14
Отбор персонала – процесс, посредством которого организация выбирает
из списка претендентов того человека, который наилучшим образом
соответствует вакантному рабочему месту.
11
В практике работы руководителей с кадрами выделяют четыре
принципиальные схемы замещения должностей: замещение опытными
руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации; замещение
молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на
вышестоящую должность «изнутри», имеющее целью заполнение
образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках
подготовки «резерва руководителей».
Все методы отбора условно можно разделить на две группы:
активные методы включают собеседование, наблюдение,
тестирование. Исходными данными для них являются пассивные
методы;
пассивные методы включают изучение личного дела (получение
необходимых сведений, характеристик, справок), анкетирование.
12
Весь отбор подразделяется на два направления – первичный и вторичный
отбор.
Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения
их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная
цель первичного отбора – отсеивание кандидатов, не обладающих
минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной
должности. Методы первичного отбора зависят от целей, бюджета организации,
вакантной должности. Наиболее распространенными методами первичного
отбора являются:
1) Анализ анкетных данных.
11
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация/ А.Я. Кибанов,
И.Б.Дуракова. – М.: Инфра-М, 2012. – с.108
12
Широков, А.Н. Основы местного самоуправления в Российской Федерации (введение в муниципальное
управление)/ А.Н. Широков. – М.: Редакционно-издательский центр «Муниципальная власть», 2014. – с.67
15
2) Тестирование. В настоящее время существует огромное количество
тестов, направленных на определение качеств личности. В самом общем виде
их можно объединить в несколько групп:
тесты способностей (исследуют знания, интеллектуальные способности);
тесты умений и навыков (изучение зрительно-моторной координации);
случайные наблюдения (аккуратность письма, неусидчивость, число
неопределенных ответов) и др.
Стадия первичного отбора завершается созданием ограниченного списка
кандидатов.
Вторичный отбор – процесс выбора кандидатов из ограниченного списка.
Наиболее распространенный метод вторичного отбора – собеседование
различных типов: библиографические, ситуационные, критериальные.
Формулировка вопросов во многом определяет успех интервью. Различают
следующие типы вопросов. Закрытые вопросы. Ответом на них являются «да»
и «нет». Например, «есть ли у Вас высшее образование?». Эти вопросы
полезны, если необходимо проверить основные факты или продолжить беседу с
нервничающим человеком. Открытые вопросы. Начинаются со слов «как»,
«что», «почему». Например, «почему Вы хотите работать в нашей
организации?». Они принуждают человека говорить больше, дают ему
возможность высказать свои суждения. В результате интервьюер получает
много информации. Ограниченные вопросы. Начинаются со слов «где»,
«какой», «когда». Например, «какой ВУЗ Вы закончили?». Эти вопросы могут
быть использованы для установления фактов. Гипотетические вопросы
формулируются следующим образом: «Что бы Вы сделали, если бы…?». Они
могут помочь оценить, как человек поведет себя в рабочей обстановке. Однако
следует помнить, что в реальной ситуации реакция может быть иной. Сложные
вопросы. Например, вопрос о хобби и свободном времени одновременно может
смутить кандидата, так как он не будет знать, на какую часть вопроса отвечать
в первую очередь. Наводящие вопросы. Заранее указывают ответы, которые
16
должны быть даны. Их следует избегать. Например, «Мне нравятся
инициативные сотрудники. Часто ли Вы проявляете инициативу?».
Наибольший интерес представляет резюме. Цель предварительной
отборочной беседы выявить общее соответствие умений, навыков и
квалификации претендента предъявляемым требованиям, допуск к дальнейшим
этапам отбора. Цель проверки профессиональных и личностных качеств
претендента состоит в получении информации для объективной
стандартизованной оценки качеств кандидатов на должность.
13
Процесс собеседования делится на несколько стадий.
Первая стадия – подготовка собеседования. Определяются перечень
задаваемых вопросов, место и время проведения собеседования. От качества
подготовки на 80% зависит успех собеседования.
Вторая стадия касается непосредственно общения кандидата на занятие
вакантной должности и интервьюера. Занимает около 15% от общего времени
его проведения. Основными методами работы интервьюера выступают:
поощрение, одобрение претендента, избегание критических, негативных
оценок.
