Аннотация
В квалификационной работе представлены результаты теоретического и
эмпирического исследования мотивации достижения у педагогов. В первой
главе раскрываются теоретические и методические аспекты влияния мотивации
на профессиональную успешность. На примере педагогических работников
показаны особенности мотивации кадров в вузе.
Во второй главе на примере АНОВО «Московский международный
университет» дана организационно-управленческая характеристика, проведён
детальный анализ мотивации труда и представлены результаты исследования
влияния мотивации на профессиональную успешность у сотрудников
университета. Результаты эксперимента свидетельствуют о том, что личностная
самореализация педагогов находится на низком и среднем уровнях. Такие
результаты подтверждают необходимость обеспечения целенаправленного
формирования личностной самореализации у педагогов. При этом результаты
констатирующего эксперимента в обеих группах
оказались практически
одинаковыми, поэтому можно предположить, что группы сравнения являются
однородными выборками. Так, были созданы коррекционные программы для
тех педагогов, которые испытывали эмоциональные или поведенческие
трудности; развивающие созданы для улучшения состояния эмоциональной
сферы; они использовали такие виды упражнений, как ролевое обучение,
тренинг чувствительности и дискуссии в малых группах.
Объем выпускной квалификационной
работы 69 страниц печатного текста.
В работе содержится 9 таблиц, 8 рисунков, 7 приложений. Для написания
выпускной квалификационной работы было использовано 34 источника.
Ключевые слова: мотивация труда, профессиональная успешность,
мотивация успешности в педагогических работников, менеджмент
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 5
1. Теоретические основы и практическое состояние мотивации труда
педагогических кадров в вузе .................................................................................. 10
1.1. Теоретические основы влияния мотивации на профессиональную
успешность работников ............................................................................................ 10
1.2. Особенности мотивации педагогических работников ................................... 14
1.3. Современное состояние мотивации педагогических кадров в вузе ............. 26
Выводы по первой главе ........................................................................................... 33
2. Исследование системы мотивации труда педагогических работников .......... 35
2.1. Методы исследования влияния мотивации на профессиональную
успешность у педагогических работников ............................................................. 35
2.2. Результаты исследования влияния мотивации на профессиональную
успешность у педагогических работников ............................................................. 39
2.3. Рекомендации по повышению мотивации педагогических работников ...... 46
Выводы по второй главе ........................................................................................... 59
Заключение ................................................................................................................ 60
Список использованных источников и литературы .............................................. 62
Приложения ............................................................................................................... 66
5
Введение
Актуальность темы. До определенного времени работодатели и
руководители прибегали к использованию принудительного труда или простой
тактики "кнута и морковки". Эта стратегия оказалась настолько успешной, что
некоторые лидеры применяют ее и в современности. Тем не менее, с развитием
индустриальных и социальных сфер человечества стали очевидными недостатки
такой системы мотивации к
труду. Работодатели и менеджеры осознали
неотложную необходимость в радикальных изменениях в отношении к своим
сотрудникам. Труды А. Маслоу [18], В.Э. Мильмана [25] и других описывают
мотивационные теории, развивавшиеся на протяжении ХХ века, актуальны и на
современном этапе развития научной мысли. Разработки ученых внедрены в
практику во многих сферах человеческой деятельности.
Только
за последние два десятилетия руководство всех отраслей
экономики государства опробовало множество методов мотивации, далеко не
все из которых доказали свою эффективность на практике.
Что касается образовательной сферы, то здесь ситуация с эффективностью
трудовой мотивации гораздо сложнее:
- во-первых, фундаментальные мотивационные теоретические
разработки и практические разработки относятся к
производственной и
коммерческой сферам, в основе которых лежит
получение прибыли;
- во-вторых, образовательная сфера выполняет задачи в ином
социальном плане, а потому экономические мотивационные
технологии не могут быть скопированы в управлении
педагогическим коллективом;
- в-третьих, сфера образования (и особенно общеобразовательные
учреждения) являются бюджетными организациями, поэтому
6
автоматически, из-за проблем с мотивацией, они отражают беды
всего государства.
Эффективное управление образовательными учреждениями в
современных условиях становится невозможным без понимания мотиваций и
потребностей сотрудников, а также правильного использования стимулов для
повышения их трудовой активности.
Не обошли вниманием и другие ученые актуальные вопросы управления
образованием. При исследовании поднятой проблемы
были использованы
научные труды Е.В. Гуниной [10]. А.П. Каитовой [16], Т.В. Киящук [17], В.В.
Мелетичева [21] и др.. Однако анализ научных источников по изучению
проблемы мотивации педагогов позволяет утверждать, что в теории и на
практике этому вопросу уделяется недостаточное внимание.
