45
всевозможных ресурсах. Изучим ресурсы поиска компании «Вираж», составим
таблицу поиска по источникам за последние 6 месяцев (таблица 3).
Таблица 3
Ресурсы поиска компании «Вираж»
Должност
ь
Внутренний источник
Внешний источник
Работники
организац
ии
Рекомендац
ии
работников
организаци
и
Бывшие
работни
ки
Интерне
т-
портал
Образоват.
Учреждени
я
Биржи
труда
Руководит
ели
0
1
0
1
0
0
Специали
сты
0
1
1
6
2
0
Рабочие
0
0
2
4
0
3
Сделаем краткий вывод, что в основном, ООО «Вираж», находит
сотрудников благодаря внешнему источнику - интернету. Рассмотрим
подробнее каждый ресурс.
1) Учебные заведения. Как было отмечено ранее, рассматриваемая
организация делает большой упор на специалистов из высших учебных
заведений. Ежегодно компания изготавливает и распространяет буклеты о
деятельности своей организации в профильных вузах, а так же устраивает
экскурсии для студентов. Так же компания дает возможность прохождения у
них производственной и преддипломной практики.
В рамках подписанного договора сотрудничества «Вираж» обеспечит
студентам доступ к новейшему оборудованию и откроет новые возможности
для проведения фундаментальных исследований в области работы компании. В
распоряжении «потенциальных кадров» будет самое современное
синтетическое и аналитическое оборудование.
Занятия будут вестись лучшими специалистами организации.
Таким образом, при классическом подходе к фундаментальному
образованию, все лекции и практические занятия будут соответствовать
современному уровню развития технологий, и учащиеся смогут получить
бесценный опыт участия в практических разработках.
46
После окончания магистратуры лучшие студенты будут трудоустроены в
штат ООО «Вираж» на должности, к которым был проявлен интерес и
выявлены способности обучающегося.
2) Поиск с помощью ярмарки вакансий, тематических выставок.
3) Поиск с помощью интернет-ресурсов, сайтов по поиску персонала-
работы. Это самый удобный и быстрый способ в наше время найти сотрудника.
Сайты удобны тем, что соискатель может по готовому шаблону создать
вакансию, введя нужные данные. Так же там доступна функция поиска среди
зарегистрированных соискателей, которые раннее создали свое резюме и
находятся в поисках работы. ООО «Вираж» пользуется такими интернет-
ресурсами, как hh.ru, superjob.ru.
4) Соискатель всегда может обратиться в компанию самостоятельно,
можно увидеть все вакансии компании, и возможно найти то, что вам подойдет.
В наше время большинство соискателей предпочитают такие ресурсы как
интернет, поэтому самый лучший способ набора сотрудника - подождать пока
на вашу вакансию появиться отклик в личном кабинете.
Когда компания нашла достаточно резюме соискателей, то приходит
время самого отбора и изучения анкет кандидатов. ООО «Вираж» использует
только классические, традиционные методы отбора персонала. Компания
считает, что этих методов вполне достаточно, для определения компетентности
сотрудника.
Как же проходит весь процесс отбора в организации «Вираж» при
отправке резюме на официальный сайт?
1. Отправка резюме. Кандидат выбирает интересующую вакансию и
направляет свое резюме. Сотрудники HR-подразделения внимательно изучают
все отклики и всегда готовы предоставить обратную связь.
2. Если образование, опыт работы, навыки и компетенции соответствуют
требованиям вакансии, то сотрудник обязательно свяжемся с соискателем. Если
анкета заинтересовала рекрутера, то он приглашает соискателя на
собеседование. В ходе собеседования оценивается уровень вашей мотивации и
47
личные качества, формируется общая оценка вашей профессиональной
подготовки.
3. Собеседование с руководителем. В компании действует практика
коллегиального принятия решения о приеме кандидата, поэтому в процессе
отбора может быть несколько встреч – с руководителем отдела, в котором
открыта вакансия, при необходимости, с вышестоящим руководителем и
коллегами из смежных подразделений, с которыми придется наиболее часто
взаимодействовать.
