55
Рассчитаем по формуле 2017 год: (7+0+2)\3=3%
По данным расчетам можно сделать вывод, что оценка уровня
приглашаемых работников уменьшается. Это говорит о неправильной работе
отдела персонала.
Таким образом, к основным критериям оценки эффективности системы
подбора, отбора и найма персонала рассматриваемой организации относятся:
1. Своевременность заполнения вакансий;
2. Исполнение бюджета;
3. Использование наиболее эффективных источников кадрового ресурса;
4. Минимизация времени менеджера на подготовку заявки о привлечении
и отборе персонала;
5. Компетентность новых работников;
6. Скорость вхождения их в должность;
7. Количество увольняющихся по торговым предприятиям какой % от
всех увольняющихся, укомплектованность, все ли вакансии заняты;
8. Текучесть, какая категория персонала? (управляющие высшего,
среднего звена, ИТР, рабочие. Их % соотношение от общей текучки);
9. Соответствуют ли работники уровню квалификации в общем по
торговым предприятиям (по каким параметрам они должны соответствовать);
10. Сложность работы соответствует проф. Требованиям;
11. Насколько уровень квалификации соответствует данной работе;
Оценка экономической эффективности предполагает обязательное
определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики
организации. При этом следует учитывать не только общие затраты
организации на персонал, но и издержки по содержанию самой кадровой
службы при реализации функций управления.
Большинство результатов принимаемых кадровых решений может быть
оценено в количественных показателях (выработка продукции в расчете на
одного работника (в единицу времени), потери рабочего времени по болезни,
текучесть кадров, отношение заработной платы к общим затратам на персонал,
57
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
Основная цель управления персоналом – обеспечить эффективную
организацию человеческих ресурсов в пределах предприятия и формирование
личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией,
высокой квалификацией.
Основной задачей менеджера по кадрам является обеспечение
потребности ООО «Вираж» в кадрах, повышения квалификации персонала,
постоянная работа с сотрудниками предприятия для создания коллектива,
способного решать все задачи для достижения целей организации.
Основными функциями менеджера по кадрам являются:
Планирование и регулирование движения и профессионально-
квалифицированного роста кадров, процессов их высвобождения и
перераспределения.
Изучение причин текучести, динамики изменений трудового коллектива.
Использования всех форм материального и морального стимулирования
работников в соответствии с их трудовым вкладом.
Работа по изучению деловых и личных качеств работников.
Система подбора персонала в компании «Вираж» имеет множество
недостатков:
Подбор кадров ООО «Вираж» ведется как из внешних, так и внутренних
источников, но предпочтение отдается объявлениям в СМИ.
Отбор кандидатов на вакантное место проводится с помощью
собеседования.
Отбор персонала не включает такой важный этап, как определение
профессиональной пригодности кандидатов – мнение о пригодности
кандидатов на вакантное рабочее место формируется только на основе
тестирования и анкетирования.
58
Стандартная анкета при отборе персонала, существующая на
предприятии состоит из 50-ти вопросов, и только половина вопросов дает
информацию о кандидате, как о работнике в целом. Следовательно,
велики затраты времени на анализ данных анкет. Поэтому анкетирование
при отборе применяется не так часто.
В организации отсутствует четко отведенное время на собеседование –
претенденты на рабочее место могут приходить каждый день, но им
приходится ждать, когда у руководителя появится свободное время.
На предприятии отсутствует необходимый резерв кандидатов на все
должности и специальности.
Необходимый объем работы по подбору персонала определяется
разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.
Проблема отбора персонала наиболее актуальна для ООО «Вираж».
Перед тем как начать процесс отбора, четко определяются будущие
обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника,
личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не
соответствуют требуемым. Специалист по кадрам детально изучает, какие
функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого
иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические
характеристики потенциального работника, ведь не каждый из претендентов на
вакансию может быстро адаптироваться в новом коллективе.
Для совершенствования организационных аспектов отбора персонала в
ООО «Вираж» необходимо:
1. Сформировать кадровый резерв.
2. Усовершенствовать систему подбора персонала.
Создание кадрового резерва необходимо для более качественного
обеспечения предприятия подготовленными сотрудниками, готовыми в случае
необходимости вести не только свой участок работы, но и другие – по смежным
направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов
позволяет предприятию значительно снизить затраты на подбор и адаптацию
59
новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие
персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную
мотивацию работников и способствует их закреплению в организации. Кроме
того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно
снизить риски предприятия при заболевании ключевых сотрудников или
возникновении других непредвиденных обстоятельств.
Всю систему работы с кадровым резервом можно условно разделить на
четыре этапа.
