15
посредством улучшения условий работы, улучшения отношений в
организации между руководством и подчиненными.
Можно выделить два основания для формирования кадровой политики:
Первое - связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в
основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния
управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По этому основанию
выделяют следующие типы кадровой политики
8
:
- пассивная;
- реактивная;
- превентивная;
- активная.
Пассивная кадровая политика.
Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а
кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.
Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых
потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой
ситуации и т.д.
Реактивная кадровая политика.
Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами
негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией
развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие
квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду.
Кадровые службы развиты, но нет целостной программы
прогнозирования развития персонала.
Превентивная кадровая политика.
Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой
ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее.
8
Кириллов, А.В. Проблемные вопросы развития технологий управления персоналом в отечественной
практике и пути их решения / А. В. Кириллов, М. В. Виниченко, А. В. Мельничук, С. А. Макушкин. -
Москва: РУСАЙНС, 2017. – 278 с.
16
В программах развития организации содержатся краткосрочный и
среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по
развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых
программ.
Активная кадровая политика.
Это рациональная кадровая политика.
Вторым основанием для формирования кадровой политики является
принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний
персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при
формировании кадрового состава.
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация
готова принять на работу любого специалиста соответствующей
квалификации без учета опыта работы в других организациях.
Такая кадровая политика может быть адекватна для новых
организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка,
ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые
позиции в своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
ориентируется на включение нового персонала только с низшего
должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников
организации.
Существует ряд принципиальных принципов, составляющих основу
кадровой политики
9
:
- демократия управления, от которой зависит готовность к
сотрудничеству;
- знание отдельного человека, его потребностей;
9
Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / под ред. С. И. Сотниковой. - Новосибирск:
НГУЭУ, 2015. – 270 с.
17
- справедливость соблюдения равенства и последовательность
действий в отношении персонала.
Исходными положениями политики в области управления персоналом
являются
10
:
- политика кадрового обеспечения – предполагает обеспечение
эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от
работы посредством создания привлекательных условий работы,
безопасности, возможности продвижения;
- политика обучения – обеспечение соответствующими обучающими
мощностями, чтобы работники могли лучше исполнять свои обязанности и
подготовиться к продвижению;
- политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной
платы, чем в других местах, определяемой способностями, опытом,
ответственностью;
- политика производственных отношений – установление
определенных процедур для простого решения трудовых разногласий;
- политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот, более
благоприятных, чем у других нанимателей: социальные условия, созданные в
организации желанны для работника и выгодны для предприятия.
Каждое из этих направлений требует точного выполнения посредством
охвата таких объектов, как:
- обеспечение (анализ рабочих мест, планирование ресурсов, методы
найма, продвижение по службе, отпуска, увольнение и т.п.);
- обучение (проверка новых работников, практическое обучение,
развитие и т.п.);
- оплата труда (ставки, учет различий в отношении к делу, учет
изменения внешних факторов и т.п.);
- трудовые отношения (стиль руководства, формирование
организационной культуры и т.п.);
10
Шапиро, С.А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. - Москва: КНОРУС, 2016. – 346 с.
18
- благосостояние (пенсии, пособия, жилье, различные услуги, помощь в
решении жизненных проблем, отдых, общественная деятельность).
Таким образом, схематически составные элементы кадровой политики
можно представить следующим образом (рисунок 3).
Рисунок 3. Составные элементы кадровой политики
Кадровая политика является составной частью всей управленческой
деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью
создать сплоченную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую
силу.
Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия
труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую
степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой
политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой
19
работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп
трудового коллектива.
Исходя из данных рисунка, можно выделить следующие
функциональные блоки системы управления персоналом организации в
процессе реализации кадровой политики (таблица 2).
Таблица 2
Состав функциональных блоков по управлению персоналом
11
Функциональный
блок
Содержание задач в функциональном блоке
Определение
потребности в
персонале
Планирование качественной потребности в персонале.
Выбор методов расчета количественной потребности в
персонале.
Планирование количественной потребности в персонале.
Кадровое
обеспечение
Получение и анализ маркетинговой информации (в
области персонала)
Разработка и использование инструментария
обеспечения потребности в персонале.
Отбор персонала, его деловая оценка.
Развитие персонала
Планирование и реализация карьеры и служебных
перемещений.
Организация и проведения обучения.
Использование
персонала
Определение содержания и результатов труда на рабочих
местах.
Производственная социализация.
Введение персонала и его адаптация в трудовой
деятельности.