ООО «Вираж» предоставляет сотрудникам широкие возможности для
профессионального роста и развития карьеры. Поэтому среди руководителей
отделов очень высокий процент молодых людей. Все они обладают высоким
профессионализмом и зарекомендовали себя как грамотные и компетентные
специалисты в своих областях.
4. Предложение о работе. В том случае если соискатель успешно прошел
все этапы отбора, ему будет сделано предложение о работе в ООО «Вираж». В
зависимости от вакансии, на которую претендует соискатель время между
откликом на вакансию и получением предложения о работе составляет от 7
дней до 2 месяцев.
Теперь рассмотрим и проанализируем методы отбора персонала в
компании «Вираж» без первичной отправки резюме.
1) Изучение анкет соискателей. Первое на что обращает внимание
рекрутер - правильно оформленное и заполненное резюме. По нему можно
сразу же сделать первые выводы о человеке. К примеру, если резюме написать
без логической последовательности, с грамматическими ошибками, очевидно,
что человек возможно не образован, и не тот за кого себя выдает. Точно так же
должны быть написаны и основные сведение, как ФИО, даже с точки зрения
того, чтобы знать как к соискателю обратиться к вам, в случае положительного
первого отбора. Далее, любой работодатель всегда смотрит на опыт. В нашей
компании рассматривают также кандидатов и без опыта, но тем кто имеет
достаточное количество мест работы в прошлом, не должен забывать их
48
указывать. Многие соискатели привирают, не указывают свой реальный опыт, а
иногда даже и реальную должность. В этом случае рекрутер всегда может
проверить это, позвонив вашему предыдущему руководителю, либо просто
сравнить записи в трудовой книжке. Образование - основа отбора, так как
рекрутеры организации «Вираж» хотят видеть у себя только сотрудников
преимущественно с высшим образованием, либо кто получает его в настоящий
момент, желательно по профилю или близкий к нему. Сведения о заработной
плате - она должна быть обоснованной. Если сотрудник компании «Вираж»
увидит, что зарплата занижена по сравнению с опытом, то он сделает вывод
что вы не уверены в себе, если же наоборот завышена, то сделает вывод о
вашем высокомерии, поэтому лучше сопоставить ваш опыт, образование и
сделать желаемой зарплату, ту - которая будет соответствовать всей
информации о вас. Ну и конечно личные качества. В ООО «Вираж» хотят
видеть соискателей с такими личными качествами как целеустремленность,
высокая работоспособность, коммуникабельность, стрессоустойчивость,
умение работать в коллективе. К разным должностям прибавляются ряд
качеств. По мнению рекрутеров - идеальный соискатель должен быть без
вредных привычек и иметь свое хобби.
2) Анкеты, которые предварительно прошли отбор переходят в
следующий этап - собеседование. Этот этап, по сути, считается вторичным.
Это очень сложный процесс и для каждого он должен быть индивидуален,
чтобы человек смог раскрыться и показать все свои навыки и умения. Именно
поэтому так важно, чтобы рекрутер был еще и психологом. В ООО «Вираж»
используют самое простое собеседование, оно проходит индивидуально,
предварительно с рекрутером, а после - с руководителем. Собеседование
состоит из блока открытых в вопросов из разряда - "расскажите о себе".
Вопросы в основном заранее проработанные и сформулированные - это
первый этап подготовки к собеседованию. Рекрутер может задать несколько
сложных и наводящих нестандартных вопросов, чтобы проверить собеседника
на стрессоустойчивость.
49
Пример вопросов, которые задают рекрутеры компании «Вираж»:
"Расскажите о себе", "Назовите свой главный недостаток и главное
достоинство", "Каким вы видите себя через пять лет?", "Почему мы должны
нанять именно вас?", "Как вы узнали о вакансии?, "Почему вы хотите получить
эту работу?", "Назовите свое главное профессиональное достижение",
"Опишите свою идеальную работу", "Почему вы хотите оставить работу,
которая есть у вас сейчас?, "Какие рабочие условия кажутся вам наиболее
привлекательными?", "Что является для вас лучшей мотивацией к работе?".
Вопросы на собеседовании занимают около 15% всего времени и
называются вторым этапом собеседования. Около 80% времени рекрутер
общается в свободной форме с соискателем, чтобы узнать как можно больше
информации о соискателе. Около 5% времени остается на подведение итогов и
оценки соискателя.