Третья стадия – основная часть собеседования (около 80% общего
времени беседы) заключается в получении наиболее полной информации от
кандидата. Представитель организации больше слушает, чем говорит, и не
оставляет невыясненными какие-либо детали.
Четвертая стадия – заключительная (около 5% времени собеседования),
завершение беседы, подведении итогов. Основной задачей интервьюера
является избегание выставления оценок претенденту.
14
Таким образом, после проведения процедур набора и отбора персонала с
кандидатом, соответствующим необходимым требованиям организации,
13
Розанова, В. А. Психология управления. / В.А. Розанова – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». – 2013. –
с.165
14
Розанова, В. А. Психология управления. / В.А. Розанова – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». – 2013. –
с.124
17
заключается трудовой договор, и он вводится в должность – приступает к
работе.
В таблице 1.1 даны рекомендации по выбору методов оценки различных
качеств:
Cnhfntubz aeyrwbjybhjdfybz b hfpdbnbz k.,juj ghtlghbznbz (jhufybfwbb) ytvsckbvf ,tp j,hfotybz r gthcjyfke/ Ecgt[ hf,jns jhufybpfwbb j,tcgtxbdf.n tt rflhs/ Lkz njuj xnj,s ds;bnm b hfpdbdfnmcz d eckjdbz[ hsyjyyjq ‘rjyjvbrb? Ghtlghbznbzv ytj,[jlbvj bvtnm n htuekzhyj gjkexfnm
cjjndtncnde.ott xbkj hf,jnybrjd c yflkt;fobvb ehjdytv rdfkbabrfwbb/ Bvtyyj gj’njve cjdhtvtyyz rjywtgwbz eghfdktybz jhufybpfwbtq ghtlkfuftn dsltktybt b[p ,jkmijuj xbckf aeyrwbjyfkmys[ cath eghfdktyxtcrkq ltzntkmyjcnb njq? Rjnjhfz cdzpfyf c gthcjyfkjv jhufybpfwbb/
Tot vtytt d Hjccbb bpexty djghjc ajhvfkbpfwbb b fdnjvfnbpfwbb rflhjds[ ghjwtleh? D xfcnyjcnb? Jn,,jhf gthcjyfkf/ Ytj,[jlbvjcnm lfyyjuj bccktljdfybz j,eckjdktyf hfcibhtybtv djpvjlyjcntq ghbvtytybz bycjhvfwbjyys[ cbcntv d yfcnjzott dhtvz b b[ gthcgtrnbdyjt hfpdbnbt dspsdftn
ytj,[jlbvjcnm b[ bcgjkmpjdfybz d ,jkmibycndty eghfdktyxtcrb[ ghjwtccjd? D njv xbct b ghb gjl,jht gthcjyfkf/ J,]trnjv bccktljdfybz dscnegftn JJJ “Dbhf;”/ Ghtlvtnjv bccktljdfybz zzdkztndcz ghjwtcc jn,jhf gthcjyfkf d JJJ “DBhf;”/ Wtkm dsgecryjq rdfkbabrfwbjyyjq hf,jns – cjdthitycncjdytbt
jhufybpfwbjyys[ fcgtrnjd cbcntvs jn,jhf gthcjyfkf d JJJ “Dbhf”
Наиболее сложной, ответственной и дорогостоящей составляющей
кадровой политики любой организации является оценка кандидатов при приеме
на работу. Методы и формы оценки могут варьироваться в зависимости от
требований, предъявляемых к должности, личностным качествам работника,
объема решаемых задач и конечных целей. Они должны быть выстроены так,
чтобы персонал был оценен объективно и достоверно. Во избежание искажения
полученных результатов, выбор методов, его реализация, а также оценка,
должны осуществляться специалистами. При подборе кадров чаще всего
приходится иметь дело с оценкой личностных, деловых и профессиональных
качеств претендента. Основное требование к набору личностных качеств для
последующей оценки – выбор из большого числа тех, которые могут прямо или
косвенно влиять на эффективное выполнение кандидатом своих должностных
обязанностей. Важно также учитывать возможность развития перспективных
качеств кандидата. Необходимость деловой оценки возникает в ситуациях: при
приеме на работу, при переходе на другое место работы, при формировании
Таблица 1.