Упорядочение рабочих мест.
Обеспечение безопасности труда.
Высвобождение персонала.
Мотивация
результатов труда и
поведения
персонала
Управление содержанием и процессом мотивации
трудового поведения.
Управление конфликтами.
Использование монетарных побудительных систем.
Использование немонетарных побудительных систем
Правовое и
информационное
обеспечение
процесса
управления
персоналом
Правовое регулирование трудовых отношений.
Учет и статистика персонала.
Информирование коллектива по кадровым вопросам.
Совершенствование кадровой политики.
11
Веснин, В.Р. Основы управления: учебное пособие / В. Р. Веснин. - Москва: Проспект, 2014.
20
Кадровая политика организации – программа мероприятий,
способствующих повышению эффективности функционирования кадрового
потенциала организации
12
.
Исходя из вышеперечисленных задач в функциональных блоках,
можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления
персоналом является система кадрового обеспечения организации, которая
предполагает обеспечение соответствия качественных и количественных
характеристик персонала целям предприятия.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется
через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в
работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые
реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая
политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с
персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по
созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал
бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Главным объектом кадровой политики предприятия является –
персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный)
состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор
производства, первая производительная сила общества. Они создают и
приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют.
От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых
качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и
выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
- увольнять работников или сохранять (переводить на сокращенные
формы занятости, использовать на несвойственных работах, на других
объектах, направлять на длительную переподготовку и т.п.);
12
Федотова, Г.А. Управление человеческими ресурсами / Г. А. Федотова, И. И. Костусенко. - Великий
Новгород: Новгородский гос. ун-т им. Ярослава Мудрого, 2015. – 160 с.
21
- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет
необходимую подготовку;
- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих
высвобождению с предприятия;
- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся
численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные
внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
- требования производства, стратегия развития предприятия;
- финансовые возможности предприятия, определяемый им
допустимый уровень издержек на управление персоналом;
- количественные и качественные характеристики имеющегося
персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
- ситуация на рынке труда (количественные и качественные
характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия
предложения);
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся
уровень заработной платы;
- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов
работников;
- требования трудового законодательства, принятая культура работы с
наемным персоналом и др.
Общие требования к кадровой политике в современных условиях
сводятся к следующему:
- кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития
предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое
обеспечение реализации этой стратегии;
- кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что
она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со
стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой –
22
динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики
предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными
должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов
персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия;
- поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с
определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна
быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых
возможностей;
- кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к
своим работникам.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой
системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не
только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения
действующего законодательства.
В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может
быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень
гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе,
приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на
учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким
социальным издержкам для него это может привести.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а
касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки,
развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.
В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач,
рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа
ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними
должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между
стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров
предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на
23
решение специфических задач (в пределах отдельных структурных
подразделений, функциональных или профессиональных групп работников,
категорий персонала).
1.2 Определение численности, состава и структуры персонала
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает
необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в
соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий
нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий
уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения
объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности,
от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их
использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ,
эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как
результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд
других экономических показателей
13
.
Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает различные
компоненты, характеризующие те или иные стороны трудовых ресурсов.
Рассмотрим ее составляющие (рисунок 4).
13
Кибанов, А.Я. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением
и кадровым резервом / Кибанов А. Я., Каштанова Е. В. - Москва: Проспект, 2014. – 56 с.
24
Рисунок 4. Структура трудовых ресурсов предприятий
Промышленно-производственный персонал непосредственно участвует
в создании материальных ценностей: в производстве и его обслуживании (это
работники основных цехов, вспомогательных и обслуживающих труд
подразделений, аппарата заводоуправления, научно-исследовательских и
опытно-конструкторских отделов и служб предприятия).
Непромышленный (непроизводственный) персонал – занят в
обслуживании бытовой, социально-культурной сфере (производственном
процессе классифицирует рабочих на основных и вспомогательных.
Структура персонала может быть рассмотрена по следующим
признакам:
1. Профессиональная структура персонала организации - это
соотношение представителей различных профессий или специальностей
(экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих
комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных
в результате обучения и опыта работы в конкретной области.
Профессиональное разделение труда применяется для руководителей,
Кадры
Персонал
непромышленных
организаций
Промышленно-производственный
персонал
Ученики
Рабочие
Руководители
и
Специалисты
Служащие
МОП и
охрана
Основные
Вспомогательные