Вид собеседования - структурированное интервью. Его целью является
выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее
разработанному структурированному списку вопросов. Наиболее
распространенный вид, может сочетать в себе элементы всех других видов
интервью.
По итогам предварительного отбора остаются не менее 10-ти кандидатов
на каждую вакансию. По окончании собеседования, каждый интервьюер
обязательно заполняет оценочный лист, где указывает результаты
проведенного собеседования. После собеседования рекрутер предоставляет
руководителю данные по кандидатам с ФИО и результатом собеседования.
Конечно же, рекрутер компании «Вираж» всегда смотрит и на внешний
вид соискателя. Неаккуратность вызывает только недоверие, особенно если
этот человек будет представлять интересы компании, например менеджер по
продажам. В первую очередь человек должен быть одет опрятно, желательно в
официальном стиле (белый верх, черный низ), для женщин небольшой
устойчивый каблук и легкий макияж, собранные волосы. Экзотические
прически и стиль одежды только оттолкнет. Отталкивает и излишняя
50
эмоциональность, грубый и резкий тон, очень много бездумных разговоров не
по делу. Важны жесты и мимика. Если человек много и резко жестикулирует -
это говорит о его эмоциональной несдержанности, если человек не меняется в
лице после стрессовых условий, то это дает рекрутеру понять - возможно
человек морально нездоров. Руги и ноги собеседника должны быть
расслаблены, скрещенные конечности сулят о замкнутости и нежелание
общаться.
3) Далее собеседник заполняет стандартную анкету со своими данными.
Для службы безопасности и высшего руководства.
Только избранные на этих этапах анкеты проходят дальше, и следующий
этап это собеседование с руководителем отдела. Оно всегда индивидуально и
проходит без присутствия рекрутера.
На сроки отбора и набора персонала существуют свои сроки.
Сроки предоставления заявки на набор персонала в компании «Вираж»:
за 28 календарных дней до планируемой даты закрытия вакансии, не
включая 10-14 календарных дней тренингов и стажировок;
за 45 календарных дней до планируемой даты закрытия вакансии при
открытии нового направления бизнеса (массовый набор), не включая
10-14 календарных дней тренингов и стажировок.
Сроки подачи объявлений.
объявление составляется и подается в источники набора в течение 2-
го дня со времени подачи заявки на набор персонала;
объявление выходит не позднее 7-9 дней со дня подачи заявки на
набор персонала.
Сроки анкетирования.
сбор анкет до 7-ми полных календарных дней после выхода 1-го
объявления, отсев анкет - раз в 2 дня;
оповещение кандидатов, прошедших анкетирование, в 2-дневный
срок.
Собеседования.
51
первое собеседование проводиться не позднее 14-18 дней после
подачи заявки о наборе;
последующие по усмотрению линейного менеджера, но не позднее 3-х
дней после предыдущего собеседования.
Рекомендации и проверка на лояльность к закону.
рекомендации с предыдущего места работы собираются в течение 3-х
дней после первого собеседования;
подача сведений на проверку лояльности к закону в течение 3-х дней
после первого собеседования.
Стажировка.
7-14 календарных дней после оформления на работу.
По результатам собеседований решение о найме или отнесении в базу
данных кандидатов принимается единогласно рекрутером и руководителем
подразделения. На последнее собеседование вызывается лучший кандидат, где
линейный менеджер уточняет детали и делает предложение о работе. Новому
сотруднику сообщается предполагаемая дата выхода на стажировку и список
документов необходимых для оформления на работу.
Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых сотрудников
организации, может быть использован ряд количественных показателей,
характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:
‒ уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;
‒ доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа
принятых на работу;
‒ финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;
‒ уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников
(прогулы, не согласованные с руководством опоздания, отсутствие на
рабочем месте и т.п.);
‒ уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками;
‒ частота поломок оборудования;
52
‒ эффективность использования необходимых материалов,
комплектующих;
‒ уровень производственного травматизма среди новых работников;
‒ количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по
вине новых работников.