Выбор методов оценки качеств кандидатов при подборе
персонала
Качества кандидатов
Методы
Личностные способности
Тесты на интеллектуальный уровень
Специальные способности:
– способность к контактам
– склонность к конфликтам
Интервью, дискуссия в группе
Мотивация
Тесты, собеседование
Свойства личности:
– характер,
– психологический портрет
Исследование устойчивости к стрессу,
личностные тесты, собеседование,
интервью
Профессиональные способности
Тесты профессиональных
способностей
Профессиональный опыт
Интервью, документы
18
резерва и отборе из резерва для назначения на должность. Профессиональные
методы и методики оценки персонала позволяют не только выявить
потенциальные возможности, компетентность, темпы должностного роста,
мотивацию, но и повысить эффективность управления персонала, улучшить
психологический климат и стабильность в коллективе.
15
Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или о внешнем отборе,
для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым
требованиям может использоваться целый комплекс различных методов,
направленных на всестороннюю оценку кандидатов.
Комплекс используемых методов отбора может включать в себя:
предварительный отбор (анализ информации о кандидате,
содержащейся в резюме стандартной формы, и результатов
предварительного интервью);
сбор информации о кандидате (от других людей);
личностные вопросники и тесты (в том числе и тесты
профессиональных способностей);
групповые методы отбора;
экспертные оценки;
решение проблем;
собеседование/интервью.
Необходимость использования комплекса различных методов при отборе
связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает
исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять
верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные
с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов,
можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально
соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят
организацию.
15
Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. / З.П. Румянцева. – М.: ИНФРА-М,
2015. – с.91
19
Чтобы иметь возможность сравнивать результаты, полученные от разных
кандидатов, важно, чтобы используемые при отборе методы предполагали
единообразие фиксации полученных результатов. Этому может способствовать
использование стандартных форм и бланков.
16
Наиболее широко используемым и одним из наиболее эффективных
методов отбора следует признать интервью, которые проводят с кандидатами
представители организации-работодателя.
Серьезной проблемой для многих специалистов, занимающихся отбором,
является фиксация и последующее сравнение результатов, полученных в ходе
интервью с кандидатами. Эта проблема может быть успешно решена с
использованием стандартного бланка.
Сопоставление результатов, полученных после интервью с разными
кандидатами и зафиксированных в стандартной форме, дает возможность
сравнить их сильные и слабые стороны.
Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно
преимущества одних кандидатов перед другими помогает использование
продуманной системы оценки результатов, полученных в ходе отборочных
процедур. Система оценки кандидатов на вакантные должности должна
обладать следующими характеристиками:
она должна быть основана на объективной информации и давать
объективные оценки кандидатов;
она должна стимулировать тех, кто производит отбор, к тому, чтобы
они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную
систему критериев;
она должна помогать работникам организации, принимающим участие
в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке
кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного
решения
16
Розанова, В. А. Психология управления. / В.А. Розанова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». – 2013.
– с.95
20
она должна быть продолжением сложившейся в организации политики
в области управления персоналом.
17
1.3 Особенности отбора персонала в современных организациях
Подбор кадров в современные организации заключается в установлении
пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для
выполнения обязанностей по определенной должности.
При подборе кадров может быть предусмотрен конкурс на замещение
соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля
образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей
деятельности и других, формальных показателей, важной становится оценка его
личностных качеств и совместимости с окружением. Главная задача – оценить
относительно устойчивые признаки личности будущего служащего, его
потенциал.
18
Основными соискателями, претендующими на трудоустройство и занятие
вакантных должностей, являются граждане, достигшие восемнадцатилетнего
возраста, владеющие государственным языком РФ и соответствующие
квалификационным требованиям. Трудоустройство в оргнаизацию и замещение
вакантной должности должно осуществляться, как правило, на конкурсной
основе. По решению руководства организации конкурс может не проводиться
при назначении на должности, относящиеся к группе младших должностей в
конкретной организации.
Претенденту может быть отказано в допуске к участию в конкурсе, в
связи с его несоответствием квалификационным требованиям по вакантной
должности, а также в связи с ограничениями, установленными
17
Аллин, О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. / О.Н. Аллин, Н.И.
Сальникова – М.: Генезис, 2015. – с.79
18
Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. / С.А. Шапиро,
О.В. Шатаева. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ – Серия: Бакалавр, 2014. – с.106
21
законодательством. Претендент, не допущенный к участию в конкурсе, вправе
обжаловать это решение.