Вышеуказанное требует изучения системы мотивации как взаимодействия
внешних и внутренних факторов
, влияющих на формирование широкого круга
мотивов педагогов – реальной интеллектуальной элиты общества. Современная
система мотивации труда в коллективе общеобразовательного учреждения
(ВУЗа) с учетом творческих потребностей педагогов не может быть удержана в
стандартных рамках материального и нематериального стимулирования труда,
она гораздо шире и сложнее. Эффективное применение и контроль такой
системы возможны через
создание мотивационных моделей.
Ученые в области управления образованием широко используют метод
моделирования, особенно при оценке управленческой компетентности
руководителей образовательных учреждений. В работах В. Маслова и Г.
Ельникова мотивация также занимает свое место среди анализируемых
управленческих компетенций, однако ее вклад в общую оценку компетентности,
наряду с другими функциями руководителя, ограничивается всего
лишь 0,18
балла из общей единицы.
Итак, в существующих моделях:
- оценка состояния мотивации не выделена в отдельную модель;
7
- точечная (количественная) оценка мотивации как психологической
категории всегда будет иметь существенную погрешность из-за субъективности
мнения эксперта;
- не разработаны модели, учитывающие разные виды мотивации в
зависимости от потребностей педагогов во взаимодействии с внешними
факторами.
Актуальность и недостаточность изученности обозначенной нами
проблемы обусловили выбор темы исследования «Влияние мотивации на
профессиональную
успешность педагогов».
Цель исследования – исследование влияния мотивации на
профессиональную успешность, а именно мотивации достижения.
В соответствии с целью исследования мы выделили основные задачи
исследования:
- провести анализ теоретический анализ научных, методических аспектов
влияния мотивации на профессиональную успешность педагогов;
- определить методы эмпирического исследования влияния мотивации на
профессиональную успешность;
- разработать рекомендации
по управлению системой мотивации
достижений педагогических работники вуза.
Объект исследования - уровень мотивации педагогических работников.
Предмет исследования - влияние мотивации на уровень стремления к
успешности педагогических работников.
База исследования: АНОВО «Московский международный
университет».
Основными методами исследования являются теоретические методы:
метод системно-структурного анализа научной литературы и проблемно-
целевой метод, позволивший показать развитие
педагогической мысли по
исследуемой проблеме; Эмпирические методы: беседы с преподавателями,
анализ документации (уставов, инструкций, приказов и т.д.), проведение опроса
педагогического коллектива, анализ полученных результаты и полученная
8
первичная информация; статистические: математическая обработка
полученных данных; экспериментальный: констатация и элементы
формирующего эксперимента, позволившие выяснить структуру, содержание,
разработать методические рекомендации для руководителей образовательных
учреждений по применению системы мотивации педагогов.
Диагностика показателей проводилась с использованием следующих
методик:
- тест «мотивация профессиональной деятельности» (К. Замфир в
модификации А. Реан),
- тест профессионально педагогической
мотивации (диагностика уровней
профессиональной направленности (Т. Дубовицкой)),
- тест мотивации достижения (самоактуализационный тест (САТ),
- диагностика мотивации успеха (т. Элерса).
Научная новизна исследования заключается в том, что дальнейшее
развитие получило изучение современного состояния мотивации труда
педагогов вуза; уточнено содержание понятий «мотивация труда», «стимул»,
«мотив», «интерес»; впервые обоснована необходимость использования модели
управления
системой мотивации труда педагогических кадров
общеобразовательных учреждений и предложена технология ее реализации.
Практическая значимость исследования заключается в разработке
методических рекомендаций для руководителей образовательных учреждений
по применению системы мотивации труда на практике и возможностям ее
совершенствования в современных условиях. Результаты исследования могут
быть использованы в практической деятельности руководителей
образовательных учреждений, заместителей директоров
образовательных
учреждений; в системе повышения квалификации, в курсовом и межкурсовом
периодах; в процессе профессиональной повышения квалификации
руководителей образовательных учреждений в учреждениях последипломного
педагогического образования и высших учебных заведениях.
9
Структура исследования. Объем выпускной квалификационной работы
69 страниц печатного текста. В работе содержится 9 таблиц, 8 рисунков, 7
приложений. Для написания выпускной квалификационной работы было
использовано 34 источника.
10
1. Теоретические основы и практическое состояние мотивации труда
педагогических кадров в вузе
1.1. Теоретические основы влияния мотивации на профессиональную
успешность работников
Проблемы мотивации труда стали особенно актуальными в ХХ веке с
развитием научно-технического прогресса, возникновением кризисных явлений
в экономике и ростом конкуренции. Поиск путей побудить человека к
эффективному труду привлек
особое внимание теоретиков и практиков во
многих областях научной мысли. В сравнительно короткие сроки на основе
экспериментов развиваются и фундаментальные мотивационные теории.
