5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение …………………………………………………………………………..6
1. Теоретические основы управления персоналом предприятия …………….9
1.1 Сущность управления персоналом в системе управления предприятием 9
1.2 Определение численности, состава и структуры персонала ……………..23
1.3 Методы оценки эффективности использования персонала ……………..29
2. Анализ действующей системы управления персоналом на ООО «ЮНРОС»
…………………………………………………………………………………….34
2.1. Общая характеристика организации ………………………………………34
2.2. Анализ системы управления персоналом ООО «ЮНРОС» ……………..44
2.3 Оценка удовлетворенности персонала кадровой политикой предприятия
…………………………………………………………………………………….52
3. Совершенствование системы управления персоналом ООО «ЮНРОС» ...60
3.1 Мероприятия по совершенствованию управления персоналом на ООО
«ЮНРОС» ……………………………………………………………………….60
3.2 Эффективность предложенных мероприятий …………………………….68
Заключение ………………………………………………………………………71
Список использованной литературы …………………………………………..75
6
ВВЕДЕНИЕ
Современная система кадрового обеспечения организации должна быть
связана с разработкой и реализацией политики, включающей планирование,
отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и
подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и
стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи;
консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в
коллективе.
Состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня, во
многом зависят от содержания и трудоемкости функций управления
персоналом, а также от специфики деятельности конкретной организации.
Руководителю любого предприятия необходимо учитывать, что
организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на
эффективность всего трудового процесса. Поэтому, актуальным для
руководителей, сегодня, становится вопрос планирования, формирования и
учета состава и структуры кадров организации. Это позволит им определить
возможности кадрового состава предприятия и эффективно использовать его.
Актуальность темы работы обусловлена тем, что персонал является
одним из ключевых производственных ресурсов, от которого в значительной
степени зависят такие характеристики как конкурентоспособность,
инновационность, имидж предприятия на рынке, возможность
осуществления высокотехнологичных процессов и многое другое.
Экономически обоснованная обеспеченность предприятий необходимыми
трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень
производительности труда имеют огромное значение для повышения
эффективности функционирования любого предприятия.
Грамотная система управления персоналом особенно важна в
современных условиях глобальной конкуренции и стремительного научно-
технического прогресса, когда продукты, технологии, операционные методы
7
и даже организационные структуры стареют с небывалой скоростью, а
знание и навыки сотрудников компании становятся главным источником
долгосрочного развития.
Особый исследовательский интерес представляет на данный момент
изучение системы кадровой работы на малых предприятиях. Учитывая
значение деятельности малых предприятий в решении экономических и
социальных проблем современного общества, а так же характерные
особенности внутренней среды субъектов малого предпринимательства,
поиск путей оптимизации системы управления персоналом является
актуальным и необходимым.
Теоретические и методические основы управления персоналом
предприятий и малых организаций рассматривали в своих работах такие
отечественные и зарубежные авторы как: Кибанов А. Я., Герчиков В.И.,
Дайнека А. В., Базаров Т.Ю., Шапиро С.А., Шекшня С.В. и многие другие.
Однако, не смотря на накопленный немалый теоретический базис и
практический опыт в сфере управления персоналом, этот вопрос остается
открытым в связи с особенностями хозяйственной деятельности отдельно
взятого предприятия, характерными чертами его организационной структуры
и культуры, индивидуальными характеристиками и личными ценностями
руководителя. Все это обусловило выбор темы нашего исследования и ее
актуальность.
Цели и задачи исследования. Целью исследования является изучение
индивидуальных характеристик системы управления персоналом ООО
«ЮНРОС» и разработка направлений ее совершенствования.
Достижение поставленной цели обусловлено решением следующих
задач исследования:
дать определение понятию «управление персоналом» как основной
составляющей кадровой работы;
Провести анализ кадровой политики ООО «ЮНРОС»;
Разработать мероприятия по совершенствованию кадровой
8
политики ООО «ЮНРОС»;
Оценить эффективность предложенных проектных решений.
Объект исследования – система управления персоналом на
предприятии ООО «ЮНРОС».
Предмет исследования – направления совершенствования системы
управления персоналом ООО «ЮНРОС».
Методы сбора и обработки материала. Методами сбора и обработки
материала выступали: методы анализа и синтеза (при изучении понятия,
структуры и функций системы управления персоналом); методы наблюдения
и описания (при характеристике организационно-правовой формы, основных
видов деятельности, основных элементов системы управления персоналом
исследуемого предприятия); метод коэффициентов (при анализе основных
показателей хозяйственной деятельности, экономического обоснования
реализации предложенных мероприятий); метод функциональной оценки
менеджмента (при оценке системы управления ООО «ЮНРОС»); метод
сравнения (при анализе обеспеченности предприятия рабочей силой); метод
расчета показателей движения трудовых ресурсов предприятия (при оценке
текучести и постоянства кадрового состава); метод анкетирования на основе
самооценок; конструктивный метод (при разработке направлений по
совершенствованию системы управления персоналом).
