53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Аттестация персонала организации представляет собой
систематический процесс оценки квалификации и профессиональной
деятельности сотрудников для определения их соответствия занимаемым
должностям и выявления потенциала для дальнейшего развития. Этот процесс
не просто позволяет оценить навыки и умения работников, но и играет
ключевую роль в развитии корпоративной культуры, повышении мотивации и
эффективности труда на всех уровнях организационной структуры.
Аттестация персонала является неотъемлемым элементом управления
человеческими ресурсами, поскольку она помогает руководству компании
формировать объективное представление о профессиональных качествах и
результативности каждого сотрудника. Это, в свою очередь, облегчает
принятие обоснованных решений относительно повышения, перевода на
другую работу или даже увольнения, а также способствует более
целесообразному планированию обучения и развития персонала.
Кроме того, аттестация стимулирует сотрудников к
самосовершенствованию и профессиональному росту. Работники, понимая,
что их усилия и достижения будут замечены и оценены, чаще стремятся к
повышению своих квалификаций и улучшению работы. Это создает здоровую
конкуренцию и поддерживает динамику развития в коллективе, что в
конечном итоге приводит к повышению общей производительности и
качества работы компании.
Таким образом, аттестация персонала не только помогает управлять
текущими задачами в области HR, но и служит стратегическим инструментом
для достижения долгосрочных целей организации. Она укрепляет
корпоративную культуру, повышает уровень профессионализма сотрудников
и способствует формированию кадрового резерва, готового взять на себя
ответственность в будущем.
54
Объектом исследования выступает ООО «Ситилан».
Основной вид деятельности предприятия: 61.1 Деятельность в области
связи на базе проводных технологий.
ООО «Ситилан» успешно работает на рынке с мая 2012 года, что делает
его активным участником экономических процессов уже более 11 лет. За это
время компания зарекомендовала себя как надежный поставщик и
исполнитель в сфере связи, с особым акцентом на проводные технологии.
Изначально основанная в городе Байконур, компания значительно расширила
свою деятельность. В дополнение к основным услугам связи, ООО «Ситилан»
предлагает широкий спектр дополнительных услуг, включая
электромонтажные и сантехнические работы, а также установку систем
кондиционирования и отопления.
Организация принимает непосредственное участие в коммерческих и
государственных тендерах.
Миссия организации направлена на предоставление
высококачественных услуг своим клиентам по приемлемым ценам.
ООО «Ситилан» является убыточным на протяжение 2021-2023 гг. Для
минимизации убытков была частично пересмотрена ценовая политика,
однако, в связи с усилением конкурентной борьбы, она не дала необходимого
эффекта.
После анализа работников, стоит отметить незначительные изменения в
структуре персонала по большинству критериев. Значительные колебания
были отмечены при проведении анализа сотрудников по категории стаж
работы. Наибольшая проблема отмечается в категории «более 10-ти лет».
Существенное уменьшение в данной группе с 11 до 5 сотрудников является
наиболее значительным. Это уменьшение связано не только с уходом на
пенсию, но и недовольством уровнем оплаты труда с учетом имеющегося
стажа работы. Снижение удельного веса этой категории с 33,3% до 15,6%
является тревожным сигналом, поскольку это может оказать влияние на
накопленный опыт и стабильность в компании. Для организации характерен
55
высокий уровень текучести сотрудников, преимущественно, связанный с
недовольством уровнем оплаты труды и взаимоотношениями в коллективе.
После проведения оценки процесса аттестации были выделены
следующие проблемы:
-
высокий уровень текучести персонала, и что особенно важно,
сотрудников с опытом работы. Данные причины связаны с недовольством
уровнем оплаты труда;
-
формальное Положение об аттестации персонала;
-
процесс проводится собственными силами, сотрудника,
ответственного, за данных процесс нет. Сам процесс аттестации является
формальным и ни на что не влияет;
-
руководитель организации не считает данный процесс важным;
-
аттестация не приводит к повышению заработной платы,
соответственно, работники не понимают, с какой целью осуществляется
данное мероприятие;
-
нет обучающих процедур в организации и т.п.
В контексте существующих убытков и ограниченных ресурсов ООО
«Ситилан» важно рассмотреть возможности оптимизации и улучшения
процесса аттестации, чтобы он способствовал повышению квалификации и
мотивации сотрудников, а не служил лишь выполнением формальных
требований.
Для решения выявленных проблем в аттестационном процессе
предложено:
1.
Пересмотр и актуализация Положения об аттестации.
2.
Назначение ответственного за аттестацию и обучение по
методикам оценки. Прием на работу сотрудника по персоналу.
Информирование персонала о необходимости аттестации и ее особенностях
3.
Вовлечение руководства в разработку и реализацию
аттестационных процедур.
56
4.
Связь результатов аттестации с системой вознаграждения и
карьерным ростом.
5.
Разработка программ обучения на основе результатов аттестации.
6.
Проведение анализа рыночной конкурентоспособности
заработных плат и корректировка политики вознаграждений. Повышение
заработной платы по итогам аттестации
Ожидаемый эффект:
1.
Создание чётких и применимых критериев, улучшение восприятия
аттестации среди сотрудников.
2.
Повышение значимости и качества аттестационного процесса,
снижение его формальности. Больше внимания будет уделяться всем
вопросам, которые связаны с персоналом
3.
Повышение осведомлённости и заинтересованности руководства,
что улучшит качество аттестации.
4.
Мотивация сотрудников участвовать в аттестации, улучшение их
производительности и удовлетворённости.
5.
Повышение квалификации персонала, снижение текучести кадров
за счёт улучшения профессиональных навыков.
6.
Улучшение удержания ценных кадров, уменьшение текучести за
счёт повышения уровня оплаты труда.
7.
Прогноз роста по выручке составит 4 243 тыс.руб. Прогнозируется
также получение чистой прибыли организацией в размере 973 тыс.руб. и,
соответственно, уход от убытков. Рост производительности труда
прогнозировано составит 5%. Рост рентабельности составит 2,7%.
Таким образом, прогнозируемые мероприятия эффективны.
57
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Нормативные правовые акты
1.
Конституция Российской Федерации. (принята всенародным
голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе
общероссийского голосования 01.07.2020). Режим доступа:
http://www.consultant.ru
2.
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от
30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 11.03.2024). Режим доступа:
http://www.consultant.ru
3.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ.
(ред. от 06.04.204). Режим доступа: http://www.consultant.ru
4.
Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от
05.08.2000 N 117-ФЗ. (ред. от 23.03.24) (с изм. и доп., вступ. в силу с
23.04.2024). Режим доступа:
http://www.consultant.ru
Учебники, монографии, диссертации, статьи
5.
Базаров Т.Ю. Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М.: Юнити,
2022. - 392 с.
6.
Басаков М.И. Кадровое делопроизводство. – М.: ЭКМОС, 2022. –
356 с.
7.
Бернацкая О.С., Лутовинов П.П. Классификация видов аттестации
работников для предприятий металлургической отрасли // Вестник Южно-
Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент.
– 2024. - № 1. – С. 121-124.
8.
Борисова А. Аттестация персонала – вопросы необходимости //
Персонал-МИКС, Научно-практический журнал. – 2024. - № 2. – С. 99-103.
9.
Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер,
2021. – 348 с.