Мотивации в сфере трудовых отношений посвящены труды психологов и
социологов, специалистов по менеджменту и управлению персоналом,
управлению человеческими ресурсами, психологии управления, теории
организации и др.
Среди ученых, внесших
значительный вклад в развитие теории и практики
мотивации труда, необходимо упомянуть Ф. Тейлора, Ф. Гилберт и Л. Гилберт,
Т. Эмерсон и М. Файоль, а также О. Шелдон, А. Файоль, Э. Майо. Всемирно
известными авторами теорий мотивации, на которые опираются современные
исследователи, являются А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг, Л. Портер
,
Э. Лоулер, Д. Макгрегор, В. Врум и другие.
Как видим, даже очень краткий список известных авторов научных работ
и разработок демонстрирует сложность изучения проблемы. Ведь в наше время
для руководителей разработано множество методов и моделей мотивации
подчиненных, что, безусловно, приводит к большому выбору приемов
поощрения сотрудников к успешному решению задач.
Но, с другой стороны,
такое разнообразие затрудняет поиск правильного решения в той или иной
ситуации. Приведем пример: еще в 1973 году известный российский советский
психолог О.Н. Леонтьев, изучая только одну составляющую мотивационного
процесса – понятие мотива, в силу огромного количества значений употребления
11
этого термина, сравнивал его с большой сумкой, в которой различные вещи [29].
Чтобы не искать нужные предметы прямо сейчас мотивации в таком «мешке»,
руководителю нужно опираться на базовую модель, которая будет не слишком
сложной, но достаточно эффективной для многих кейсов. Конечно, такую
модель нужно развивать, дополнять, но знания и умения ее
применять – это
первостепенное условие построения системы мотивации к работе коллектива
любой организации, в примером такой модели, на наш взгляд, является модель
мотивации через потребности, предложенная известными теоретиками
менеджмента М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедури [12]. Модель имеет вид
циклического процесса, начальными и конечными точками которого являются
потребности человека (см. рис. 1).
Рис. 1.1. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности
Соответственно, авторы работы «Основы менеджмента» определяют
мотивацию как процесс побуждения себя и окружающих к действию с целью
достижения личных целей или задач организации [3]. Опираясь на эту же модель,
А.М. Колот определяет понятие мотивации как «совокупность движущих сил,
побуждающих человека к совершению определенных
действий» [23, с. 6]. Таким
образом, можно утверждать, что данная модель отражает полный цикл
мотивационного процесса, который периодически повторяется именно за счет
12
изменения исходной точки – потребностей. Построение системы мотивации
менеджером можно сравнить с построением некой структуры, где фундаментом,
как правило, должно быть самое надежное звено. Чтобы доказать это
утверждение, сделаем небольшой экскурс в историю.
Было бы ошибкой думать, что вопросы поощрения к труду стали волновать
человечество сравнительно недавно. В древности легионер в
римской армии
получал жалованье, за определенные достижения и добросовестность. Он мог
получить повышение – стать командиром ста или даже тысячи солдат, при этом
его жалованье тоже увеличивалось. С другой стороны, в случае нарушений воин
жестоко наказывался. Даже такая примитивная схема представляет собой
простейший завершенный цикл мотивации, известный как метод кнута и
пряника
. Основное отличие такого процесса от современного заключается в
ограниченном количестве потребностей, которые могли меняться с повышением
статуса в обществе в большей степени количественно (больше денег, земли,
рабов), но не качественно.
Этот метод побуждения рабочих к труду оставался неизменным в течение
очень долгого времени. Ситуация не изменилась к лучшему даже во
время
промышленной революции, что наглядно демонстрируется на примере трудовых
отношений в Англии конца XIX века. Английские фермеры, не выдержав
суровых условий жизни в сельской местности, массово переселялись в города,
ища любую работу. В то время «морковная» кость использовала только
возможность выжить, работая в нечеловеческих условиях на заводах по 14 часов.
В такой ситуации
можно говорить лишь о частичном удовлетворении даже
первичных потребностей сотрудников. Существует непонятное и
парадоксальное для сегодняшнего дня явление, но вполне естественное для того
времени – люди как основа повышения производительности труда почти не
имели значения, главным фактором была техническая сторона – это машины.
Одним из первых, кто осознал пагубность труда ради выживания,
был
американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор, которого многие ученые
справедливо считают «отцом научного менеджмента». Среди ряда принципов