом на основе снижения доли затрат на управление в общих
затратах на единицу выпускаемой продукции.
Штатная численность работников рассчитывается на основе норм по
труду с учетом плановых невыходов, устанавливаемых по данным
бухгалтерского учета
6
:
(1)
ГдШ штатнаячислннстьпрснала
6
Ковалёв, В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / В.В. Ковалёв, О.Н. Волкова. - М.,2014.С.114.
12
Н нрмативнаячислннсть
Кн планвыйкэффицинтнвыхдв????тпуска врмнная
нтрудспсбнстьит д ???? прдлямыйкак
7
???????? (2)
Расчтнаснвнрмчислннсти
8
???? ???? (3)
ГдТ бщитрудзатратынабъмрабтпланирумгприда
????смны мсяца гдаит д ???? члч
Фр в фндрабчгврмнинапланирумыйприд ч
Кв н планвыйкэффицинтвыплнниянрм
1.2. Методы отбора персонала
Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва
кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе, и будущих
организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на
пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера
производственной деятельности
9
.
Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения
оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в
работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных
программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе,
так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду
заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и
высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.
7
Кoвалёв, В.В. Анализ хoзяйствeннoй дeятeльнoсти прeдприятия / В.В. Кoвалёв, O.Н. Вoлкoва. - М.,2014.С.116.
8
Кoвалёв, В.В. Анализ хoзяйствeннoй дeятeльнoсти прeдприятия / В.В. Кoвалёв, O.Н. Вoлкoва. - М.,2014.С.120.
9
Корнелиус, Н. HR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика / Н.
Корнелиус.-М., 2014.С.36.
13
Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных
направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба
персонала может начать поиск и отбор необходимых работников.
На сегодняшний день нет единой стратегии по отбору персонала даже на
одинаковые должности, но в разных организациях. Это не означает, что
требуется полная унификация разрабатываемых процедур. Основная часть
участников опроса отбирает кандидатов по схеме, доставшейся в наследство от
традиционных отделов кадров.
10
Рисунок 1. Используемые процедуры отбора персонала (в %)
Данные рисунка 1 свидетельствуют о том, что большое значение
уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы,
которые компании черпают из трудовых книжек, дипломов и свидетельств о
полученном образовании.
10
Глик, Д.И. Подбор торгового персонала./ Д.И. Глик. – Альфа-Пресс, 2015. – с.58