Одной из главных задач первого этапа при формировании кадрового
резерва является построение эффективной системы работы с «резервистами».
Для ее решения необходимо определить потребности в замещении вакантных
должностей на планируемый период времени и выработать принципы отбора
«резервистов».
На втором этапе основная задача – это разработка системы конкурсного
отбора на замещаемые должности, причем конкурс проводится в зависимости
от потребностей, как среди внешних специалистов, так и среди своих
сотрудников.
На третьем, наиболее трудном этапе ставится задача развития
профессиональных навыков и знаний «резервистов», необходимых им для
успешной работы в резервируемой должности и оценки эффективности работы
с кадровым резервом. Для ее решения разрабатывается программа
корпоративного образования, частью которой является подготовка
специалистов кадрового резерва.
Задача четвертого этапа – так называемая «обкатка резервистов» или
построение системы приобретения «резервистами» практического опыта
работы по резервируемой должности. Сюда входят замещение
«резервируемого» сотрудника при отсутствии его на работе по различным
причинам, приобретение «резервистом» опыта общения с подчиненными
«резервируемого». В идеальном варианте после прохождения цикла
практической подготовки, срок которого определяется для каждой должности
60
индивидуально, «резервист» должен уметь справляться с задачами
«резервируемого» в течение продолжительного времени и выполнять весь
комплекс работ по данной должности.
На первом этапе для полноценной работы с кадровым резервом
необходимо разработать Положение о формировании кадрового резерва, в
котором закрепляются основные принципы и порядок формирования кадрового
резерва, круг обязанностей должностных лиц, ответственных за формирование
кадрового резерва. В этом документе также целесообразно отразить вопросы
организации работы с кадровым резервом, порядок пополнения кадрового
резерва и внесения изменений в количественный и качественный состав
«резервистов» (Приложение 3).
Параллельно с Положением о формировании кадрового резерва
составляется Перечень должностей, подлежащих резервированию и
определяется конкретное количество «резервистов» для каждой должности.
Помимо названных документов следует разработать и утвердить формы
отчетности, установить периодичность сдачи отчетов, а также определить круг
лиц, ответственных за их составление и обобщение. В этом же блоке работ
разрабатывается форма списка кадрового резерва, План профессиональной
подготовки и развития резервистов, Отчет о продвижении по служебной
лестнице сотрудников состоящих в резерве.
Для решения задач второго этапа в Положении о формировании
кадрового резерва необходимо предусмотреть механизмы конкурсного отбора
специалистов. В число кандидатов на позиции, которые подлежат
резервированию, как правило, привлекаются сотрудники, имеющие
определенный опыт работы на предприятии.
Далее необходимо отобрать максимальное число работников,
потенциально соответствующих тем требованиям, которые предъявляются к
претендентам на данную позицию. Для повышения эффективности
конкурсного отбора желательно привлекать к участию в нем максимально
61
возможное количество работников, потенциально соответствующих
требованиям группы резервируемых должностей.
Для решения задач третьего этапа на предприятии формируется общая
система корпоративного обучения и развития сотрудников, которая включает в
себя ряд мероприятий, направленных на развитие профессиональных деловых и
личностных качеств сотрудников. Система развития сотрудников должна
включать в себя не только различные образовательные программы, но и
мероприятия, направленные на:
развитие у «резервистов» необходимых качеств для работы на
резервируемой должности;
укрепление положительного имиджа «резервистов»;
придание «резервистам» определенного статуса повышающего их
престижность в компании.
Четвертый этап служит для проверки знаний и навыков «резервистов», а
также для приобретения ими практического опыта работы по резервируемой
должности. На данном этапе значительную роль играют не только
приобретенные новые знания и возможность применить их на практике, но и
воля руководства предприятия к привлечению «резервистов» к активной
работе. На этом этапе нельзя также забывать и о тех отношениях, которые
складываются у резервируемого работника с «резервистом». Не секрет, что
начальнику всегда сложно осознавать, что на его место готовится человек,
который может быть не хуже, а лучше его по некоторым параметрам.
Кадровый резерв – это долгосрочная инвестиция в персонал, которая
приносит свои плоды только при кропотливом и аккуратном отношении к
принципам и задачам его формирования.
Для эффективного обучения каждому «резервисту» составляется
индивидуальный план профессионального развития лица, включенного в
кадровый резерв ООО «Вираж». Программа подготовки планируется на весь
период обучения и реализуется внутри предприятия. В целях обеспечения
контроля за подготовкой «резервистов» в течение месяца с момента включения
63
Основная задача куратора раскрыть, развить управленческие качества
«резервистов», с этой целью кураторами проводятся практические занятия с
«резервистами» по вопросам взаимодействия и реализации индивидуальных
планов подготовки «резервистов». Практика проведения практических занятий
будет продолжена и в последующие годы.