Для проведения конкурса актом данной организации образуется
конкурсная комиссия. Состав комиссии должен исключать возможность
возникновения конфликта интересов, могущего повлиять на результаты
принимаемых комиссией решений. Положение о конкурсе на замещение
вакантной должности, определяющее порядок и условия его проведения,
публикуется в средствах массовой информации. Сроки и порядок проведения
конкурса на замещение вакантной должности утверждаются нормативным
правовым актом конкретной организации.
Соискатель при заключении контракта (договора) о трудоустройстве и
замещении вакантной должности или уже действующий работник конкретной
организации при заключении служебного договора о замещении вакантной
должности обязуется исполнять должностные обязанности, соблюдать
требования служебного поведения и действующие в конкретной организации
правила трудового распорядка. В договоре предусматривается ответственность
сторон за неисполнение или ненадлежащее исполнение взятых на себя
обязанностей и обязательств в соответствии с законодательством. Запрещается
требовать от сотрудника исполнения должностных обязанностей, не
установленных контрактом (договором). Контракт (договор) заключается в
письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается
сторонами. Один экземпляр договора передается непосредственно лицу,
принятому на работу, другой хранится в его личном деле в отделе кадров
конкретной организации. Договор заключается на основе акта органа местного
самоуправления о назначении гражданина на вакантную должность в данной
организации.
19
Для лиц, впервые принимаемых на работу по данному профилю, в том
числе и по конкурсу, а также для соискателя при переводе на должность другой
19
Василенко, И.А. Государственное и муниципальное управление: учебник для бакалавров / И.А. Василенко. –
5-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2013. – с.209
22
группы или иного профиля устанавливается испытание (со стажировкой) от
трех до шести месяцев, а для младших должностей – от одного до трех месяцев.
В срок испытания не засчитывается период, когда соискатель отсутствовал на
рабочем месте. При неудовлетворительном результате испытания соискатель
может быть переведен с его согласия на прежнюю или другую должность, а при
отказе от перевода уволен из данной организации. Если срок испытания истек,
а соискатель продолжает работать, он считается выдержавшим испытание.
Порядок и условия испытания устанавливаются нормативными правовыми
актами конкретной организации в соответствии с федеральным
законодательством и законодательством субъектов РФ.
При трудоустройстве в организацию представляются следующие
документы:
1) заявление с просьбой о трудоустройстве и замещении вакантной
должности;
2) собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме,
установленной уполномоченным Правительством Российской Федерации
федеральным органом исполнительной власти;
3) паспорт;
4) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор
(контракт) заключается впервые;
5) документ об образовании;
6) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за
исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые;
7) свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом
органе по месту жительства на территории Российской Федерации;
8) документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих
призыву на военную службу;
9) заключение медицинского учреждения об отсутствии заболевания,
препятствующего трудоустройству в конкретную организацию;
23
10) сведения о доходах за год, предшествующий году трудоустройства в
конкретную организацию, об имуществе и обязательствах имущественного
характера;
11) иные документы, предусмотренные федеральными законами, указами
президента РФ и постановлениями правительства РФ.
20
Почти во всех странах условием приема на конкретные вакансии служит
наличие у претендента определенных профессиональных данных, а также
соответствующего документа об образовании. В ряде стран, чтобы занять
определенные должности, наличие профессиональной подготовки не требуется.
Но прежде чем приступить к работе или продвинуться по службе, такие
работники должны пройти интенсивный курс обучения и сдать
профессиональный экзамен. В большинстве стран прием на работу
осуществляется с использованием двух подходов.
Наем сравнительно молодых людей из школ и университетов
предполагает наличие верхнего возрастного предела, так как и орган власти, и
сами кандидаты рассчитывают на пожизненную занятость в этой сфере.
Продвижение по службе опирается на такие свойства, как благонадежность,
стаж работы и высокие моральные качества.
Привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в
корпоративном секторе, или так называемый сторонний наем, используется в
том случае, когда в конкретном секторе не хватает кадров определенных
профессий.
При отборе претендентов на замещение должностей с ними проводится
собеседование, цель которого дополнить данные письменных источников.
Методы оценки зависят, прежде всего, от характера и специфики их
работы. Оценку работников, осуществляющих относительно несложную
работу, провести проще, чем оценку руководителей. Для выявления у
кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности, может
20
Василенко, И.А. Государственное и муниципальное управление: учебник для бакалавров / И.А. Василенко. –
5-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2013. – с.217