Практическая значимость результатов работы заключается в том, что
реализация предложенных мероприятий по совершенствованию кадровой
работы ООО «ЮНРОС» позволит повысить производительность труда,
рентабельность, а так же будут способствовать росту внутренней мотивации
сотрудников к более эффективному труду.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Сущность управления персоналом в системе управления
предприятием
Корни управления людьми уходят глубоко в историю человеческого
общества, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых
форм человеческих организаций – племен, общин и т.п. По мере
экономического развития и появления крупных организаций, за рубежом,
управление персоналом превратилось в особую функцию управления,
требующую специальных знаний и навыков. В организации были созданы
особые подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и
навыками – отделы кадров. Возникнув в 20-30 гг. ХХ века функциональные
отделы долгое время играли в организациях подчиненную роль, выполняя в
основном роль, связанную с ведением документации, разборов конфликтов в
суде и т.п. В 60-70 гг. ХХ века американские школы бизнеса расширили круг
дисциплин, связанных с человеческими ресурсами. В результате в экономику
начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность
управления человеческими ресурсами. Утверждение гуманистического
подхода к управлению людьми означало повышение статуса отделов кадров
и одновременное появление таких новых направлений деятельности как
разработка кадровой политики, внутриорганизационные коммуникации и
т.п.
1
В современных условиях степень самостоятельности и ответственности
организаций еще более возрастает. Создавшиеся в 80-90 гг. ХХ века сложные
экономические условия на предприятиях Западной Европы способствовали
дальнейшему развитию теории управления персоналом и появления нового
подхода к персоналу организации. Персонал начинает рассматриваться как
1
Бирман, Л.А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / Л. А. Бирман. - Москва: Дело,
2018. – 344 с.
10
основной ресурс организации. На смену теории, рассматривающей персонал
как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления
человеческими ресурсами, которыми надо грамотно управлять, создавая
условия для их развития, вкладывать в них средства
2
.
Таким образом, инновационный характер деятельности организаций
конца ХХ – начала ХХI веков, приоритетность вопросов качества товаров и
услуг, изменили требования к работнику, повысили значимость творческого
отношения к труду и высокого профессионализма. Отсюда главный
стратегический курс нынешнего руководства организаций должен быть
направлен на высокий уровень образования, квалификации и этики
работников, предоставление им условий для расширения знаний и т.п.
Увеличение сложности управления персоналом происходит, во-первых,
в силу усложнения управленческого труда, и, во - вторых, в силу того, что
персонал - самый трудоѐмкий объект управления на предприятии
3
.
Концепция управления персоналом на предприятиях в условиях
рыночной экономики держит основу на подтверждении взаимосвязей
организации с окружающей средой (объективные факторы), а также, в
активизации внутреннего потенциала - в достижении целей организации за
счет раскрепощения энергии подчиненных (субъективные факторы), в
создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышения культуры
делового общения (интегральные факторы).
Источником развития системы управления персоналом выступает
противоречие между целями работодателей и целями ее работников, которое
проявляется в несоответствии требований к должностным обязанностям
наемных работников со стороны работодателя и удовлетворенностью людей,
в ней работающих; несоответствии уровня организации труда конкретным
техническим и иным условиям производства и т.д. Разрешение этих
противоречий возможно при условии изменения сложившейся структуры,
2
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления
персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2016.
3
Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В.Шекшня. – М.: Интел-синтез, 2014.
11
изменения целей персонала и перехода системы управления персоналом в
новое качество.
Исходя из такого представления о характере и особенностях
организационных изменений, сформулируем определение развития системы
управления персоналом.
Развитие системы управления персоналом отражает целевую и
функциональную характеристики управления персоналом.
Цель развития персонала определяется как повышение
образовательного и квалификационного уровней, создающих основу
конкурентоспособности и устойчивости предприятия. Инструментом
достижения этой цели служат качественные преобразования в организации в
целом, привнесение в управление персоналом качественно новых элементов
и связей, изменяющих содержание и характер трудовой деятельности и
отношений работников. Целевая характеристика системы управления
персоналом уникальна по своему многообразию. Выделяют три уровня
целесообразности развития персонала (по степени объективности цели):
4
- так называемая объективная целесообразность выступает как
полезность, необходимость каких - то процессов в организации;
- целенаправленность выступает как система административно -
правовых стандартов;
- целеустремленность выступает, как способность работника самому
вырабатывать новые цели и достигать их.
Функциональная характеристика системы управления персоналом
является инструментом достижения целей организации, обеспечивающих
устойчивость внутренней среды, либо привнесение в организацию новых
производственных процессов, новых элементов и связей, изменяющих
содержание и характер функциональных и линейных отношений.