Цель практических занятий заключается в осуществлении кураторами
мероприятий по стимулированию профессионального роста и служебной
активности социально-психологической направленности: укрепление чувства
причастности к предполагаемой к замещению управленческой должности, к
сфере деятельности, подтверждению значимости каждого «резервиста»,
формирование межличностных коммуникативных связей, содействие
проявления высокого уровня интеллектуального развития, профессионального
совершенствования, инновационно-творческой самостоятельности
«резервистов».
В период нахождения в резерве управленческих кадров «резервисты»
привлекаются к разработке различных проектов (программ), подготовке
практических, методических и справочных пособий для предприятия.
Ежегодно кураторами осуществляется оценка уровня профессиональных
навыков, теоретических знаний, а также управленческих компетенций
«резервистов», состоящих в резерве управленческих кадров.
В срок до 1 декабря текущего года, каждый «резервист» должен
подготовить и направить своему куратору отчет о выполнении
индивидуального плана подготовки. В отчете отражаются результаты
выполнения мероприятий, предусмотренных индивидуальным планом.
Отчет «резервиста» составляется и подписывается в 2 экземплярах, после
чего представляется один экземпляр куратору, второй экземпляр для
приобщения к личному делу:
На основании представленного отчета «резервиста», в зависимости от
выполненных мероприятий плана, куратор определяет качество исполнения
индивидуального плана, а также составляет на каждого «резервиста» анкету, в
65
Движение трудовых потоков по данной схеме является недостаточно
эффективным, так как в ней отсутствует такой важный элемент, как
определение профессиональной пригодности кандидата.
Для совершенствования трудовых потоков предлагается добавить в
данную схему еще одного этапа – определение профессиональной пригодности
в зависимости от той должности, на которую существует вакансия.
Как видно на рисунке 10, данная схема будет являться более длинной с
точки зрения временного периода прохождения отбора кандидатами на
вакантное рабочее место. Но именно различные тесты на определение
профессиональной пригодности позволяют повысить вероятность подбора
действительно того работника, который необходим предприятию и будет
соответствовать занимаемой должности.
Улучшенная схема представлена на рисунке 11.
67
1. Проект положения о формировании кадрового резерва в ООО «Вираж»;
2. Проект положения о подборе и приеме сотрудников и работников ООО
«Вираж»;
3. Усовершенствованная схема подбора персонала.
В опросе принимали участие сотрудники и работники ООО «Вираж» в
количестве 287 человек, из них:
1. административно-управленческий персонал – 18 человек;
2. инженерно-технические работники – 21 человек;
3. рабочие – 248 человек.
Специалист по кадрам проконсультировал участников опроса и разъяснил
обоснования данного опроса.
На вопрос: «Как Вы относитесь к формированию кадрового резерва в
ООО «Вираж»?» допускается 3 ответа:
«необходимо создать кадровый резерв»;
«нет необходимости в создании кадрового резерва»;
«затрудняюсь ответить».
В результате были получены следующие данные:
«необходимо создать кадровый резерв» ответили 176 человек (62%);
«нет необходимости в создании кадрового резерва» – 63 человека (22%);
«затрудняюсь ответить» – 48 человек (16%).
Таким образом, большая часть коллектива заявили о необходимости
формирования кадрового резерва. Данный факт объясняется тем, что основной
состав персонала ООО «Вираж» – молодежь и работники среднего возраста,
которые заинтересованы в данной процедуре.
Результаты опроса показаны на рисунке 12:
68
Рисунок 12. Результаты 1 этапа опроса (в %, от общего числа
опрошенных)
На вопрос: «Какая схема подбора персонала на Ваш взгляд более
актуальна для подбора нового сотрудника (работника)?» допускается 3 ответа:
«существующая схема»;
«усовершенствованная схема»;
«затрудняюсь ответить».
В результате были получены следующие данные:
«существующая схема» ответили 110 человек (54%);
«усовершенствованная схема» – 153 человека (54%);
«затрудняюсь ответить» – 24 человека (8%).
Таким образом, большинство сотрудников и работников отдали свои
предпочтения улучшенной схеме отбора персонала.
Результаты опроса показаны на рисунке 13.
Подводя итоги социологического опроса среди сотрудников и работников
персонала ООО «Вираж» можно сделать вывод, что предложенные
мероприятия являются эффективными.
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
необходимо создать
кадровый резерв
нет необходимости в
создании кадрового
резерва
затрудняюсь ответить
62%
22%
16%