Приступим к оценке. Сравним коэффициенты за последние 2 года.
1.Формула коэффициента отбора.
(5)
Для разных профессий величина коэффициента отбора разная:
менеджеры - около /4, профессионально-технические работники - 1/1, клерки -
около /4, квалифицированные рабочие - около 1/1, чернорабочие - почти 1/2.
Если коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток и прост. При
его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже,
тем разборчивее может вести себя организация. Меньший коэффициент
означает, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям
работников.
К примеру, число отобранных сотрудников на вакансию «мастер» в
сентябре 2017 года составило 16, а число претендентов 2, исходя из формулы
16\2=8. Коэффициент отобранных сотрудников равен 8, это значит что в
системе отбора допущена некая ошибка, а точнее - слишком большое число
отобранных сотрудников. Возможно менеджеру по персоналу следует
тщательнее проводить первичный отбор сотрудников. Это число можно
сократить до 10-12 человек, коэффициент тем самым будет снижен. Расчеты на
2017 год: 14/3= 4,6 прибл. 5.
2. Коэффициент приема кадров определяется отношением количества
работников, принятых на работу за данный период и среднесписочной
численности
(6)
гдКпк кэффицинтпримакадрв
Рпк кличстврабтникв принятынарабтузаданныйприд
53
Р срднсписчнаячислннсть
Рассчитываeм пo фoрмулe: 17 (за 2016 гoд) \390*100 =4%,
21(за 2017 гoд)\392*100=5% .
Рассчитываем по формуле: 17 (за 2016 год) \390*100 =4%,
21(за 2017 год)\392*100=5% .
Вывод: С каждым годом коэффициент приема кадров уменьшается, это
можно объяснить тем, что компания старается выбирать только
квалифицированных сотрудников, борется с текучестью кадров.
Коэффициент стабильности кадров рекомендуется использовать при
оценке уровня организации управления производством как на предприятии в
целом, так и в отдельных подразделениях:
???????? ???????? (7)
гдКск кэффицинтстабильнстикадрв
Рув числннстьрабтниквувлившисязатчтныйприд
Рп числннстьвнвьпринятызатчтныйпридрабтникв
Р срднсписчнаячислннстьрабтниквзатчтныйприд
Рассчитаем по формуле за 2016 год : 1- ((17+15)\390)*100= 7%
Рассчитаем по формуле за 2017 год: 1-((21+15))\392)*100=8%
Данные расчета говорят о том, что в компании «Вираж», по сравнению с
2016 г., прослеживается тенденция к уменьшению стабильности в кадрах.
Дополнительная информация о качестве используемой в организации
системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих
кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью
могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.
Эффективность подбора персонала можно оценить частично сразу же по
завершении этого процесса, частично - через определенный плановый
промежуток времени.
Непосредственно после окончания подбора могут оцениваться:
54
1) соответствие плана мероприятий по подбору и фактического
комплекса мероприятий в привязке к срокам выполнения;
2)степень отклонения фактических затрат на подбор персонала от
плановых показателей;
3) удельный вес затрат и привлеченных кандидатов из расчета на каждый
источник привлечения;
4)общий уровень расходов на привлечение одного потенциального
кандидата;
5) уровень расходов на заполнение вакансии;
Через определенный промежуток времени эффективность подбора
персонала может быть оценена уже непосредственно на основании анализа
деятельности принятых на работу специалистов. При этом охватываются
следующие аспекты:
уровень производительности труда принятого на работу специалиста;
доля работников, не прошедших испытательный срок;
уровень нарушений трудовой дисциплины и корпоративных правил;
уровень текучести кадров;
Примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников,
которая рассчитывается следующим образом:
???? ???? (8)
гдКН качствнабраннырабтникв
РК усрдннныйсуммарныйрйтингкачствавыплнямйрабты
набраннымирабтниками????пбалльнйшкал????
ПР прцнтнвырабтникв прдвинувшисяпслужбвтчни
днггда
Р прцнтнвырабтникв ставшисярабтатьппршствии
днггда
Ч бщчислпказатлй учтнныприрасчт
Рассчитаем по формуле 2016 год: (8+1+3)\3=4%