4
Иванова-Швец, Л.Н. Технология управления развитием персонала: Учебное пособие / Л. Н. Иванова-Швец.
- Москва: РЭУ им. Г. В. Плеханова, 2018. – 148 с
12
Основываясь на теоретических трудах специалистов по управлению
персоналом, опираясь на тенденции развития системы управления
персоналом в условиях рыночной экономики, можно выделить следующие
закономерности управления персоналом (таблица 1).
Таблица 1
Закономерности управления персоналом
5
Закономерность
Применение/использование
чем выше степень
взаимодействия с потребителем,
тем выше степень
индивидуализации работ
персонала.
Эта закономерность проявляется в
определении трудоемкости работ
усложнение управленческого
труда способствует повышению
его креативности.
Данная закономерность, проявляющаяся в
инновационных способностях руководителя,
в эффективном управлении персоналом, в
саморегулировании, используется в
проектировании системы, в оптимальном
изменении ее композиции
возможность роста личностного
потенциала достигается в
результате проясненности
общеорганизационной,
командной и личностной целей.
Такая параметрическая зависимость
используется в развитии системы
управления персоналом для выявления
степени соответствия результатов
хозяйственной деятельности проявленности
целей
усиление личностного
потенциала способствует
усилению тенденции
кооперирования и
взаимопомощи работников
организации.
В развитии системы управления персоналом
эта закономерность способствует
оптимальному соотношению концентрации
усилий работников отдельного
подразделения, концентрации однородных
функций различных подразделений
коэволюционность развития
руководителей и персонала
определяет взаимодействие в
совместной продуктивной
деятельности работников и
управленцев.
Эта закономерность предполагает общую
методическую основу совершенствования
системы
Как видим, эффективность управления персоналом достигается
приведением в полное соответствие с требованиями рынка существующих на
предприятии целей, форм, методов, процедур работы с персоналом,
изменением целей, функций и задач, а также структур служб организации,
но главное отличие управления персоналом заключено в том, что
5
Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: учебник / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. - Москва:
Дашков и К, 2013. – 378 с.
13
используется потенциал личности работника, потенциал команды и
целостный социально - корпоративный потенциал (культура, деловое
общение).
Выявленные закономерности обосновывают принципы и методы
развития системы управления персоналом в организации, а также
особенности развития системы управления персоналом в производстве и
торговле в условиях рыночной экономики и позволяют сделать вывод о том,
что в современных условиях общей стратегии выживания и развития
организаций в конкурентной борьбе должна соответствовать персонал -
стратегия участия каждого сотрудника в поиске новых решений.
Выживанию организации в конкурентной среде, сохранению ее
жизнеспособности и способности к дальнейшему развитию содействуют
персонал - новаторы, обладающие гибким мышлением, желающие брать на
себя ответственность за управленческие риски, умеющие работать в группах.
Модель стратегического управления персоналом предприятия исходит
из стратегических целей организации, функционирующей в условиях
переходной экономики.
Стратегические цели предприятия соответствуют изменениям во
внешней среде. Как правило, это следующие цели (рисунок 1).
расширение
производимых и реализуемых товаров
обновление
производимой (реализуемой) номенклатуры выпускаемой
продукции с учетом требований рынка
уменьшение
затрат на изготовление выпускаемой продукции
повышение
качества и конкурентоспособности продукции
Рисунок 1. Стратегические цели предприятия, соответствующие
изменениям во внешней среде
6
6
Веснин, В.Р. Основы менеджмента: учебник / В. Р. Веснин. - Москва: Проспект, 2017. – 306 с.
14
Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее
широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента
и мотивации работников до организационно - практических подходов к
формированию механизма ее реализации в конкретной организации
7
.
Итак, под системой управления персоналом понимается совокупность
приемов и методов воздействия предприятием на своих сотрудников с целью
максимального использования их потенциала для достижения
производственных целей.
Система управления персоналом создаѐтся на основе устава развития
предприятия, состоящей из трех положений (рисунок 2).
Положения устава предприятия
производственный
финансово –
экономический
социальный (кадровая
политика)
Рисунок 2. Положения устава предприятия
Основные функции управления персоналом необходимые предприятию
создаются при помощи кадровой политики. Кадровая политика - это система
правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со
стратегией фирмы.
Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой
политики можно реализовать, основываясь на основных элементах кадрового
менеджмента, позволяющих согласовывать и уравновешивать интересы
работодателей и работополучателей.
Современная кадровая политика должна быть направлена на наем
эффективной рабочей силы, увеличение производительности труда
7
Веснин, В.Р. Теория организации и организационное поведение / В. Р. Веснин: краткий курс. - Москва:
Проспект, 2017. – 128 с.